Con la pandemia, el reclutamiento ha cambiado y las áreas de RH han tenido que adaptarse a las nuevas tecnologías y digitalizar cada uno de sus procesos.
La pandemia por la Covid-19 ha cambiado los procesos de selección de personal en todo el mundo y el Perú no es la excepción. Aunque la mayoría de las convocatorias ya se realizaban de forma online, el distanciamiento social y las restricciones sanitarias obligaron a las áreas de recursos humanos a adaptar sus procesos y terminarlos virtualmente.
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En marzo de 2020, cuando se anunció el inicio de la cuarentena obligatoria establecida por el gobierno, muchas empresas tuvieron que buscar cómo contratar nuevos talentos sin la conexión humana que otorgaba la presencialidad.
Este es el caso de Tawa, empresa que ofrece soluciones de reclutamiento y selección de talentos, cuyos procesos de reclutamiento antes de la pandemia en su mayoría eran presenciales.
‘En Tawa nos reuníamos con nuestros clientes para conocer a profundidad la necesidad de su negocio y de igual forma se realizaban las entrevistas a los postulantes. Hoy por hoy, eso cambió, ahora los procesos tienen mayor dinamismo, variabilidad y agilidad gracias a la virtualidad, lo que ha generado que incluyamos entrevistas más profundas y validaciones con pruebas psicológicas’, detalla Jorge Sánchez Vassallo, gerente de Atracción del Talento de Tawa.
Obligados por la pandemia, las empresas tuvieron que hacer un cambio en cada una de sus etapas de selección. Aunque algunas ya se daban completamente virtuales, muchas otras requerían que el candidato se presentara en las oficinas para una entrevista a profundidad.
En Sodimac, los procesos de reclutamiento y selección a raíz de la pandemia tuvieron que migrar a la virtualidad. Si bien hubo disminución en el número de requerimientos mientras la pandemia tuvo picos elevados de contagios y protocolos de cuidados estrictos como aislamiento total, la empresa continúo generando oportunidades labores y el área de Reclutamiento y Selección debió reorganizar el proceso completo.
‘Empezamos a utilizar medios de comunicación como plataformas de reuniones virtuales (Teams y Zoom), aumentó la comunicación telefónica y por mensajería (correos, WhatsApp), se elaboraron guías de apoyo en el proceso de selección digital para el candidato/a y reclutadores/as, se ajustaron los tiempos de cobertura y se digitalizaron los documentos que forman parte del legajo del empleado/a. Con todos estos cambios tanto el reclutador/a y postulante participaban del proceso a distancia’, explica Rossina Castagnola, gerenta de Personas & Sostenibilidad en Sodimac Perú. ‘Se trabajó en una cultura digital para el reclutador/a, cliente interno y postulante, en donde todos/as debimos adaptarnos, mostrar más apertura y romper con paradigmas. Tener al candidato/a frente a frente dejó de ser indispensable para contratar a un/a nuevo/a integrante de la empresa’.
De esta forma, se ha impulsado a las empresas a consolidar estas nuevas formas de reclutamiento y selección. Un ejemplo de esto es Tawa que hoy se maneja en un esquema 90 % virtual, lo que ha generado que lleguen a más postulantes y que sus procesos sean más dinámicos y ágiles.
‘Ya no es necesario convocar a entrevistas presenciales a los postulantes, ahora se pueden coordinar más reuniones de forma virtual, lo cual nos permite avanzar más rápido. Sin embargo, gracias a nuestra experiencia en el mercado, en Tawa, hemos identificado que determinados perfiles por reclutar aún deben ser llevados a cabo presencialmente. Este tipo de procesos los desarrollamos en espacios menos formales que una oficina tradicional, los citamos en cafés o lugares abiertos, esto definitivamente ayuda a que el postulante y entrevistador se sientan más cómodos durante la entrevista’, expresa el ejecutivo de Tawa.
Aunque para llegar a este punto, el camino ha estado lleno de retos, tanto para el reclutador como para el postulante, que en muchos casos no estaban tan familiarizados con las nuevas tecnologías.
Rossina Castagnola menciona que para ellos en Sodimac, un reto que tuvieron que afrontar fue el de fomentar una cultura digital en todos los involucrados. ‘Buscamos que la virtualidad no sea un obstáculo para que los procesos continúen siendo ágiles y permitan seguir seleccionando a personas idóneas para nuestros requerimientos. Continuar generando buenas experiencias para nuestros candidatos/as y lograr el compromiso y confianza de nuestros líderes en el proceso digital’, resalta.
Además del uso de la tecnología, otro reto para las compañías fue el poder ‘leer bien’ a los candidatos. ‘El reto de nuestro servicio es entender a profundidad la cultura de nuestros clientes y lograr el match perfecto entre los profesionales que las empresas requieren y el mejor talento disponible’, resalta Jorge Sánchez de Tawa.
Como próximas tendencias que se observan en selección de personal, muchos ejecutivos coinciden en que la virtualidad en estos procesos se va a mantener, así muchas empresas estén regresando a la presencialidad.
Otra tendencia, según Rossina Castagnola de Sodimac, es que se deben alinear los perfiles organizacionales a las nuevas competencias que el mercado demanda en este nuevo contexto y que forman parte de la estrategia digital de la compañía. Así como trabajar en una marca empleadora con el fin de atraer el mejor talento externo alineado a la cultura del negocio, con potencial y liderazgo.
Por su parte Jorge Sánchez de Tawa, señala que ellos han observado últimamente que el mercado busca gente con mayor compromiso, es decir, que quiera hacer línea de carrera dentro de una empresa. Buscan que sus colaboradores se involucren con su cultura y que apuesten por su crecimiento profesional dentro de su compañía a largo plazo. Estos nuevos cambios también han sido interiorizados por las organizaciones, lo que ha generado que trabajen cada vez más por brindar ecosistemas laborales enfocados en promover un balance vida/trabajo para sus colaboradores, generando así mayor retención.
Finalmente, en el futuro se espera que el reclutamiento sea cada vez más dinámico y personal. Donde además se integren tecnologías como la ‘Inteligencia Artificial’ que convierta este proceso de selección en uno donde las empresas y los candidatos logren conectar desde cualquier lugar del mundo.
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