Por José Martín (España), Fundador de Psicólogos Empresariales
Todos entendemos, sin más análisis, lo que significa “tener talento”. Sin embargo, el lenguaje técnico requiere precisar más el significado de las expresiones. El vocablo talento, según el diccionario de María Moliner, tiene cuatro acepciones. Tres de ellas están relacionadas con el trabajo. Se define como “capacidad para obtener resultados notables en el ejercicio de la inteligencia”. La mayoría de las veces las expresiones sobre el talento se refieren a comportamientos en los que está implicada la inteligencia, algunas aptitudes o habilidades. Talento es sinónimo de aptitud, capacidad, habilidades e idoneidad. Y los adjetivos que se atribuyen a las personas con talento son: “Estar bien dotado/ a para…”, “ser muy capad de”…, ”tener dotes brillantes para”…, “ser útil para”.., “ser apto para”… Cuando queramos identificar, evaluar, seleccionar, integrar, desarrollar o remunerar esos talentos será necesario precisar los significados del término general “talento”.
Los talentos específicos y condiciones para la eficacia
Las concreciones más operativas del “talento” (o de los talentos) han sido:
1.- Las aptitudes mentales (mecánica, numérica, verbal,…).
2.- Los hábitos o estilos de trabajo (perseverancia, tenacidad, constancia, precisión, rapidez u operatividad para decidir, creatividad).
3.- Ciertas habilidades o actitudes para las relaciones sociales (convivencia laboral, trato con clientes, colaboración con los compañeros de equipo, comunicación, liderazgo).
4.- Actitudes de compromiso y sintonización con la cultura y valores de la organización.
5.- Ética laboral.
Tener talento significa aportar ideas, aportar especiales conocimientos, soluciones innovadoras, soluciones técnicas. Pero también ser capaz de gestionar personas y equipos, ser capaz de lograr compromisos de sus colaboradores, ser capaz de pensar táctica o estratégicamente.
Cada situación económica o social requiere “talentos especiales”. Durante las crisis económicas se buscan talentos comerciales para lograr los objetivos de venta y talentos de negociación para evitar impagados. Cuando han emergido las nuevas tecnologías se han buscado potentes técnicos programadores y de sistemas.
En estas situaciones emergen patrones de competitividad que exigen talentos adecuados: comercial, financiero, tecnológico, informático, creativos, innovadores o estratégicos.
Hoy día, con el descenso de natalidad y la prolongación de la vida, con las jubilaciones anticipadas y con las economías globales las empresas se están viendo obligadas a descubrir talentos y ofrecer empleo a talentos jubilados y a talentos inmigrantes.
Los vectores que componen la resultante “talento”
Como en física, el talento, como fuerza resultante, consta de diversos componentes. Este desglose en vectores posibilita evaluar y medir. Los conceptos globales son difíciles de comparar y cuantificar. Para seleccionar, gestionar, desarrollar y retribuir objetivamente a las personas con talento es necesario valorar cada uno de esos vectores cuantitativamente.
Hablar de talento como “capacidad notable” requiere identificar el vector de energía y potencia mental que con frecuencia depende de la formación y aprendizajes. Y en este vector mental es necesario diferenciar entre procesos mentales rápidos (el talento de saber trabajar con agilidad y decidir) y procesos de precisión y calidad (necesarios para producir competitividad tecnológica). Otro vector relevante es el esfuerzo tenacidad y constancia. Mentes muy bien dotadas no alcanzaron metas brillantes por no perseguirlas con esmero y perseverancia. Y por el contrario, personas más normales intelectualmente lograron éxitos consolidados por su tenacidad y esfuerzo.
Un tercer vector relacionado con los dos anteriores, es la motivación o interés por un trabajo o tarea. Es difícil lograr un esfuerzo continuado sin motivación natural o cultivada. Y el esfuerzo queda recompensado con la motivación natural. Finalmente, un vector no menos importante para la eficacia económica y sobretodo social en las organizaciones es la sintonización con la cultura y valores de la propia organización.
Todos estos vectores contribuyen a la fuerza resultante que es talento como “capacidad notable” para lograr la eficacia.
Cómo evaluar los diversos talentos
El objetivo es lograr el ajuste a los perfiles de los puestos y a las necesidades de la organización. Esto implica definir los criterios de ajuste a esos perfiles y evaluar las capacidades o talentos. Esta tarea exige investigación para crear las técnicas de definición de perfiles y de evaluación de los talentos.
Los investigadores presuponen que sólo lo evaluable cuantitativamente se debe considerar un dato operativo y fiable para la gestión. Pero este supuesto es gratuito, aunque no deba despreciarse su aportación técnica.
La persona, como cualquier ser vivo, y más que ningún otro, crece y desarrolla constantemente sus potencialidades, o al menos puede hacerlo. La comunidad científica acepta que los animales aprenden mental y socialmente. Cualquier observador de un recién nacido puede constatar que cada día nos sorprende con nuevos comportamientos. Una observación reflexiva y sin prejuicios ni obliga a reconocer que el ser humano no es una estructura rígida y cristalizada, en ningún momento de su vida adulta consciente. Es un ser vivo cambiante y en evolución.
La evaluación definitiva y de una vez para siempre de las personas es un acercamiento poco adecuado y poco objetivo de la riqueza y diversidad siempre sorprendente de las personas.
