Por Carlos Mario Acevedo Calle, Gerente General, I-Solutions Perú, carlos.acevedo@ceipa.edu.co
Abstenerse de centrar la atención en cómo enseñan las universidades y dirigirla a cómo aprenden las organizaciones constituye un reto de cara a las nuevas tendencias en la capacitación corporativa.
La necesidad de identificar, procesar y socializar el conocimiento y de desarrollar y retener el talento, deben marcar las directrices de quienes gestionan los procesos de formación al interior de las organizaciones. Y para alcanzar resultados favorables, es necesario repensar la forma en que se articulan el conocimiento corporativo, los expertos temáticos y los empelados con el modelo de enseñanza – aprendizaje y la estrategia para la difusión, la entrega y el seguimiento.
El concepto de Universidades Corporativas está haciendo camino en las organizaciones empresariales y sociales de clase mundial, sin que esto implique que es una “moda” nueva. Por el contrario, los intentos por consolidar modelos de capacitación, entrenamiento y/o adiestramiento, tienen su historia, aunque no necesariamente buenos resultados. General Motors en 1950 y en las décadas de los 80´s y los 90´s Disney, McDonald, Motorola y Colgate entre otras, son ejemplos de modelos de aprendizaje corporativo exitosos que partiendo de un conocimiento profundo de su cultura, han entendido como aprenden sus organizaciones y han alcanzado la suficiente madurez para adaptar contenidos, metodologías y herramientas, al ritmo cambiante de la historia, del entorno y del mercado.
De esos modelos exitosos, se desprende que una UNIVERSIDAD CORPORATIVA es la plataforma donde confluyen el conocimiento experto y la cultura empresarial, entendido ese conocimiento como la suma de formación académica, de experiencias, de aprendizajes forzados o dirigidos, de la recopilación de información interna y externa, del ordenamiento de ideas, procesos y resultados exitosos y de su registro y documentación; y esa cultura empresarial como el conjunto de actitudes, normas, procesos, aplicaciones etc., susceptibles de distribución, seguimiento y desarrollo en beneficio del talento humano, del desarrollo organizacional y de la alineación con las estrategias corporativas.
El conjunto de valores, costumbres y hábitos que definen la cultura empresarial se visualizan en un sistema de normas, acciones y reacciones, definiciones y significados compartidos por la mayoría de los integrantes de la organización, que imprime un “sello” distintivo en la concepción, en el que hacer y en los resultados. Es decir: es la manera de hacer las cosas como consecuencia de una adecuada mezcla de factores intangibles con otros que se manifiestan de manera explícita: Los valores éticos, sociales y profesionales, la motivación personal alineada con la misión, visión y valores de la organización, las normas de comportamiento, las matrices de interrelación, los procesos y las herramientas.
La Universidad Corporativa es pues el escenario ideal para, a través de la gestión del conocimiento:
- Generar Satisfacción por el trabajo
- Garantizar estabilidad laboral
- Identificar y crear oportunidades
- Estructurar el desarrollo de carrera
- Materializar el liderazgo y el apoyo de las directivas
- Incentivar el sentido de pertenencia de los colaboradores
- Promover, capitalizar, desarrollar y conservar el conocimiento colectivo y el talento humano y,
- Construir y difundir responsablemente una identidad corporativa integral e influyente.
El concepto de Universidad Corporativa representa un modelo propio basado en la cultura y en la estrategia de negocio para responder al desarrollo de los empleados como vehículo para el logro de los objetivos y, llámese universidad, escuela, unidad de aprendizaje o centro de formación, lo importante es construir identidad a partir de objetivos claros y estrategias proactivas para estructurar la formación, su difusión, su aplicación, su seguimiento y su desarrollo en el marco de la línea de negocio de la compañía y con una visión orientada a:
- Estructurar y operar un espacio de enseñanza – aprendizaje en el que directivos, empleados, practicantes y hasta proveedores encuentren herramientas pertinentes para fortalecer sus competencias, mejorar su desempeño profesional e interactuar funcionalmente de forma sistemática y homogénea.
- Crear un escenario de conocimiento con la identidad propia de la organización, que posibilite e incentive la generación y difusión del mismo, a través del intercambio de experiencias y prácticas entre los empleados.
- Facilitar y hacer más accesible la formación continua, el intercambio de información y las relaciones entre los empleados, fomentando la renovación y mejora continua en todos los procesos.
- Aprovechar las posibilidades de las nuevas tecnologías para garantizar la cobertura, para alcanzar de manera oportuna a los empleados dispersos geográficamente, para homologar los contenidos, la estructura pedagógica, la línea gráfica y el lenguaje corporativo y para optimizar la gestión y racionalizar los costos.
Los líderes de la formación al interior de las organizaciones deben apoyarse en el modelo de aprendizaje implementado a través de la Universidad Corporativa para proponer una cultura Inclusiva y Participativa como garantes de éxito del modelo teniendo claro que el conocimiento como activo hay que:
- PROMOVERLO. Incentivando a adquirir, a incrementar y a compartir;
- DESARROLLARLO. Proporcionando instancias y herramientas para perfeccionarlo y adaptarlo;
- PROCESARLO. Definiendo métodos para clasificarlo, ordenarlo y registrarlo;
- SOCIALIZARLO. Informando oportuna, adecuada y eficazmente;
- DISTRIBUIRLO. Utilizando métodos y herramientas para entregarlo en el momento y en las etapas necesarias y a los empleados adecuados;
- INCREMENTARLO. Propiciando la investigación, el intercambio y la experimentación;
- APLICARLO. Llevando al qué hacer diario, el conocimiento adquirido, confrontado y seleccionado;
- ACTUALIZARLO. Adaptándolo a las variaciones estratégicas, normativas, políticas, económicas y sociales;
- PRESERVARLO. Convirtiéndolo en un activo de alta incidencia en los indicadores organizacionales.
Empezar no significa deshacerse de lo que se tiene actualmente, ni de imponer cambios traumáticos si no armónicos. No significa suspender los programas en ejecución, ni descalificar las herramientas con que se cuenta si no adaptarlas a un modelo articulado e integral. No significa poner en riesgo la estabilidad, la trayectoria o el liderazgo ni importar sistemas exóticos que no se condicen con la cultura y la realidad corporativa si no, aprovechar el talento de las personas, adecuar las herramientas existentes, promover la participación activa, homologar los sistemas de evaluación, certificar los conocimientos y poner en línea las competencias de los empleados con los requerimientos del mercado. En resumen, no significa partir de cero.
La implementación de una Universidad Corporativa parte de la voluntad directiva y requiere de patrocinadores internos influyentes y decisorios que respalden e incentiven la gestión de los responsables de capacitación para rodearse de asesores y herramientas que permitan identificar, depurar e incorporar prácticas, planes y procedimientos en marcha y para disponer de los recursos humanos, económicos y tecnológicos necesarios para que el modelo pase de ser un concepto a un instrumento, de un instrumento a una cultura y de una cultura a un activo.
