Por Arturo F. Achahui Gutiérrez (Perú) , Especialista en Gestión Humana
Introducción En nuestra cultura, el pago de obligaciones tributarias la mayoría de las veces ha sido un tema al cual hemos mirado teniendo cierta “distancia” en el sentido que no tenemos aún concebido lo importante que resulta financiar con nuestros recursos económicos los fines perseguidos por el estado, de ello se desprende la existencia de una incipiente cultura tributaria, lo que, dicho sea de paso, es alimentado por la concepción generalizada de que aún nos cuesta desprendernos de los recursos los cuales no vemos serían materializados en un beneficio directamente atribuible hacia nosotros mismos,este es el caso de los impuestos, los cuales incluyen a los que acogen a las rentas obtenidas por el trabajo, y que han tenido un desarrollo y evolución especialmente notorio en los últimos años.
En el presente trabajo se pretende tener una primera aproximación al nivel de interrelación entre la gestión de personas y la gestión tributaria, ambas llevadas a cabo dentro de las organizaciones, así como también el identificar cual es el mecanismo o concepto que intercepta ambas materias, todo ello teniendo presente los siguientes cuestionamientos: ¿Una mala administración tributaria por parte del empleador entorpecería el clima laboral y la gestión humana?, ¿Qué tantoentorpece a la gestión de personas el aparato estatal mismo con sus repentinos cambios normativos?, ¿El colaborador tiene algún grado de responsabilidad al respecto o es solo una víctima del actuar de los mencionados?, y la pregunta del millón ¿Cual es el grado óptimo al que un Gestor de Recursos Humanos debería apuntar llegar entre productividad y carga impositiva tributaria, sabiendo de antemano que ambas tiene una relación directamente proporcional?
Asimismo, se explicará de manera práctica la cuantía dineraria y la proporción que en términos anuales es asumida por el trabajador en relación a los tributos a los que está obligado a pagar, considerando no solo la cuantía de la alícuota (es decir la que puede llegar a ser de un orden del 15, 21 o 30%) sino también determinar cuál es la cantidad promedio de sueldos que significaría poder cumplir con el pago de la obligación; por otro lado se analizará también como en la actualidad iguales márgenes de renta tributan montos diferentes, teniendo en cuenta además que el trabajador al momento de negociar una remuneración por lo general no toma en cuenta la carga impositiva asociada al trabajo que desarrollará, existiendo una desviación notoriaentre lo que inicialmente proyectó como renta y la realidad histórico – impositiva con la que se tropieza al final de un determinado ejercicio económico.
Dadas las consideraciones previas esperamos que este sencillo aporte pueda brindar a nuestros Gestores de Recursos Humanos una nueva apertura a susrespectivos estilos de administración, bajo la premisa que: en relación a la gestión de recursos humanos los impuestos también tendrían la especial particularidad de alentar la minorizacion de conductas productivas, así como ejercer influencia en el climalaboral y la motivación extrínseca hecha hacia nuestros colaboradores.
El Problema de la Afectación Tributaria al Trabajo A la fecha diversos estudios nacionales e internacionales han tratado la temática de la naturaleza impositiva hacia las rentas del trabajo, teniendo este tipo de rentas una temática especial debido al hecho de que en comparación con las rentas de capital (otro de los factores de la producción) estas no gozan de los beneficios que están teniendo estas últimas debido en gran parte al argumento de la movilidad geográfica y dinámica a la que están sujetas las rentas de capital así como al proceso de globalización internacional de la economía.
Al respecto, se está presenciando un incremento asimétrico de la movilidad de los factores productivos, gozando el factor capital de un entorno internacional de mayor libertad de circulación en relación al factor trabajo, es decir, la facilidad con la que se mueven los capitales están siendo medidos en márgenes de tiempo real, en tan solo segundos se pueden mover grandes cantidades de dinero de una región del mundo a otra, lo cual no sucede con el factor humano, el cual justamente es el núcleo de nacimiento de las rentas del trabajo. Frente a ello los sistemas fiscales internacionales se han visto obligados a ponerse a la par con las estructuras económicas altamente competitivas alentando y flexibilizando el traslado rápido de capitales, desarrollo empezado en los países nórdicos 2.
En nuestro país la situación no sido ajena a lo que vino ocurriendo en el contexto internacional, en razón de ello se publicó en el año 2009 el Decreto Legislativo N° 972, Sobre Tratamiento de las Rentas de Capital, el cual introduce en nuestro régimen tributario el ya conocido Régimen Cedular de Rentas, el cual separa explícitamente las rentas de las personas naturales en dos bases imponibles con tratamientos diferenciados manteniendo a las rentas de trabajo a una tarifa progresiva y a las rentas del capital a una tarifa de tipo proporcional. Sin duda alguna este es posiblemente el suceso más importante (en relación al ámbito tributario) desde el año 2009 ya que con la dación de este decreto se legaliza el privilegio del que actualmente vienen gozando las rentas de capital, dejando en estado estático a las rentas del trabajo las que por doctrina son las que deberían ser las privilegiadas al ser de naturaleza activa, en el entendido que la sola existencia del factor capital para la generación de riqueza noasegura el nacimiento de la misma, ya que es necesario que esta venga acompañada de la fuerza productiva para convertirla en tal.
En su momento el principal argumento para la puesta en marcha de esta nueva disposición legal fue el de dotar al mercado de capitales de las condiciones para un adecuado desarrollo, así como disminuir la movilidad y la altavolatilidad a la que estaba expuesto, desincentivando la movilización abrupta de los mismos decretando para ello tasas diferenciadas, debemos recordar que tales cambios fueroninfluenciados también producto de lo experimentado a raíz de la crisis financiera internacional. Anterior a este tratamiento, el esquema de la denominada Renta Global era simplemente una sumatoria algebraica de todas las rentas personales con división de categorías pero lo cual no implicaba la discriminación en la asignación de tasas.
Muchos entendidos en el tema afirman que lo anteriormente expuesto estaría en contraposición con los denominados principios de equidad, igualdad y capacidad contributiva los cuales analizaremos en líneas posteriores, sumado además a los llamativos pronunciamientos del Tribunal Constitucional y Fiscal los cuales a través de algunas de sus sentencias y pronunciamientos estarían no alineados con lo expresado por el máximo documento rector de la nación, es decir la Constitución Política del Estado. Es necesario dejar en claro que es justamente el aparato estatal uno de los actores cuyo papel determina en cómo puede ser percibida y recibida una determinada normativa, dado lógicamente por ser este, el ente formulador de la misma,situación que es necesaria tener en cuenta para poder entender porque el aparato estatal actúa tal como lo hace, siendo su principal medio intervención la emisión de normas legales, en este caso de tipo tributario.
La Administración de los Impuestos y su Influencia en la Productividad y el Clima Laboral Definitivamente la administración de Impuestos dentro de las organizaciones es un tema que desde hace buen tiempo ha ido preocupando progresivamente el panorama del empresariado nacional, a tal punto que es casi imposible en laactualidad desestimar dentro de un planeamiento financiero el impacto tributario que se tendría en un periodo de gestión determinado o el hecho de incluir en los respectivos presupuestos alguna partida relacionada a contingencias tributarias y/o laborales respectivamente.
Estos componentes tienen influencia significativa sobre la administración de los Recursos Humanos, tanto en temas de productividad como de relaciones laborales en el sentido que, es un asunto que afecta directamente a las finanzas personales y en el que tanto personas jurídicas como naturales se ven inmersas en dicho proceso de afectación, ya que ambas son pasibles de imputación tributaria, dejando a algunos con un mayor grado de responsabilidad por afrontar respecto a la carga de compromiso que representa cumplir las obligaciones fiscales.
Seguidamente se tratará de explicar los tres puntos de actuación desde los cuales se genera influencia a la hora administrar el tema tributario relativo al trabajo, que va desde la emisión de su fórmula legal, (la cual está a cargo del estado) así como la actuación directa de los entes que están dentro del ámbito de aplicación de la mencionada fórmula legal, es decir empleadores y trabajadores, los cuales ya sea como responsables o como contribuyentes son los que se ven directamente impactados. Para ello se plantea la premisa que tales actores, producto de su operar, generan un impacto el cual es mayormente de tipo negativo, lo cual influye no solo en la productividad, el clima laboral o cualquier tema vinculado a Recursos Humanos, sino también enaspectos macro que no permiten que la nación llegue a una auténtica cultura “positiva” en cuanto a los temas de índole tributario.
Cuando el Problema es el Empleador Los Errores en la Retención (Exceso y Defecto) Debemos ser claros, posiblemente uno de los mayores problemas respecto a la administración de las Rentas de Quinta Categoría dentro de lasorganizaciones sea a causa de los errores de cálculo en las respectivas retenciones mensuales del impuesto, es decir los denominados pagos a cuenta, los cuales están bajo la responsabilidad del empleador, en el entendido que este también es pasible de cometer errores ya que seguramente existe un elemento humano el cual está a cargo de este proceso, cometiendo incluso errores en la liquidación anual del impuesto la cual es efectuada el último mes del ejercicio correspondiente.
Al respecto, los administradores de Recursos Humanos deben considerar que por lo general el trabajador basa su realidad económica así como sus proyecciones financieras usando como dato único su “remuneración neta”, es decir la obtenida después de descuentos legales, judiciales y los autorizados previamente por él mismo, por lo cual, el mínimo margen de diferencia entre lo que percibió netamente en un periodo determinado o llegado el caso entre lo que por costumbre está habituado a percibir, versus cualquier otro importe calculado, hará que de inmediato el trabajador formule cuestionamientos yhasta reclamos, situación la cual afectará el clima laboral existente dado lo sensible que resulta cometer errores determinando remuneraciones en defecto.
La Administración Tributaria avizorando la posibilidad de existencia de errores en la retención publicó el 21 de marzo de 1998 la Resolución de Superintendencia N° 036-98/SUNAT la cual establece el procedimiento a seguir para los casos en donde el empleador incurra en errores que tengan como consecuencia mayores o menores importes de retención, detallándose en la mencionada resolución cada casuística posible respecto a las situaciones que se pudiesen presentar, pero trasladando en la mayoría de los casos la responsabilidad hacia su primigenio y principal responsable, es decir el mismo trabajador, el cual en su calidad de contribuyente y ante los errores que pudiere presentar su empleador de turno, debe responder por la obligación.
Es pertinente comentar un caso puntual el cual es muy recurrente en la actualidad. ¿Qué sucedería si el empleador no devuelve al trabajador, en el mes que culmina la relación laboral, el importe retenido en exceso? ¿Incurriría en infracción tributaria?, de la revisión de las normas en la materia aparentemente no existiría infracción de tipo alguno, sin embargo esto no exime el inicio de acciones legales del trabajador en contra de su ex empleador, por cuanto es una disposición exigible por ley 3 la cual debeacatar, asumiendo que de su no cumplimiento existiría un acto de mala fe hacia el trabajador.
Siguiendo en esa línea se agravaría aun más la situación si sumado a ello el empleador no hiciera entrega oportuna del respectivo Certificado de Rentas y Retenciones, sin el cual el trabajador no podría tampoco optar por la devolución ante un nuevo empleador, dado que esta situación a diferencia de la anterior si está considerada como infracción 4. De loexpresado en líneas anteriores se puede notar que ante la inacción o acción errónea del responsable por el tributo (es decir el empleador agente de retención) las normas re-orientan la responsabilidad directa por el tributo hacia el contribuyente, situación que resulta altamente lógica y razonable pero también llamativa, ya que son justamente los trabajadores los que en todo este contexto tienen un alto grado de desconocimiento respecto de sus obligaciones tributarias, ya que la gran mayoría de ellos desconoce la existencia del mencionado procedimiento.
La Desinformación Hacia el Trabajador Otra de las cosas en las que recurrentemente falla el empleador es en el hecho de creer que mientras más desinformados tenga a sus trabajadores respecto de la administración del impuesto tendrán “la sartén por el mango” creencia altamente errónea y situación que a la larga genera desconfianza entre el colectivo de personas sujetas al impuesto. Recuerdo el caso concreto de una organización perteneciente a la industria de producción textil, la cual intimidaba a algunos de sus trabajadores argumentando que si en algún momento algún trabajador formulaba cuestionamientos a los cálculos que se efectuaban por el tema de quinta categoría, esto mermaría la buena fe laboral existente hacia su empleador denotando desconfianza hacia él lo cual podría provocar una posible ruptura de la relación laboral, dicha afirmación obviamente carece de toda fundamentación.
Es necesario que los empleadores de hoy sepan de antemano que mientras más informados mantengan a sus colaboradores en los temas impositivos que directamente impactan en ellos, a la larga estos se convierten en “socios estratégicos” en la administración de los tributos, permitiendo que en algún momento mediante alguna “voz de alerta” se puedan corregir los errores que potencialmente podría cometer el empleador a la hora de calcular y liquidar el impuesto. Son pocas las organizaciones que consideran dentro de sus respectivos planes de capacitación el otorgamiento de herramientas de administración y planeamiento financiero – tributario hacia sus colaboradores, acciones de ese tipo generarían confianza en el colaborador y reforzarían en él el principio de RESPONSABILIDAD COMPARTIDA 5 el cual estaría presente en la administración de este tipo de situaciones.
Así mismo, como se mencionára líneas atrás una de las pocas cosas que comparten y en la que pudieran llegar a desarrollar empatía reciproca tanto empleadores como trabajadores es que ambos tienen responsabilidad fiscal por las rentas que generan, ante ello, una adecuada gestión tributaria combinada con una certera gestión de recursos humanos sería notoria si el empleador brindara las mejores formas de asesoría tributaria hacia sus propios colaboradores, y le hiciere entender lo delicado que resulta no cumplir con las obligaciones de este tipo.
De esta parte podríamos concluir que los costos de “no interesarse” por cómo percibe el trabajador el tema de las rentas gravadas que obtiene, podría dar nacimiento a costos de tiempo y dinero producto de un clima laboral adverso, que pudiere evitarse solo con mayores esfuerzos en capacitación, la cual este referida a temas de administración tributaria y finanzas personales. Por otro lado, y guiados por el siguiente razonamiento: “Si la renta empresarial conjuga capital, trabajo, tierra, conocimientos, tecnología, etc. y sabiendo el empresario que seguramente ninguno de esos factores productivos tiene la importancia más mínima si no existiese el factor que justamente tiene la capacidad de convertirlos en riqueza mediante el dinamismo de su fuerza, es decir el trabajo mismo, porque no “resguardar y proteger” a ese factor de la renta empresarial, el cual está directamente ligado al trabajo que cada colaborador desarrolladentro de la organización. No resulta irrazonable imaginar que el empleadorpueda asumir como suyo ese factor, más aun dada la existencia de la condición de ajenidad 6, el cual está presente en todas las relaciones laborales.
Cuando el Problema es el Trabajador La Normativa y Obligaciones que pasa por Alto el Trabajador A pesar de que las normas referidas al impuesto a la renta de quinta categoría han desarrollado en su gran mayoría mayores márgenes de responsabilidad y actuación hacia el empleador, a la par también han previsto unmargen directo de responsabilidad para el contribuyente (es decir el trabajador) en el sentido que ante la inacción del primero el trabajador se ve obligado a tomar las riendas de su propia situación tributaria aplicando en su gran mayoría lo establecido en la R.S. N° 036-98/SUNAT norma la cual le brinda al mismo determinados márgenes de actuación dependiendo de las omisiones que por exceso o defecto haya cometido su empleador.
Sin embargo, las situaciones puntuales que han venido sucediendo respecto al actuar erróneo (ya sea por desconocimiento u omisión consciente) del trabajador son los siguientes:
- La no presentación de la Declaración Jurada de Ingresos respecto a las rentas obtenidas por otro empleador (Lo cual genera una retención incorrecta por parte del empleador principal). Art. 44 Numeral 4b) del D.S. N° 122-94-EF
- La falta de conocimiento del Formato Anexo de Declaración Jurada del Impuesto a la Renta 5ta Categoría no Retenido o Retenido en Exceso (Lo cual le impide al trabajador actuar ante la inacción de su empleador) Art. 3 Numeral 1 inciso b) de la R.S. N° 036-98/SUNAT
- La no conservación del certificado de Rentas y Retenciones durante el plazo de prescripción señalado por ley (Esta última en perjuicio directo del trabajador hacia sí mismo al momento de querer solicitar devoluciones del impuesto) Art. 2 Numeral 2.4 de la R.S. N° 010-2006/SUNAT
Este tipo de omisiones por parte del trabajador de hecho también contribuyen al entorpecimiento del clima laboral en su organización, situación que probablemente el mismo trabajador desconozca, ante lo cual el empleador debe de informar de manera clara el rol de actuación y la responsabilidad mínima inherente al trabajador respecto del tributo y este sepa de antemano que los problemas también pueden venir por parte suya. No es extraño observar en las organizaciones trabajadores que parecen estar conformes con ladeterminación mensual de sus remuneraciones al momento de la revisión de susrespectivas boletas de pago (probablemente frente al colaborador de recursos humanos asignado para tal labor), sin embargo, ante su propio grupo detrabajo el descontento que hacen notar altera la visión existente hacia las personas encargadas del cálculo, generándose una percepción negativa por parte de todo su entorno.
La no Predisposición a Conocer el Mecanismo de Retención Otro de los puntos a tener en cuenta es que una considerable cantidad de trabajadores tampoco dan muestras de interés en querer saber de qué manera es administrada su remuneración (rentas) en relación a los tributos que de ella se generan, es decir, de manera tácita trasladan los riesgos de toda la administración hacia sus empleadores siendo esto altamente perjudicial dado que un gran margen de ellos no están consientes de su posición como contribuyentes directos del impuesto.
Ante ello, hay que considerar también que lamentablemente la gran mayoría de normas referidas a las rentas del trabajo encierran dentro de sí una gran complejidad a la hora de su interpretación, incluso para los encargados de ponerlas en ejecución dentro de las organizaciones, tras lo cual es comprensible hasta cierto punto que el trabajador revisor de esta información tenga el doble de problemas a la hora de la interpretación, para muestra de elloanalizaremos una parte de lo establecido en el D.S. N° 136-2011-EF (Que modificó el Reglamento de la Ley del Impuesto a la Renta) el cual en su artículo 10 modifica el artículo 40 del Reglamento del Impuesto a la Renta , y que determina lo que a la fecha es el actual mecanismo de retención para rentas de tipo extraordinario, norma la cual fue puesta en vigencia bajo la formulación siguiente:
“….e) En los meses en que se ponga a disposición del trabajador cualquier monto distinto a la remuneración y gratificación ordinaria, tal como participación de los trabajadores en las utilidades o reintegros por servicios, gratificaciones o bonificaciones extraordinarias; el empleador calculará el monto a retener de la siguiente manera: 1. Aplicarán lo descrito en los incisos a) al d), determinándose el impuesto a retener en ese mes sobre las remuneraciones ordinarias. 2. Al monto determinado en e.1) se sumará el monto que se obtenga del siguiente procedimiento: i) Al resultado de aplicar lo establecido en los incisos a) y b) se le sumará el monto adicional percibido en el mes por concepto de participaciones, reintegros o sumas extraordinarias. ii) A la suma obtenida en el acápite (i) se le aplicará las tasas previstas en el artículo 53º de la Ley. iii) Del resultado obtenido en el acápite (ii) se deducirá el monto calculado en el inciso c). La suma resultante constituye el monto a retener en el mes….”
Por suerte, los administradores de Gestión Humana tienen en lamayoría de casos acceso a informativos que de manera práctica y sencilla desenredan lo que las normas parecen anudar, aunque no sería válido afirmar que anteesta situación el colaborador encuentre una excusa para desentenderse de los criterios de cálculo argumentando la complejidad de la normativa, ante lo cual deberá buscar la guía de su respectivo empleador, cabe anotar además que a pesar de estar la mencionada normativa dirigida hacia los empleadores, los trabajadores deben por lo menos tener un conocimiento básico de la misma.
El Encubrimiento de las Rentas Habiendo revisado los dos primeros puntos de los cuales se desprendería un margen importante de desinformación por parte del trabajador, debemos de analizar también que existe un margen de contribuyentes que poseen un conocimiento idóneo de “las reglas del juego” y enbase a ellas ejecutan un manejo el cual podría distorsionar el resultado final de la imputación tributaria.
El primero de los casos está referido a la omisión intencional de no informar al empleador, acerca de la existencia de un segundo empleador o tal vez hasta un tercero, lo que tiene como consecuencia directa la mayor deducción de las 7 UIT´s por parte del número total de empleadores al momento de calcular el pago a cuenta. Debemos recordar que el reglamento de la ley del Impuesto a la Renta contempla la posibilidad de asegurar la recaudación no liberando de la obligación al empleador para efectuar tales retenciones, así este se encuentre desinformado respecto de la cantidad exacta de empleadores que tenga el trabajador 7.
El segundo supuesto esta en el hecho de simular rentas de cuarta categoría en una relación económica que conforme a la realidad correspondiese arentas de trabajo generadas en una relación de dependencia, todo ello con el fin de obtener la deducción adicional del 20% a las que están sujetas las primeras y pueda reducirse aun más la base imponible existente; ante lo cual podríamos concluir que un trabajador plenamente informado es susceptible de poder obrar de mala fe hacia el fisco, lo cual ciertamente es muchas veces impulsado por elempleador ya que representa para él un escenario económico mucho más cómodo.
Cuando el Problema es el Aparato Estatal Por último, se debe también exponer los puntos en donde el sistema tributario actual (el cual es administrado por el estado) posee fuertes debilidades, las cuales no solo se plasman en la normativa existente respecto a las rentas de quinta categoría, sino también en ámbitos mucho más sensibles como: la afectación a algunos principios tributarios básicos, jurisprudencia fiscal y constitucional no asertiva, lineamientos técnicos no fundamentados, etc. Aspectos los cuales definitivamente influyen de manera directa en cómo percibe el trabajador la afectación al valor real de su trabajo, por otro lado, dado locomentado, las organizaciones han manifestado que están experimentado de manera creciente el cómo dentro de ellas mismas están desarrollándose virtuales “centros de recaudación”, lo cual influye de manera significativa en la Gestión de Recursos Humanos, cambiando ampliamente su panorama.
Las Normas que Regulan Actualmente las Rentas del Trabajo Dependiente Habiendo revisado lo confuso que a veces resulta para los contribuyentes comprender las normas tributarias, los empleadores deben estarconscientes que en efecto la coyuntura actual referida a las rentas del trabajo es desde varios extremos significativamente compleja e impositiva.
Si tomáramos en consideración:
- La entrada del régimen cedular de rentas desde el año 2010 el cual distingue tasas diametralmente diferentes para los perceptores de renta personal, según el tipo de renta obtenida.
- La dación del D.S. N° 136-2011-EF el cual modifica el mecanismo de cálculo mensual del pago a cuenta separando las rentas de origen extraordinario, utilidades y reintegros haciendo que estos conceptos tributen de manera “individualizada” e incrementen de manera exponencial la retención mensual correspondiente,
- La no posibilidad de deducción del impuesto a la renta asumido, y de todos los impuestos laborales que quisiere asumir el empleador.
- El gravamen existente respecto de quinta categoría existente para con los gastos de capacitación de largo plazo (gastos educativos directos y de familiares) aún incluso cumpliendo estos con los requisitos de razonabilidad y causalidad,
- La obligación impuesta por parte de la Ley N° 27356 en referencia a la obligación de considerar en las rentas del trabajo el criterio de devengado para el empleador y percibido para el trabajador,
- El gravamen existente en la actualidad hacia los bienes en especie de necesidad básica (alimentos y vestido), _ La imposibilidad fáctica de solicitar a la Administración Tributaria devoluciones acerca del impuesto pagado en exceso habiendo delegado esta última la responsabilidad hacia el empleador.
- La imposibilidad de deducir de las rentas del trabajo los costos del mantenimiento de la fuente misma, es decir los gastos que por salud, capacitación y vivienda desembolsa el trabajador, dejando estecriterio de causalidad solo a las rentas empresariales.
Veríamos que todos estos componentes hacen del esquema actual un sistema tributario diseñado aparentemente solo para asegurar mayores márgenes de recaudación, sin tener en cuenta lo sensible que para los mismos fines del estado significaría contar con estos mecanismos y criterios, más aún cuando la evidencia empírica ha demostrado la gran mayoría de veces que los impuestos o sus respectivos mecanismos de ejecución no han llegado a cumplir con la finalidad para el cual fueron creados respecto de su impacto social y lapertinencia en relación a los fines primordiales del estado, en contraposición con la si experimentada mayor recaudación.
La Renta Mínima del Trabajo Dependiente su Proporción con Otras Rentas y el Atentado Contra los Principios Tributarios: IGUALDAD, EQUIDAD, CAPACIDAD CONTRIBUTIVA y NO CONFISCATORIEDAD
En nuestro país a partir del año 2009 con el ingreso del régimen cedular de rentas prácticamente se dio un vuelco absoluto al tratamiento de las rentas del trabajo diferenciando drásticamente en su alícuota a las rentas de capital de las personas naturales, en relación a las rentas del trabajo obtenidas por las mismas, es decir el conflicto entre la primera y segunda categoría versus la cuarta y quinta respectivamente.
Teniendo en cuenta que hasta antes de los cambios mencionados la tasa única que compartían todas las rentas de personas naturales se posicionaban en una tasa progresiva que ascendía al 15, 21 o 30%; después de ello con la entrada del régimen cedular se promociona e impulsa a las rentas de capital, bajando su tasa inicial de tipo progresivo hacia una de tipo proporcional del orden de 6.25% manteniendo para las rentas del trabajo las tasas impositivas asignadas hasta antes de la puesta en marcha del mencionado régimen.
Teniendo en cuenta que en estos momentos la tasa imputable mínima en razón de la obtención de rentas obtenidas por trabajo asciende a 15%, muchos economistas y críticos (los que probablemente estén padeciendo de estos efectos) han sido tajantes en señalar que debería alinearse la alícuotamínima de 15% por lo menos en un rango que iguale o se aproxime a la tasa que gozan las rentas de capital, para salvaguardar con ello la equidad horizontal de la renta obtenida 8. Algunos especialistas además han dado su opinión respecto de cómo viene administrándose las rentas del trabajo referidas al impuesto a la renta de quinta categoría, y la proporción que tiene como parte integrante de las rentas obtenidas por las personas naturales, asimismo han sostenido que la normativa actual que regula las mencionadas estaría desconociendo algunos principios de orden tributario, en el sentido que el impuesto, es desigual, no es equitativo, que viola la capacidad económica de los sujetos e incluso algunos han aseverado que tiene un efecto confiscatorio.
Previo a sacar conclusiones, es obligatorio rescatar las definiciones correspondientes a cada uno de los mencionados principios, lascuales nos ayudarán a entender y alinear con la realidad existente en quémedida el actual mecanismo de recaudación estaría violando tales preceptos. Para ello, entendemos por IGUALDAD al principio tributario por el cual segarantiza a todos los contribuyentes el mismo trato frente al mismo hecho imponible el cual se estaría resumiendo en el hecho que “a iguales riquezas corresponden iguales impuestos o cargas” 9 ; por otro lado la CAPACIDAD CONTRIBUTIVA estaría vinculada al hecho de que la imposición en materia tributaria deba darse en función a la real capacidad económica de los contribuyentes debiendo estar alineada necesariamente a la realidad efectiva del hecho económico y la proporción en la que cada contribuyente deba razonablemente asumirlo según su margen de renta. Asimismo la NO CONFISCATORIEDAD asegura que por medio de la capacidad contributiva las personas no vean afectado su derecho a la propiedad y al despojo de sus bienes con el fin de aplicarlos al fisco 10. Debemos rescatar además el hecho de que a pesar de que los lineamientos de orden constitucional no reconocen expresamente al principio de EQUIDAD, este forma parte y estaría inmerso de lo que expone en gran manera el principio de IGUALDAD bajo el razonamiento que no se puede ser equitativo si no se actúa de manera igualitaria con todos.
Entonces, abordando el tema que nos ocupa, ¿Es el impuesto a la renta de quinta categoría DESIGUAL, NO EQUITATIVO y CONFISCATORIO? ¿A partir de qué momento estaría adquiriendo tales proporciones?
Analicemos el caso de un trabajador con ingresos brutos promedio de S/. 4,000.00 (cuatro mil nuevos soles mensuales), obtenidos en razón de su trabajo dependiente, si le añadiéramos a dicha persona dos gratificaciones anuales, sumado a una asignación por escolaridad (en el mes de marzo a razón de S/. 500.00 quinientos nuevos soles) y la percepción efectiva por concepto de Distribución de Utilidades a razón de un 60% de su remuneración mensual, tendríamos que por el mencionado trabajador, y en comparación con los escenarios que se presentarían si percibiese esa misma cuantía de rentas, pero como rentas de capital, se desprendería un resultado el cual se resume de la siguiente manera:
De lo graficado podemos notar que: Comparado a una persona la cual solo tributaría por las rentas de capital obtenidas, resultaría bastante oneroso para un trabajador asumir el impuesto por concepto quinta categoría, ya que la diferencia en las tasas ualícuotas estarían atentando contra la IGUALDAD horizontal sumado a los márgenes de deducción adicionales que gozan las rentas de capital los cuales hacen desigual la contribución pese a la igualdad en la renta anual generada. Asimismo, es de rescatar que de los cálculos efectuados, la totalidad del impuesto anual para el trabajador le habría significado al mes de Diciembre la no percepción de una remuneración y media mensual aproximadamente.
Por otro lado, y a pesar de lo expresado en el anterior párrafo no podría calificarse al impuesto a la renta de quinta categoría como uno con características confiscatorias, dado que, sumado a su legalidad y comparando su tasa máxima frente a la tasa que por doctrina es considerado confiscatorio 11 no se estaría ante tal supuesto.
Podemos concluir por el momento que el traslado al régimen cedular de rentas, cuyo principal argumento el cual fue el alinear la competitividad del mercado de capitales a los estándares y prácticas internacionales, no resultaría suficiente para excusar los desequilibrios e inconsistencias que se vienen experimentando en el gravamen de rentas de las personas, ahora, no se trata de que la sola existencia de los principios tributarios constitucionales (los cuales presentan un componente de tradición e inobjetabilidad), sean la razón principal por las cuales se deba salvaguardar la imputación tributaria a las personas naturales, sino que por medio de ellos se asegura una finalidad mucho mayor, la cual consiste en asegurar para la persona humana el cumplimiento de lo pactado para con ella respecto de sus derechos sociales, civiles y económicos 12.
Para terminar, justamente el fundamento de las rentas del trabajo radica en el hecho de que la riqueza que genera, está basada en el trabajo mismo, muy diferente a las rentas de capital, las cuales en su gran mayoría son incrementadas por el mismo desenvolvimiento del capital y los márgenes que ese desenvolvimiento logra, el cual por lo general está en manos de personas con mayor poder adquisitivo, dadas sus obvias mayores capacidades de ahorro e inversión, y no solo ello, no resulta objetivo que el medio por el cual esas rentas logran ser incrementadas (es decir el trabajo de las personas)presente una mayor imposición, dado un sencillo hecho, se debe gravar en mayor proporción el resultado en sí y no el medio para conseguirlo, dadas todas las consideraciones anteriores aparentemente se estaría pasando por alto el principio de CAPACIDAD CONTRIBUTIVA.
La Sentencia del Tribunal Constitucional que puso “en jaque” al Empleador ¿Cumplir la ley o acatar el fallo? Sin duda alguna es importante referir lo ocurrido en el año 2010 en razón del análisis que efectuará el Tribunal Constitucional acerca del expediente N° 01538- 2010-PA/TC, en el cual se materializó el hecho que el cumplimiento tributario de orden legal estaría por debajo de las instituciones procesalesjudiciales, específicamente la institución procesal de la cosa juzgada 13.
Como se recordará, en el fallo relativo al mencionado expediente El Tribunal declaro improcedente la acción de amparo presentada por Telefónica del Perú la cual argumentaba que se estaba atentando contra sus derechos constitucionales debido a que la corte suprema le exigía pagar la totalidad delmonto devengado en remuneraciones a uno de sus trabajadores y que este monto debía ser el declarado en sentencia, sin hacer consideración a los montos que por ley deben retenerse al trabajador, ante ello, Telefónica sustento que cumplió con lo ordenado en la sentencia emitida por la corte, la cual le ordeno pagar una suma que ascendía a S/.36,149.91 nuevos soles, poniendo a disposición del trabajador la cantidad neta de S/.27,070.99 nuevos soles descontando para ello por concepto de leyes sociales e impuesto de quinta categoría la cantidad de S/.9,088.92, en el entendido que todo empleador está obligado a descontar y pagar a las instituciones correspondientes los mencionados conceptos. Del análisis del caso El Tribunal “veto” el actuar de Telefónica, indicando que dentro de la sentencia no se considero ni dispuso reconocimiento alguno de deducción y que debía ponerse a disposición del trabajador el importe bruto resuelto.
Al margen de todos los componentes presentes en el mencionado proceso de amparo, el cual también se baso grandemente en un tema de derechos patrimoniales empresariales, así como lo singular de los votos que se formularon en razón del mismo; es preocupante el hecho de saber que El Tribunal estaría contemplando para el trabajador (y generador de renta) la posibilidad de exonerarlo sin mayor reparo de las responsabilidades que tieneeste en el ámbito tributario, mediante el simple hecho de no haber formulado o aclarado en sentencia el cumplimiento previo de las obligaciones laborales y tributarias, se debe recordar además que el tema adquiere mayor sensibilidad dado que, al margen de que no se le haya dado a esta sentencia la calidad de precedente vinculante, esta tiene fuerza de ser fuente de derecho.
Preocupa también el hecho de que producto de ello El Tribunal considere que de todo lo ocurrido la finalidad del empleador fuere entorpecer yfrustrar el cumplimiento cabal y total de lo ordenado en sentencia cuando este último, al margen de su motivación para proceder en la vía de amparo, solo actuó conforme a ley, estando muy distante de la apropiación ilícita o la retención indebida. Creo que fallos como este estarían dejando en el “limbo” al empleador dado que es claro que en adelante tendrá que optar entre cumplir sus obligaciones de origen legal con riesgo a que en algún momento este actuar sea “vetado” por las instancias judiciales y constitucionales o por otro lado acatar sin mayor miramiento las sentencias emitidas por el poder judicial, con cargo a que estas no necesariamente estén alineadas con las disposiciones legales vigentes y generen para el empleador contingencias de otra índole.
Las resoluciones del Tribunal Fiscal que han desestimado los criterios de SUNAT para aplicar realidad económica en el plano laboral Es de destacar que como parte del sistema de fiscalización que ha venido practicando SUNAT a distintos niveles y en diferentes ámbitos económicos, la entidad en mención viene realizando a la fecha fiscalizaciones que están buscando también incrementar la recaudación de impuestos relacionados aobligaciones de tipo laboral; dicha presencia progresiva ha hecho que el conjunto de empleadores ya no solo tenga puesta la vigía en su fiscalizador “ya conocido” es decir el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo sino también en la Administración Tributaria, así como en todos los mecanismos que la mencionadainstitución ha ido implementando en función de cumplir ese cometido (PlanillaElectrónica, PLAME, T-Registro, acciones inductivas, etc.), actos que han tenido fundamento desde la entrada en vigencia de la Ley N° 27334 14.
Teniendo como premisa ello en este punto vamos a analizar el hecho de que gran parte de los esfuerzos desplegados por SUNAT se han centrado en determinar y materializar en sus fiscalizaciones el PRINCIPIO DE REALIDAD ECONÓMICA, el cual es desarrollado por la Norma VIII de nuestro Código Tributario y el que para este caso la Administración Tributaria ha tomado como referente para argumentar y sustentar relaciones de dependencia económica, lamentablemente en algunas oportunidades SUNAT no ha llegado a demostrarla de manera clara y contundente, ya sea por los criterios erróneos que en alguna oportunidad formuló así como por el desconocimiento de la misma doctrina laboral, la cual se ve evidenciada en los ya conocidos “signos de laboralidad” 15.
Para ello destacamos algunas Resoluciones del Tribunal Fiscal las cuales han puesto en aprietos a más de un funcionario SUNAT:
1. Tenemos la RTF N° 10960-2-2007 (Junín) en la cual la Administración Tributaria cuestionó la relación existente entre el INRENA y una persona natural la cual estuvo prestando servicios de secretariado, eneste caso SUNAT pretendió sustentar la presencia del elemento subordinación por el simple hecho de que se verificó una prestación llevada a cabo en el lugar designado por el INRENA, prestación la cual se llevo a cabo demanera permanente, continua e ininterrumpida, expresando El Tribunal en su resolución final que esta situación no ameritaba calificar talrealidad como de efectiva subordinación.
2. Como segundo ejemplo tenemos la RTF N° 09246-2-2007 (Junín) en la cual El Tribunal desestima las apreciaciones de la Administración Tributaria al imputarle a la misma el hecho de no haber acreditado que se hayan impartido ordenes o se haya normado el trabajo de manera reglamentaria y subordinada, no habiendo aportado SUNAT prueba alguna de ello, indicando claramente que una relación de “coordinación” (como lo desarrolla el caso en mención) no puede ser calificada como el de una de efectiva subordinación.
3. Un caso realmente singular se vio plasmado en la RTF N° 9296-4-2001 la cual se pronuncia acerca de una situación en la cual el supuesto empleador por el hecho de haber abonado en recibos por honorarios profesionales y en los meses “costumbre” (Fiestas Patrias y Navidad) importes por concepto de gratificaciones hacia un prestador de servicios, se pretendió sustentar la existencia de una efectiva relación laboral, sin embargo El Tribunal haciendo un análisis más profundo del tema expreso losiguiente: “Si bien de acuerdo a los dispuesto por el artículo 1 de la ley N° 25139, el pago de dicho concepto es un derecho de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, no responde exclusivamente a una relación laboral, toda vez que nada obsta para que se pacte el pago de conceptos similares en el caso de servicios independientes”, cabe anotar que los importes consignados no tenían tampoco como base algún indicio de haberse obtenido por vía del mecanismo de cálculo de gratificaciones que establece la ley en mención. De los casos comentados, se desprende básicamente que El Tribunal está teniendo como criterio de decisión la existencia efectiva de los alcances del elemento “Subordinación” el cual es posiblemente la característica céntrica de cualquier relación laboral propiamente dicha y por lo tanto criterio fundamental para cualquier pretensión de fiscalización que busque determinar verdaderas relaciones laborales que tengan como finalidad imputar en base a ellas obligaciones de tipo laboral tributario, en el entendido que cualquier otro signo de posible relación de dependencia no hallaría sustento si este no está inmerso dentro del componente antes mencionado.
El Caso de la RTF N° 05978-5-2002 (El Tratamiento Diferenciado) Como lo analizáramos en líneas anteriores uno de los principios fundamentales de la doctrina tributaria se concentra en el principio de IGUALDAD, el cual expone no solo el hecho de garantizar una misma carga tributaria para iguales rentas, sino también que tal como lo sustenta el profesor Landa Arroyo: “La igualdad implica que un mismo órgano no puede modificar arbitrariamente el sentido de sus decisiones en casos jurídicamente iguales, y que cuando ese órgano considere que debe apartarse de sus precedentes tiene que ofrecer, para ello, una fundamentación suficiente y razonable”; a raíz de ello resulta importante que el máximo ente resolutor en vía administrativa, pueda emitir resoluciones las cuales generen seguridad y minimicen toda la posibilidad de transgredir los principios tributarios primordiales, entre ellos el de IGUALDAD, es por ello que analizaremos el siguiente caso.
Con fecha 16 de octubre del año 2002 fue emitida la RTF N° 05978-5-2002 en razón de la apelación interpuesta contra la Intendencia Regional de Arequipa cuyo caso desarrolla la observación por parte del contribuyente respecto de haber sido sujeto de un tratamiento diferenciado por parte de la Administración Tributaria, en el sentido que, esta última, aparentemente aplicó para casos análogos un tratamiento dispar, no evidenciando de manera objetiva la razón de ser de dicho tratamiento, situación la cual fue incluso confirmada por El Tribunal Fiscal sin que tampoco este explicára las motivaciones que condujeron al entetributario a llevar a cabo dicho tratamiento, por lo cual el contribuyente señalo lo siguiente:
“La resolución apelada no se encuentra arreglada a ley, ya que se ha aplicado como base para establecer el monto de la indemnización que se encuentra inafecta para efectos del Impuesto a la Renta de quinta categoría la denominada última remuneración que se fijo en la Liquidación por Tiempo de Servicios y que alcanzó la suma de S/ 2 045,04, cuando debió establecerse la base de la “remuneración computable” de S/.2 611,05 tal como la Administración lo hizo en casos similares al suyo (Resoluciones de Intendencia N°s 054-4- 02063/SUNAT y 054-4-01954/SUNAT).
Ante este manifiesto del recurrente, el Tribunal Fiscal, habiendo hecho exposición en la misma resolución de la normativa tributaria pertinente, así como la normativa laboral relacionada al caso (el cual está referido al tema del límite a utilizar en el caso de entrega de sumas graciosas que no estánafectas al Impuesto a la Renta de Quinta Categoría), debió desarrollar las explicaciones respectivas de porqué la Administración Tributaria aplicó un criterio dispar, en el sentido que la doctrina obliga a los entes responsables de administrar justicia a exponer de manera objetiva el porqué es necesario tomar un criterio diferenciado para un caso en particular y no solo formular en sus resoluciones las determinaciones finales que correspondan, la cual en este caso estuvo formulada mediante enunciados como los que vemos a continuación:
“En consecuencia, el monto de la indemnización otorgada a la recurrente y considerado por la administración como inafecto para efectos del Impuesto a la Renta, es conforme a ley, debiendo precisarse que el hecho que aun en el caso que la Administración, para otros contribuyentes, no haya seguido este criterio, sino el de considerar la remuneración computable para efectos de la CTS, no genera en la recurrente derecho alguno.”
Llama fuertemente la atención que El Tribunal se haya limitado a expresar que el tratamiento diferenciado ejecutado para este caso no le generaderecho alguno contribuyente, sabiendo que el derecho al que justamente invoca este y que por doctrina, jurisprudencia y normas de estrato mayor efectivamente le asisten está relacionado con el principio de IGUALDAD, del cual estamos seguros en su momento se esperaba una explicación razonable y objetiva de porque el caso expuesto tendría un tratamiento diferenciado, situación que ElTribunal debió efectivamente explicar en dicha resolución en salvaguarda de dicho precepto.
Devengado para el Empleador, Percibido para el Contribuyente Con la dación de la Ley N° 27356 la cual en el año 1999 modificó el TUO del Impuesto a la Renta, esta norma trajo consigo una novedad y es que mediante lo expresado en su artículo 11 se establece tratamientos diferentes para contribuyentes y responsables en el sentido que para los primeros sigue vigente el criterio de lo percibido pero para los segundos se pone de manifiesto el criterio de lo devengado en cuanto a la responsabilidad en la obligación de efectuar retenciones.
Con la emisión de esta norma se varió el momento de nacimiento de la obligación tributaria para el empleador, adoptándose tal obligatoriedad al momento del reconocimiento del crédito hacia el trabajador. Es importante resaltar que el problema no está tanto del lado de porque para el contribuyente se maneja el percibido y para el empleador el devengado (aunque no sería irrazonable debido a que a la fecha tributariamente no ha sido definido el significado de devengado, y probablemente se esté manejando lo que define la doctrina contable), sino el hecho que justamente el devengado ha sido casi siempre el argumento perfecto de la ley para generar trabas en la deducibilidad de los importes que genera la renta, muy antagónicamente con lo que estable el mismo artículo 57 de la Ley del Impuesto a la Renta 16. Ejemplo deello es el caso del gasto por Distribución de Utilidades hacia los trabajadores, el cual como ya se sabe no es deducible hasta su pago efectivo, pese a estar ya devengado.
La Realidad de las Cosas Después de lo expuesto en los puntos anteriores se hace necesario identificar a quien pertenece la actuación céntrica en el tema de la administración del impuesto, y no solo eso, sino también identificar de manera objetiva las consecuencias de su potencial error o falla dentro del rol que le corresponde, ante ello la respuesta no se deja esperar: El empleador es sin duda el engranaje necesario para los fines perseguidos por la Administración Tributaria.
¿Por qué se da esto?, la referencia inmediata la encontramos en el articulo 10 de nuestro Código Tributario el cual enuncia: “En defecto de la ley, mediante Decreto Supremo, pueden ser designados agentes de retención o percepción los sujetos que, por razón de sus actividad, función o posición contractual estén en la posibilidad de retener o percibir tributos y entregarlos al acreedor tributario”; alineando este razonamiento con el que expone la doctrina laboral, es justamente el empleador el que por su posición dentro de la relación laboral ejerce mayor poder en cuanto a su significancia de tipo material, económica y social, lo cual permitiría asignarle legalmente responsabilidades de este tipo.
Otro de los puntos que debe tenerse en cuenta es que en estos momentos el Empleador actúa verdaderamente como el “contador llevador de tributos” de sus respectivos trabajadores, y es más, actúa a su vez de oficina de recaudación frente a ellos, al momento de generar las respectivas retenciones del impuesto en la oportunidad de pago de remuneraciones, esta metodología sin duda es alimentada por el bajo nivel de propagación de conciencia tributaria en referencia a las rentas obtenidas por las personas naturales con trabajo dependiente, sumado al sistema existente que prácticamente desliga en casi su totalidad al generador de la renta y dicho sea de paso el que debería ser el actor protagónico de este sistema, es decir el trabajador.
La Administración Tributaria prácticamente ha obligado a los empleadores a ser una “sucursal” más de sí misma, con el fin de asegurar la recaudación, vía los mecanismos existentes, exonerando incluso por la vía legal a los perceptores de rentas de quinta categoría a participar de cualquier iniciativa declarativa de impuestos, si es que solo estuviesen percibiendo exclusivamente rentas de este tipo 17. Por otro lado debe recordarse la responsabilidad solidaria a la que sigue estandosujeto el empleador, la cual está amparada legalmente por el numeral 2 del artículo 18 de nuestro Código Tributario, en caso se omita en algún momento la retención o percepción lacual está obligado a ejecutar, librándolos solo de esa responsabilidad al momento de pago efectivo de la deuda. Asimismo, es importante señalar que respecto al procedimiento para devolución del impuesto al que hace referencia la R.S. N° 036-98/SUNAT esta tiene como fundamento la iniciativa del propio trabajador, lo cual se ve confirmado por la RTF N° 01586-2-2010 la cual en sus considerandos plasma lo siguiente:
“…Que de las normas glosadas, se tiene que es voluntad del trabajador solicitar la devolución de los pagos en exceso del Impuesto a la Renta de quinta categoría o aplicarlos contra las siguientes retenciones hasta agotarlos,…”
Considerar a la voluntad del trabajador el hecho de gestionar la devolución de los excesos abonados al fisco, a sabiendas que existe poca difusión respecto al cumplimiento de obligaciones tributarias para con este tipo de contribuyentes,parecería legalizar el rol pasivo del trabajador dentro de este sistema, teniendo en el empleador al directo responsable de la parte más relevante respecto a la administración del tributo, es decir la recaudación propiamente dicha.
Por otra parte, ¿Con que autoridad podría exigir el fisco a sus contribuyentes el hecho de tener responsabilidad en temas tributarios si por parte de él no está dispuesto a gestionar y establecer mecanismos directos de devolución en caso se cometa excesos de pago?, y le atribuye incluso al propio contribuyente que es “voluntad suya” solicitar tales devoluciones. De hecho otros sistemas tributarios practican mecanismos de devolución directa inmediata que generan confianza en el contribuyente y lo hacen partícipe y agente activo de una real y efectiva gestión tributaria.
El Enlace: Gestión Tributaria y Gestión de Recursos Humanos – Administrando el Impuesto Inteligentemente Uno de los planteamientos que pretende proponer este trabajo es tratar de localizar justamente el punto de encuentro de ambas disciplinas, en donde una, la cual es de naturaleza casi puramente económico-jurídica (gestión tributaria) influye en la otra, la cual en los tiempos actuales forma parte imprescindible de losenfoques de administración de casi todas las empresas y organizaciones que se consideren modernas, gestión la cual justamente halla su razón de ser en el actuar de las personas.
Como ya lo han analizado diferentes estudios, entendemos por Gestión de Recursos Humanos los actos que tienen por finalidad alinear al elementohumano existente con la estrategia de la organización. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra CON las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales, buscando encontrar que producto de tales dotes estos lleguen adesarrollar al máximo sus potencialidades y que producto de ello se logre obtener márgenes óptimos de productividad para la organización, así como felicidad y satisfacción para el elemento humano en mención.
Por otro lado, y probablemente muy distante a lo que entienden los aparatos estatales por Gestión Tributaria, la cual se ha basado en estos últimos años principalmente en elevar año tras año los niveles de recaudación, una organización entiende por Gestión Tributaria al conocimiento del entorno económico que ayude a planificar y diseñar de manera debida la aplicación de la estrategia impositiva más eficiente para la organización, teniendo en cuenta tres principales criterios: los hechos generadores de imputación tributaria, el tiempo de cumplimiento de estas, y la cuantía real de esta, todo ello ligado en gran parte al impacto financiero que pudiere generar el hecho de asumir tales obligaciones.
En los tiempos actuales, debe de reconocerse que los impuestos y las finanzas generan en los individuos (los cuales son el elemento humano de las organizaciones), impacto en las decisiones que estos toman, ante lo cual tenemos una primera aproximación y correlación entre el elemento humano y la influencia recibida por el tema tributario, por otro lado y analizando el caso que nos ocupa se debe de reconocer la premisa: “La gestión tributaria al tener impacto directo en las finanzas de los seres humanos y al influir estas en los comportamientos de los mismos, generaría el interés para las organizaciones conocer este grado de influencia, ya que justamente al ser el análisis de comportamientos una de las principales herramientas de la gestión del talento humano, saber el grado de influencia de las finanzas en las personas ayudaría a los gestores a perfilar una mejor gestión de su elemento humano”.
Siendo concreto, si bajo la premisa de que una organización entiende por gestión tributaria el hecho de cumplir con el pago de sus obligacionestributarias (tanto como generador o como responsable) de la manera más eficiente posible y en una cuantía y oportunidad altamente provechosa; y que por otro lado la gestión de los Recursos Humanos tiene como finalidad el desarrollo de las potencialidades humanas con el fin de generar productividad en las organizaciones y felicidad a los individuos, hallaríamos sin duda en la EFICIENCIA el concepto que amalgama ambas materias, ya que esta es buscada tanto por la gestión del talento humano como por la gestión tributaria.
Habiendo hecho revisión de las principales cuestiones referidas al tema del Impuesto a la Renta de Quinta Categoría, es preciso identificar ¿Si la eficiencia es el termino que une ambos conceptos, cuál sería el mecanismo que de una manera eficiente nos podría ayudar a administrar este impuesto y que a la vez produzca gestión de personas?, Por ello, uno de los ejemplos más sobresalientes de todo esto es posiblemente Impuesto a la Renta de Quinta Categoría Asumido por el Empleador, el cual halla sustento legal en el último párrafo del artículo 47 de la Ley del Impuesto a la Renta, el cual es formulado de la siguiente manera:
