Por José Ricardo Stok (Perú), PAD UNIVERSIDAD DE PIURA
Una cuestión de la que se habla en el ámbito empresarial es la que se refiere a la lealtad de los trabajadores. En los últimos tiempos, diversas investigaciones han aportado cifras relevantes, estimando que más del 75% de los empleados a tiempo completo de una empresa no tendrían reparos en dejarla si se les ofreciera una más atractiva oportunidad laboral. Paralelamente, los estudios revelaron que todos los años las empresas pierden entre el 20% y el 50% de sus trabajadores.
¿Tiene que ver esto con la lealtad del empleado hacia su empleador? ¿Puede afirmarse que es consecuencia de la falta de compromiso de aquel? ¿Es una reacción ante escasas remuneraciones o malos tratos? ¿Existe una responsabilidad compartida por ambos o solamente recae en el empleador?
Es cierto que muchas personas no se identifican plenamente con el trabajo que realizan, o “no se ponen la camiseta” de la firma que los emplea. A veces, ese desinterés puede darse por el hecho de saber que están allí de paso, hasta que encuentren algo mejor. Pero también hay circunstancias en que, debido a una época de crisis, por ejemplo, las empresas prescinden de sus empleados sin considerar su antigüedad o los beneficios logrados gracias a su buen desempeño.
Siempre me ha parecido desatinada denominar “recursos humanos” a los trabajadores, porque parece una reducción utilitarista, equiparándolos con recursos económicos o materiales: las personas no pueden ser de quita y pon. El error de algunos empresarios es ver a sus trabajadores como recurso de corto plazo, con lapso de caducidad. Cuando el empleado es consciente de esa situación no “crea lazos” con la compañía. ¿Qué motivación puede sentir? ¿Con qué autoridad se le puede exigir “conectarse emocionalmente” con la empresa? Es, más bien, un ave de paso, víctima de migraciones periódicas para satisfacer su necesidad del momento.
La lealtad no es una virtud para ser reclamada unilateralmente; se promueve con actitudes sinceras y justas, premiando esfuerzos y corrigiendo prudentemente fallos o desaciertos. Es, pues, una cuestión recíproca: el empleador vale para el empleado tanto como este para aquel. Y, definitivamente, se trata de una cuestión de valores, que no se cotizan, precisamente, en bolsa. Un trabajador leal apuesta por su empresa siempre, busca mejorar su trabajo, procura que la imagen de esta crezca ante terceros: esa lealtad debe ser exigida en todos los niveles de la organización, empezando, ciertamente, por los más altos.
Si se parte del principio “tanto más te doy, tanto más te pido”, es precisamente en los niveles más elevados donde más se da y, a veces, no se pide tanto. Lógicamente no nos referimos a la entrega de dinero, sino al variado conjunto de beneficios usualmente otorgados.
Aquí –como en todos los ámbitos de la vida de una persona- entran en juego la formación académica y la ética. Directores y gerentes de empresas hay muchos. Centros de estudios empresariales, también. Pero, quizás no en todos ellos se formen integralmente, destacando la primacía de las virtudes humanas.
Si se parte de la idea de que un empleado es leal cuando piensa en su lugar de trabajo como el único posible porque es su mejor opción, el empleador tiene el deber de velar por esa fidelidad, preocupándose por su profesionalismo, capacitación y bienestar personal, ya que encontrándose en condiciones óptimas como individuo, no solo entregará su trabajo de la manera más esmerada posible sino que hará de él, un medio de perfección como persona.
Fuente: Artículo publicado en el Diario Gestión
