En 2017 entró vigencia la Ley N° 30709 que establece los lineamientos para eliminar la discriminación remunerativa entre varones y mujeres.
Cada año el 8 de marzo se conmemora el Día Internacional de la Mujer como un recordatorio de la lucha por la igualdad de condiciones entre hombres y mujeres en todo el mundo. A pesar de los avances significativos en este tema en los últimos años, todavía existen fuertes brechas, especialmente en el lugar de trabajo, lo que no aporta a lograr la igualdad de género. Por ejemplo, en cuestión de salarios.
Vale precisar que la brecha salarial se refiere a la diferencia en los ingresos que reciben hombres y mujeres por el mismo trabajo o por trabajos de igual valor. Según datos del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), en el país desde abril de 2021 hasta marzo de 2022, el ingreso promedio de las mujeres es el 71.1% del ingreso de los varones.
“Es decir, si un varón percibe un sueldo de S/2,000 en un empleo determinado, una mujer estaría percibiendo S/1,422 por desempeñar el mismo trabajo o uno de igual valor. Frente a ello, la norma vigente busca reducir esta diferencia a través de la identificación objetiva de categorías, funciones y remuneraciones”, indica Pamela Duffy, socia del área laboral de Dentons.
Desde diciembre del 2017 entró en vigencia la Ley N° 30709, que establece las disposiciones y lineamientos para eliminar, principalmente, la discriminación remunerativa entre varones y mujeres. “La implementación de una correcta política salarial y un cuadro de categorías y funciones ayuda establecer salarios justos, no solo entre hombres y mujeres, sino entre trabajadores que realizan igual labor o que se encuentran comprendidos en una misma categoría en general, inclusive, permitiendo que sus remuneraciones sean pactadas sin discriminación. Y esto lo deberían aplicar todas las empresas formales; y en su mayoría lo hacen. Sin embargo, el problema se agrava en la informalidad, toda vez que, de acuerdo a estadística del INEI del 2022, de cada 10 empleos, solo 2 son formales, con lo cual el alcance de esta normativa no tiene un efecto real sobre la mayoría de mujeres trabajadoras en el Perú, sino sólo respecto del pequeño grupo que cuenta con empleo formal”, explica la especialista.
Fiscalización de SUNAFIL
Cabe mencionar que, desde el 1 de enero de 2019, la SUNAFIL se encuentra facultada para fiscalizar el cumplimiento de las obligaciones referidas a esta materia.
“Por ejemplo, se consideran infracciones muy graves: no contar con un cuadro de categorías y funciones o con una política salarial implementada en base a la normativa vigente; no haber cumplido con informar a los trabajadores acerca de la política salarial de la empresa; y la discriminación del trabajador, directa o indirecta, en materia de empleo u ocupación”, señala la abogada.
El no cumplimiento de ello podría acarrear sanciones o multas a las empresas, desde 2.63 UIT (S/13,018.5) a 52.53 UIT (S/ 260,023.5), dependiendo del número de trabajadores afectados.
“Además de lo anterior, se establece que se considerará como acto de hostilidad equiparable al despido, la reducción de la categoría y de la remuneración, así como el incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador. Por lo tanto, una vez establecida la Política Salarial el empleador debe respetar la misma al momento de fijar la remuneración de un trabajador”, finaliza Duffy.
SUSCRÍBETE a InfoCapitalHumano y entérate las últimas novedades sobre el sector de Recursos Humanos. Conoce más en el siguiente link: https://bit.ly/2Ot6KZm
