Por Juarez Borges Filho, director Senior de Manejo de Entidad Global en PayPal LATAM
La diversidad debe abordarse como un tema obligatorio y no opcional en las empresas. Promover la existencia de una amplia variedad de personas diferentes, garantizando el respeto y la igualdad, permite la creación de un entorno organizativo innovador y creativo. No es de extrañar que este tema se haya convertido en un punto estratégico para las organizaciones y represente un motor de ventaja competitiva. Por lo tanto, este tema debe tratarse como un objetivo y no como una simple práctica social.
Una encuesta de 2017 realizada por PwC, el 54 % de las mujeres y el 45 % de los hombres encuestados afirman que investigaron si una empresa tenía políticas de diversidad e inclusión vigentes al decidir aceptar un puesto con su empleador más reciente. Por otro lado, el portal de empleos Bumeran realizó una encuesta tanto entre empleados como entre directores de Recursos Humanos, en la misma los líderes de RR.HH. perciben (48,8 %) que las empresas van por buen camino, aunque reconocen que aún faltan avances, un 14,6 % nota un cambio bastante grande en la cultura organizacional y un 4,9 % manifiesta que, si bien se realizan acciones en este sentido, son superficiales y solo por una cuestión de imagen.
Cuando la diversidad llega los diferentes niveles organizacionales, las empresas alcanzan un punto de madurez también en materia de productos, con soluciones integrales que contemplan una variedad de perspectivas distintas y complementarias. Al contratar empleados con múltiples orígenes étnicos, orientaciones sexuales, generaciones y discapacidades, aseguramos una mayor gama de habilidades y repertorio de experiencias. Las empresas inclusivas generan un sentido de pertenencia, creando un entorno en el que los empleados se sienten valorados y, en consecuencia, se involucran más.
Por estos motivos, es evidente que las empresas inclusivas suelen tener menores niveles de rotación. Esto asegura que el conocimiento permanezca en la organización y que se reduzcan los riesgos operativos relacionados con fallas humanas. Después de todo, las personas felices permanecen más tiempo en sus trabajos. Harvard Business Review confirma estos beneficios de la diversidad, señalando, en un estudio de 2015, que las empresas guiadas por la diversidad tienen un entorno organizacional con un 50 % menos de conflictos y un 17 % más de compromiso en comparación con otras organizaciones.
Según la consultora norteamericana McKinsey, en una investigación publicada en 2018, existe una tendencia global de invertir en diversidad como una cuestión de estrategia para incrementar la productividad. Sin embargo, la diversidad y la inclusión siguen siendo temas que deben evolucionar mucho en la región. Según un artículo publicado por el sitio web de la UOL en febrero de 2021, mientras que en las empresas norteamericanas este tema surgió en los años 70, como respuesta de las empresas a las protestas por los derechos civiles -como la segunda ola del feminismo, el movimiento LGBTQIA + y la lucha de la población negra contra la segregación – en Brasil, por ejemplo, vemos alrededor del 65% de empresas sin un programa estructurado de D&I, con estrategia y planificación.
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