Por Cecilia Cerdeña (Perú), Gerente General Grupo Siglo Outsourcing
¿Nos preguntamos realmente cuáles son las competencias que tiene el evaluador?
Si bien el proceso de Selección es considerado como un proceso de elegir al candidato idóneo para la posición vacante, esta definición va mas allá de este simple comentario ya que es un conjunto complejo de actividades donde no solo se debe diagnosticar sino también pronosticar el desempeño del candidato en el puesto de trabajo. Se logra alcanzar este objetivo siguiendo diferentes pasos que permiten mayor objetividad. Hablamos de la descripción y análisis de puesto (contenido del puesto), la aplicación de incidentes críticos (lo que favorece y desfavorece el desempeño), requisitos del puesto (adecuadamente establecidos), análisis de puestos en el mercado (verificación del puestos similares en otras empresas), hipótesis de trabajo (requisitos y características necesarias) y competencias requeridas (organizacionales, funcionales y personales).
Hasta ahí todo parecería derivar en un proceso exitoso, sin embargo nada de esto es realmente relevante o plenamente útil “SI y SOLO SI” el equipo a cargo del proceso no tiene además de sus conocimientos y experiencia, la especialización necesaria en el campo materia de desempeño del puesto a cubrir, ya que se corre el riesgo de no identificar adecuadamente las fortalezas de los candidatos o, que no se entregue con precisión información a los candidatos haciendo que la invitación no luzca lo atractiva que realmente es.
La búsqueda de competitividad no solo es apreciada por el empleador al momento de elegir al mejor candidato, sino obviamente también por el candidato que postula, son ellos quienes buscan migrar a empresas con mayor potencial profesional que cuenten con líderes que les inspiren por su mayor y mejor conocimiento, es verdad que son motivados por un mejor entorno de competitividad profesional porque ellos pretenden interactuar con profesionales más y mejor preparados cada vez y retarse en las empresas más dominantes en sus especialidades.
Entonces el proceso de reclutar y atraer talentos es casi un proceso comercial donde la empresa se pone en exhibición para que el mercado objetivo de los mejores candidatos se le acerque a comprar, es ahí donde tenemos que determinar si el equipo a cargo de la “venta” puede trasmitir la potencia de nuestra empresa en un sector específico que es de alto conocimiento del candidato, así como determinar si el equipo de selección podrá ser capaz de despertar la inspiración necesaria para que los mejores postulantes aspiren a migrar a nuestra empresa y compren el concepto por vocación y convicción.
