Por Daniel Díaz Jiménez, Coordinador de Negocios y Mercadeo Internacional de SQL Software
El comienzo de un nuevo año trae nuevos retos y nuevas metas para las empresas. Generalmente, éstos están relacionados con el mercado externo: Nuevos productos, ventas totales, márgenes de utilidad, etc. Pero se detienen las empresas a pensar en la importancia de lograr un buen clima laboral que retenga y atraiga a los mejores talentos?
Recientemente, Ron Thomas, especialista estadounidense en temas de recursos humanos, analizaba en un artículo publicado en el portal TLNT las perspectivas que cualquier empresa debe estar afrontando en este inicio de año[1]. Él citaba un artículo en el que se describía las preguntas fundamentales que Samuel Palmisano, CEO de IBM, se hacía para llevar a su empresa hacia la excelencia:
- ¿Qué es lo que hace a mi empresa tan única como para que la gente gaste su dinero en nuestros productos y servicios?
- ¿Por qué la sociedad debería permitir a mi empresa operar en su territorio?
- ¿Por qué alguien debería invertir su dinero en mi empresa?
- ¿Por qué debería alguien trabajar en mi empresa?[2]
Thomas concluía que las empresas generalmente podrían estar preparadas para responder las primeras tres preguntas, que son, al fin y al cabo, las que la relacionan con su entorno, o sea con el mercado. Pero, se preguntaba, qué pasaría si, por ejemplo, en una entrevista de trabajo el aspirante preguntara “¿Por qué debería trabajar en su empresa?”?.
Muchas veces las empresas desconocen o dejan de lado la importancia de su talento humano. Se olvidan que éste, con su conocimiento y aprendizaje, es el que posibilita la obtención de los ingresos de una empresa. Por lo tanto, contar con políticas que atraigan y retengan al mejor capital humano y que hagan a las empresas un lugar atractivo para trabajar, debe ser una tarea primordial dentro de las organizaciones.
Gary Becker, premio nobel de economía en 1992, planteó que en las sociedades del conocimiento el mayor activo es el capital humano que poseen, representado en el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas, su salud y sus hábitos de trabajo, pues la productividad de las economías modernas se basa en la creación, difusión y utilización del saber[3].
Para las empresas, se hace entonces fundamental comprender que su mayor patrimonio es su capital humano, que es el que las diferencia y les otorga ventaja competitiva frente a sus competidores en el mercado. ¿Cuántas veces no ocurre que un restaurante tiene éxito debido a su chef y a su equipo y que cuanto alguno de éstos se van, el servicio desmejora y la clientela no vuelve al restaurante? De una buena gestión del talento dependerán, en buena parte, los buenos resultados empresariales.
La importancia del capital humano se hace aún más latente si se tiene en cuenta que en el mediano plazo la demanda por talento será mayor que la oferta. Las empresas competirán ferozmente entre ellas por los empleados más talentosos, bien sea para retenerlos o para atraerlos, pues como ya se mencionó, serán los que hagan la diferencia. De hecho, llegará el punto en el que las personas escogerán en qué empresa quieren trabajar y no al contrario (hoy día las nuevas generaciones ya lo hacen). Por eso, tener una oferta de valor clara y atractiva hacia los empleados los motivará, por un lado, a permanecer en nuestras empresas, haciendo rendir lo que hemos invertido en su capacitación y preparación para el cargo; y por el otro, a trabajar motivadamente, brindando lo mejor de sí para el progreso de la organización. En este sentido es necesario preguntarnos acerca de las políticas y estrategias que están aplicando las empresas para retener a sus empleados, principalmente aquellos pertenecientes a la llamada ‘Generación Y’. Esta generación, por ejemplo, se interesa más por tener conexión a redes sociales, acceso a tecnología de punta, incentivos por buenos rendimientos, entre otros; pero en ocasiones ocurre que las empresas mantienen políticas de retención tradicionales, con paquetes de beneficios estándar y políticas de gestión humana de hace una década atrás.
Lo anterior lleva a concluir que contar con una filosofía de empresa clara, que tenga en cuenta a los empleados; ofrecer retribuciones emocionales que les permita sobresalir en el campo laboral y personal, contar con una buena comunicación interna, ofrecer oportunidades de crecimiento profesional, permitir balancear la relación vida personal – trabajo, remunerar adecuadamente a los empleados y contar con una política clara de responsabilidad social y ajustar la oferta de valor hacia los empleados de acuerdo a las necesidades y expectativas específicas de cada uno de ellos son algunas de las estrategias que las empresas deben seguir en relación a su capital humano, cuya aplicación se traducirá en mayor facilidad y menores costos en los procesos de reclutamiento y principalmente mejor desempeño que favorezca la obtención de mejores resultados empresariales.
[1] “What to ask as you star 2012: Why would somebody work for you?”, de Ron Thomas en www.tlnt.com: http://tlnt.com/2012/01/03/what-to-ask-as-you-start-2012-why-would-somebody-work-for-you
2 “Even a giant can learn to rum”, de Steve Lohr en www.nytimes.com: http://www.nytimes.com/2012/01/01/business/how-samuel-palmisano-of-ibm-stayed-a-step-ahead-unboxed.html?pagewanted=1&_r=4&seid=auto&smid=tw-nytimes
3 “La importancia del talento humano”, de Clara Origaza, directora de desarrollo bibliotecario en la Universidad Autónoma de Nayarit: http://bibliotecas.uag.mx/rebco/DOCUMENTOS/Cap%C3%ADtulo_.pdf
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