Por Ana Renedo (Argentina), Socia de Oxford Partners, una empresa de Grupo RHUO
Muchas veces las compañías pierden el foco cuando de planes de retención se trata. Entienden que un buen nivel salarial y un bono aceptable son suficientes para retener a sus ejecutivos, y dejan de lado otros aspectos que muchas veces tienen tanto o más peso que el factor económico de corto plazo.
Las últimas investigaciones en este aspecto muestran que ofrecer a los ejecutivos mayores desafíos, la posibilidad de incrementar su área de expertise y la posibilidad de generar nuevos vínculos es muy valorado en este segmento.
La posibilidad de tomar mayores responsabilidades es especialmente atractiva cuando los tiempos no son tan prósperos, dado que en ese caso tienen la posibilidad de dejar una marca en lo que hacen, así como formar a los próximos líderes de la compañía.
Para incrementar su área de expertise, los ejecutivos buscan que sus compañías les permitan tener nuevas responsabilidades en otras áreas diferentes a las que se desempeñaban habitualmente. Por ejemplo, alguien que trabajó en el área comercial, puede pasar al área de supply chain y lograr una visión más generalista del negocio, que le permite tener otras expectativas de carrera.
Otro aspecto que contribuye de manera significativa a la retención es el clima laboral. Un buen clima de trabajo en el cual se valore, reconozca y respete a los colaboradores es un aspecto muy importante para fidelizar a las personas. Los ejecutivos valoran de manera significativa aquellas organizaciones en las cuales el empowerment, el reconocimiento y el feedback continuo forman una parte importante de su cultura.
Por último, se pueden sumar paquetes de compensaciones específicamente diseñados para retener empleados. Se trata de paquetes de largo plazo, que no son tan comunes en el mercado local por las particularidades impositivas y legales del mismo. En este rubro podemos señalar a las acciones, los bonos de largo plazo, los planes de pensión y las opciones para la compra de acciones a precios preferenciales, entre otros.
Para que un programa de retención de ejecutivos sea eficaz, se debe comenzar con el compromiso de los más altos niveles de liderazgo. Debe ser una prioridad estratégica para la empresa e incluir prácticas específicas con análisis de resultados. Los programas de retención suelen implicar un análisis de:
- Costo- beneficio de egresos
- La competencia
- La rotación
- La política de beneficios
- Los programas de formación y el desarrollo
- Employer branding
- Las comunicaciones
- Las prácticas de liderazgo de la compañía
Como parte de este análisis es muy importante entender cuáles son las expectativas de los ejecutivos y observar cuál es la tendencia en la compañía y en la industria. Las conclusiones obtenidas tendrán un impacto directo en la estrategia de Recursos Humanos y en las políticas del sector, así como en la cultura de la organización. Su implementación deberá contemplar muchas veces un cambio cultural.
En síntesis, si realmente deseamos mejorar nuestra capacidad de atraer y mantener a los empleados, primero tenemos que entender a las personas. También debemos identificar las fortalezas y sus oportunidades de mejora de la organización. Y luego fijar la estrategia y priorizar.
Se trata de estar en un constante movimiento de acción y ajuste de los procesos que hagan de la organización un excelente lugar para trabajar para las personas con talento.
