Por Miguel Ángel Uriondo (España), Actualidad Económica
La actividad de los departamentos de Recursos Humanos ha cambiado mucho con los años, pero aún está por despegar una de sus grandes revoluciones. Se trata de lo que algunos expertos han dado en denominar reclutamiento 3.0 una nueva forma de captar talento que se basa en el hecho, difícil de rebatir, de que quizá el candidato ideal para un puesto concreto no está buscando trabajo. Hoy en día, en las empresas para las que la captación de talento puntero es esencial, no basta con utilizar internet y el mundo 2.0 para hacer coincidir a los buscadores activos de empleo con las empresas, sino que éstas tienen que ser capaces de encontrar el mejor para cada puesto, aunque el candidato, en teoría, este a gusto en su lugar de trabajo.
Los adeptos a esta tesis tienen cada vez más herramientas tecnológicas a su disposición, desde redes sociales profesionales como Linkedln, que cada vez lanzan productos más avanzados, hasta las convencionales, como Twitter o Facebook, que pueden ayudar a transmitir el mensaje de la marca o de la empresa a una infinidad de candidatos potenciales. Eso sin hablar de la formación o la gestión de conocimiento en las empresas. Aunque muchos de los participantes de Las Mejores Empresas para Trabajar de Actualidad Económica están inmersos en este nuevo mundo, lo cierto es que en España hay aún demasiadas compañías ancladas en mecanismos y filosofías que están claramente obsoletos. Y el inmovilismo y las rigideces del mercado laboral español tampoco ayudan demasiado.
En Estados Unidos, todas las compañías del índice Fortune 500 trabajan como Linkedln, y un 73% utiliza las herramientas específicas para reclutamiento creadas por la red social. En nuestro país, las nuevas herramientas están también a la orden del día, pero no todas las empresas les dan la misma importancia. De hecho, las diferencias entre las más punteras y las más retrasadas pueden llegar a ser colosales.
“Los reclutadores en su versión I.O son reales, los hay en abundancia y están tan obsesionados e introvertidos en los procedimientos que apenas pueden ver más allá de la ventana de sus oficinas, perjudicando las expectativas de las compañías a las que sirven”. Afirma Matthew Jeffery, responsable de reclutamiento de Autodesk para EMEA, en un polémico artículo sobre el futuro de los departamentos de Recursos Humanos. En este texto, el experto estima que existe una guerra global para encontrar a los mejores profesionales, aquellos que están más preparados, más dispuestos a la movilidad geográfica, que son menos leales y cambian de posición cada menos tiempo y que, a la vez, son más exigentes en sus demandas, tanto en lo que se refiere a sueldo como a formación o desarrollo profesional.
Según Jeffery, el 90% de los candidatos interesantes no está buscando trabajo. Frente a la concepción tradicional de que un candidato es aquel que busca trabajo activamente, hoy el responsable de R.R.H.H de una empresa se encuentra con que, gracias a las nuevas redes sociales y a la posibilidad de conocer más sobre el panorama del talento en diversas empresas, “todo el mundo es un candidato potencial. Depende de nosotros crear candidatos y no sólo esperar.”
Si Linkedln tiene en todo el mundo más de 100 millones de profesionales afiliados, 20 millones de los cuales están en Europa, España cuenta con más de un millón, un depósito a explotar por las empresas.
En cierta forma, el paisaje que retrata este experto puede parecer utópico. El demanda responsables de R.R.H.H. que sepan que el desarrollo de la marca de la empresa es clave para obtener los mejores profesionales y que sean conscientes de que no es posible controlar lo que dice la gente pero que si se puede participar en las conversaciones. Cree que el reclutador del futuro tendrá que controlar las herramientas del marketing y ser capaz tanto de escuchar como comunicar, con un dominio preciso de las reglas de la narración, lo que los gurús en comunicación han dado en rebautizar como storytelling. Jeffery asegura que, para no quedar más obsoleto que los dinosaurios o las máquinas de escribir, los nuevos responsables de este departamento tendrán que ser capaces de construir relaciones y comunidades tanto dentro como fuera de las empresas y asumir que un empleado entusiasta, un auténtico embajador de la marca de la empresa, puede ahorrar mucho trabajo al departamento cuando se trata de captar talento. Y aunque parezca que la batalla de España es otra, con los niveles de paro actuales y las rigideces estructurales para contratar o despedir, lo cierto es que muchas multinacionales españolas están embarcadas en esta guerra global. Incluso las que se encuentran enfangadas en el negro panorama doméstico pueden mejorar sus perspectivas a través de estas nuevas herramientas.
“En Telefónica todo esto nos está interesando mucho”, afirma Gabriel de Diego, responsable de Estrategia de R.R.H.H en Telefónica. “Una de nuestras líneas directivas es ser una compañía online, y eso pasa por relacionarnos con nuestros clientes así y por que, internamente, como empleados, vivamos ese mundo”, subraya.
“Estamos tocando todos los palos”, explica el directorio. Para formación, la multinacional cuenta con Telefónica Learning Services, en la que todos sus empleados hacen cursos hay formación hasta en chino. “La plataforma educativa está evolucionando hacia el aprendizaje social, de forma que los empleados interesados en una misma área formativa puedan interactuar entre ellos, abrir debates, etc.”, añade De Diego. En lo que a gestión de conocimiento se refiere, Telefónica cuenta con su propia plataforma corporativa, Ekies, que funciona con la tecnología de Microsoft SharePoint. Gracias a ella, cualquier empleado puede encontrar información sobre el sector e intercambiarla”. Esto nos permite también centralizar la información que nos ofrecen proveedores como las consultoras Forrester o Gatner”, subraya el directorio. Además, dentro de esta plataforma se están desarrollando comunidades internas para determinados colectivos en las que se pueden compartir eventos, noticias o crear blogs. “Además, estamos migrando a la versión SharePoint 2010, que agrega más funciones de medios sociales”, precisa.
La compañía también utiliza Yammer, una especie de Twitter para el diálogo interno en el seno de cada compañía y que es utilizado también por otras empresas españolas, como Privilia. “Uno de los retos que tenemos con las redes sociales es ordenar la información, no tanto controlarla. Yammer tiene cerca de 5,000 miembros de Telefónica España, un éxito que ha surgido espontáneamente “. Esto, así como la creciente popularidad entre sus casi 200,000 trabajadores de distintas redes sociales, ha llevado a la multinacional a crear directivas y políticas sobre el comportamiento de sus empleados en este ámbito. El objetivo muchas veces declarado por su presidente, César Alierta, de convertir a los empleados y clientes en fans de grupo tiene mucho que ver con la nueva forma de entender los recursos humanos. Un fan de una empresa recomendará a un buen profesional que se una a sus filas.
Aunque Telefónica utiliza las redes sociales más locales allí donde les interesa, como Xing en Alemania, es Linkedln la plataforma en la que el grupo español tiene algunas de las iniciativas más interesantes a escala global. “La utilizamos antes de entrevistar a cualquier candidato, para filtrarlos. Y no solo para los candidatos externos, también hay mucha información que nos resulta muy valiosa de forma interna en esta red porque es complementaria a la que ya tenemos”, explica De Diego.
Telefónica ha desarrollado una alianza con Linkedln. La red social, que salió a cotizar a finales de mayo, esta elaborando diversos productos para corporaciones muchos de los cuales se encuentran en una fase aún primitiva, y Telefónica les esta ayudando a probarlos. “Les resultamos útiles porque somos internacionales y conocemos el sector”, explica De Diego.
El directorio explica que la compañía cuenta en todo el mundo con casi 30,000 empleados inscritos en Linkedln y que algunas de las cosas que les interesan es utilizar la información de Linkedln para sus propios sistemas internos, recabando por supuesto la autorización de los empleados. “Suele ser información mucho más completa y actualizada de la que se tiene en un departamento de R.R:H.H. en la que además hay recomendaciones y otros datos útiles. Y eso aporta a la hora de tomar decisiones más consistentes. Tenemos que descubrir como podemos beneficiarnos, tanto la compañía como el empleado, del uso de estas herramientas”.
María José Fraile, responsable de R.R.H.H. de Meta4, una empresa que, paradójicamente, crea software para la gestión de los recursos humanos, confirma que usan redes sociales profesionales porque son “el medio natural para la mayor parte de la gente hacia la que más dirigimos”. De hecho, comenzaron en 2005 a utilizar Linkedln y Xing, porque le servían para encontrar los perfiles apropiados.
“Linkedln sirve tanto para nuevas candidaturas como para mantener el contacto con la gente que ya ha estado aquí. El boca a boca funciona divinamente. De hecho, nuestros principales proveedores de candidatos son los empleados, que nos dan referencias y tienen un pequeño incentivo por hacerlo, lo que les ánima a buscar también”, explica.
“Además, da la casualidad de que todos los potenciales clientes, que son en su mayor parte directivos de R.R.H.H. también están en estas redes. Conjuntamente con Marketing nos hemos centrado en Linkedln como red social profesional”, explica Fraile. Asimismo, la compañía ha desarrollado un blog de contenidos que además se dinamiza a través de Twitter. En lo que respecta a la privacidad, el departamento de R.R.H.H. de Meta4 no obliga a los usuarios a compartir con ellos sus perfiles, pero dan la bienvenida a quienes quieren hacerlo.
“Nosotros hacemos la selección de personal de forma 2.0 casi en su totalidad a través de redes profesionales, foros, etc.”, explica el vicepresidente de desarrollo corporativo de Tuenti, Sebastián Muriel. “Solo algunos puestos concretos siguen los procesos más tradicionales. Además los empleados nos comunicamos entre nosotros a través de redes sociales y profesionales como Linkedln, Twitter o la nuestra propia”, explica el directivo. En Mapfre, preparan un plan para utilizar la web 2.0 para algunos de los procesos de R.R.H.H. La firma PWC trabaja con la red Job&Talent para publicar proyectos de selección para perfiles junior y con Linkedln para los perfiles más altos. Además de utilizar Facebook y Twitter para hacer difusión de sus procesos de selección.
Y no son los únicos ejemplos. Cada vez más empresas se preocupan por estar presentes en el nuevo mundo que se nos viene encima. O deberían hacerlo más. Porque si en el país de los ciegos el tuerto es el rey, en el de los Recursos Humanos no sirven las medias tintas. Hay que tener los dos ojos bien abiertos para triunfar.
