Por Marta Martin de la Fuente (España), Consejera Delegada de Psicólogos Empresariales & Asociados
La evaluación previa a contratar, promocionar, desarrollar o formar, se ha hecho imprescindible por una primera razón, que es el ahorro de costes
Los que nos dedicamos a los RRHH tenemos entre nuestras manos la mejor oportunidad de la historia para conquistar el terreno estratégico en las organizaciones como el tan nombrado Tercer Poder. Somos más consultados que nunca y nuestra visión estratégica es fundamental para la actualidad y sostenibilidad de las compañías. Recursos Humanos se ha convertido en un partner estratégico para el negocio, por la importancia de gestionar el capital humano de forma óptima. Porque son las personas las que pueden generar paralización, falta de productividad y rentabilidad en una compañía que no otorgue algo de dedicación a sus empleados. Porque son las personas las que van a aportar el valor diferencial, añadido y competitivo a la empresa, por su innovación, gestión, análisis y toma de decisiones, de adaptación, de implicación… Y RRHH debe gestionar esa fuente de riqueza de la empresa: la persona, su talento, su desarrollo, su motivación.
A este momento histórico, se le une otro tecnológico, y probablemente no es casualidad. Mientras el resto de áreas de las compañías, como la financiera, marketing, sistemas, etc.. han evolucionado progresivamente en el ámbito tecnológico, el verdadero boom como siempre lo protagonizan las personas: nos comunicamos, formamos grupos, nos apoyamos, nos informamos, los unos a los otros, libremente, en redes sociales, por correo electrónico, móvil….
Las empresas que mejor conozcan y gestionen toda esa fuente de información, capacidades y conocimiento, tendrán la llave del éxito ahora y en el futuro.
Para ello, han ido naciendo las nuevas plataformas digitales que integran las herramientas necesarias para la gestión de las personas. Todas las grandes multinacionales están incorporando estas aplicaciones que les permiten, de forma operativa, económica y rentable, incorporar talentos, evaluar y desarrollar altos rendimientos y tomar las decisiones adecuadas para alinear el capital humano con la estrategia del negocio. Ya han aparecido soluciones en el mercado, bajo el modelo SaaS, que integran todas las herramientas necesarias para RRHH: herramientas 360º, encuestas de clima y cultura, pruebas de personalidad laboral, competenciales, actitudinales y aptitudinales, con una gran novedad: todas bajo una misma aplicación. Esta gestión integrada del conocimiento es una ventaja competitiva, económica y estratégica, que permite a la Dirección de RRHH apoyar decisiones como cuándo es mejor contratar o mejor retener y cómo hacerlo en cada caso, conociendo con qué talentos cuenta la compañía, qué necesidades de sucesión existen y qué aspectos se deben desarrollar dentro del capital humano para apoyar la estrategia de la empresa.
Sin duda, con estos avances, entramos en la década dorada de la evaluación de las personas. La evaluación previa a contratar, promocionar, desarrollar o formar, se ha hecho imprescindible por una primera razón, que es el ahorro de costes (la inversión que implica cualquiera de ellas es lo suficientemente costosa –y más en los tiempos que corren-, como para no asegurar su éxito desde el inicio); y por una segunda, que es la optimización el capital interno, su rentabilidad y productividad (el éxito de las empresas depende fundamentalmente del desempeño exitoso de sus líderes y directivos)
Ahondando en el detalle de los proyectos de recursos humanos y el ciclo vital laboral de las personas, unas breves reflexiones, acompañadas de datos:
El área del reclutamiento, selección y contratación de personas, en la época actual, ofrece una oportunidad única de crear bases sólidas de incorporación de capital humano óptimo: hay pocos procesos, puntuales y específicos, y a su vez hay una gran oferta de candidatos en el mercado. Elegir al mejor, más adecuado y más talentoso de los candidatos nos ayudará a establecer las bases de un pool de profesionales de alto rendimiento, que reactiven y cambien la cultura corporativa, convirtiéndose en uno de los más valiosos activos de la compañía.
El dato:
El 95% de los mejores candidatos se mueve por las redes, y valoran positivamente el uso de las nuevas tecnologías en los procesos de selección.
Un proceso de selección fallido supone el gasto del salario de un año del candidato, entre la inversión en el proceso en si mismo, más el proceso de onboarding de la persona a la compañía y su puesto, más la formación y rodaje necesario durante algunos meses antes de que empiece a ser 100% productivo. Otra oportunidad, que pocas empresas se plantean, es el impacto que tienen en su mercado como empleadores. Hoy en día, cuidar la seriedad del proceso, la objetividad y la comunicación con el candidato es parte de la estrategia global corporativa, precisamente por el impacto de la imagen de empresa, probablemente más intenso que muchas campañas publicitarias. Realizar un pre-screening online, asegura la homogeneidad de estos tres principios, con un coste infinitamente más bajo que cualquier campaña de marketing.
El dato:
La participación de un candidato en un proceso para una compañía crea un impacto directo sobre unas diez personas a su alrededor como media (familia, amigos, colegas). Siguiendo con el ciclo del empleado, nos encontraríamos con los procesos de evaluación internos, sean para el desarrollo, replacement, promoción o previos a los proyectos de formación. Contar con una plataforma que integre pruebas 360º, competencias, evaluación del desempeño, supone un gran adelanto para la gestión del talento y los planes de promoción y sucesión.
El dato:
• Un proceso de selección es diez veces más caro que la inversión en planes de sucesión y desarrollo.
• Un empleado desmotivado produce el 18% menos que uno motivado.
• Aumenta el peso de los motivadores “no económicos” del empleado, en ocho de cada diez empleados.
• El éxito de una empresa pasa por el buen rendimiento de sus decisores (directivos) y empleados clave.
Y es que en pleno proceso de cambio, renovación, redefinición del negocio, reestructuración y adaptación a las nuevas circunstancias, este tipo de procesos son absolutamente vitales, y RRHH tiene un papel estratégico para asegurar la sostenibilidad de la compañía en el tiempo.
Estamos, por tanto, ante uno de los mayores retos de la historia en el ámbito laboral: poner en el centro a la PERSONA, contar con ella como verdadero activo, e incorporarla en la estrategia empresarial. Y desde RRHH seguir, con vocación, trabajando con y por las personas, incorporando las ventajas digitales. Con pasión, como expertos en personas.
Comentarios:
#1 13:55:58 | 2013-01-28, Publicado por: Raúl De Lama
Hola, muy buen artículo. Me interesa conocer la procedencia del datos que incluyes referido a que los empleados motivados producen 18% mas que los nó motivados.
Agradezco tu respuesta.
