Director General
Adecco
Director Comercial
Manpower Group
Country Manager Perú
Pedersen & Partners
El menor crecimiento de la economía está repercutiendo de manera importante en la decisión de las empresas acerca de contratar –o no– más empleados. Sin duda, la selección de personal tiene una relación muy estrecha respecto del desarrollo de la economía.
Hasta finales de 2012 el empleo privado formal creció en el país a tasas por encima de 4% (variación acumulada en los últimos 12 meses). Pero, desde mediados de 2013 muestra un insistente descenso por debajo de esa tasa. De hecho, durante el primer semestre de este año, el avance del empleo fue de apenas 0,9%.
«Se debe, en gran medida, a la desaceleración en la velocidad de contratación de personal, lo cual no significa que la contratación esté contrayéndose, sino que está creciendo de manera más lenta. Las empresas están siendo más cautelosas respecto a contratar más personal», afirma Carlos San Román, Director General de Adecco.
Esa prudencia está llevando a las empresas a que, en general, busquen «hacer más con lo mismo» en lo que al talento se refiere.
Juan Alberto Lizárraga, Director Comercial de Manpower Group, coincide en que cuando las empresas deciden seguir contratando en las circunstancias actuales, lo están haciendo con mucha más cautela. En muchos casos, inclusive, como precaución, se implementan protocolos, en los que interviene hasta la gerencia general, para autorizar una nueva vacante.
Reducción de personal
«Otro grupo de empresas están llevando a cabo programas de incentivos para reducir personal. Sin embargo, en algunos casos ha sucedido que después deben reponer posiciones claves y estratégicas», comenta Cecilia Ibarra, Country Manager Perú de Pedersen & Partners.
Como resultado, el avance del empleo, a nivel agregado, como se ha visto, ha comenzado a disminuir. Los sectores donde se siente con mayor intensidad el impacto de este menor progreso del empleo son: minería, hidrocarburos, industria y comercio; en menor medida, en el sector retail.
Ciertamente, el sector de minería está pasando por un momento difícil, debido al menor precio de los metales y los conflictos sociales. Factores que han llevado a contraer notablemente la demanda de personal, salvo en operaciones mineras que están culminando la etapa de construcción y están próximos a operar. La caída del precio del petróleo, asimismo, ha golpeado al sector hidrocarburos.
«Además, en Lima la demanda en el sector construcción ha disminuido; sin embargo se mantiene activo en el sector servicios. En general, en todos los sectores ha disminuido el volumen de contratación», comenta Carlos San Román.
Ese magro desempeño de empleo en estos sectores económicos, refiere Cecilia Ibarra, ha ocasionado que muchos profesionales de estos sectores estén intentando recolocarse en este momento.
Más vulnerables
Son precisamente en esas actividades económicas donde los puestos de trabajo son más vulnerables; especialmente en los sectores de exportación de productos primarios, que son los que están siendo directamente golpeados por la crisis internacional.
«No ha sucedido lo mismo en los sectores ligados a producción de bienes de consumo, esto debido a la inercia y al impulso del consumo interno que aún continúa, pero sobre el cual ya se generan dudas a futuro», advierte Carlos San Román.
Al interior de las organizaciones, independientemente del sector en el que se desenvuelvan, las posiciones no consideradas estratégicas se han vuelto igualmente más inseguras.
Según San Román, si el mercado se endurece aún más, las empresas buscarán, por un lado, equipos comerciales más eficientes y efectivos; y, por otro lado, apuntarán a mayores controles de costos, por lo que las posiciones financieras con ese foco serán más requeridas. «Es momento de ser muy finos en los perfiles que se busca», comenta.
Asimismo, son particularmente frágiles, a decir de Juan Alberto Lizárraga, las gerencias de nivel medio y, en general, aquellos puestos ocupados por personas con muchos años de servicio y que resultan ser «más caros» comparados con el personal más joven.
Calidad del empelo
Resulta previsible, por otro lado, que al optar «hacer más con lo mismo», la carga de trabajo tienda a incrementarse, afectando la calidad del empleo.
Por ejemplo, la presión sobre las ventas hace que la informalidad se incremente, generando mano de obra precaria.
Adicionalmente, señala Carlos San Román, en las posiciones con componente de remuneración variable es muy probable que ya estén sufriendo un impacto negativo en sus ingresos, afectando la calidad de vida de la persona. «Esto es un círculo vicioso, porque a su vez eso genera disminución en el consumo interno, morosidad bancaria y otros efectos negativos, que debilitan la economía», anota Carlos San Román.
Por el contrario, ante una situación de reducción de gastos, las posiciones más seguras son las que garantizan la operatividad del negocio. «También las estratégicas como el caso de los directores de finanzas, por ejemplo. En el caso del resto de posiciones, va a depender de su implicancia directa con el negocio, con el resultado; de acuerdo a ello serán más –o menos– vulnerables», refiere Cecilia Ibarra.
Recomendaciones
Ahora bien, frente al menor ritmo de expansión de la economía, existen algunos elementos que se deben tener en cuenta antes de tomar una decisión en lo que se refiere la contratación de empleados.
Lo primero es evitar el «cortoplacismo», defecto en el que, con mucha frecuencia, se deslizan las empresas ante la urgencia de conseguir resultados. «Debo identificar con quiénes me quedo y a quiénes puedo dejar ir; no se trata de reducir solo por reducir», sugiere Juan Alberto Lizárraga.
Eso demanda poseer un cabal conocimiento de la visión del negocio, para, con ello, en primer lugar, levantar primero el mapa de talento –competencias, destrezas, etcétera– que necesita la organización. A continuación, es fundamental elaborar un inventario de talento con que cuenta la empresa.
«En tercer lugar, hay que identificar las brechas entre el mapa y el inventario. El siguiente paso, es trabajar en cubrir dichas brechas a través de la capacitación o el reclutamiento y selección. Esto permitirá tomar la mejor decisión acerca de reducir o expandir la contratación de empleados», explica Juan Alberto Lizárraga.
Cecilia Ibarra recomienda tener en cuenta los dos movimientos estratégicos habituales a los que recurren las empresas en situaciones de crisis: centrarse en el core business y reestructurar las unidades de negocio no estratégicas (o que no están siendo rentables). «De acuerdo a ello se debe potenciar, atraer, fidelizar, retener, etcétera, a los profesionales que aportan valor al core business y ocupan posiciones claves; y, por otro lado, reubicar al talento del resto de áreas para que sean más eficientes», propone Ibarra.
Contratación eficiente
Ahora, el foco en lo que es la contratación debe estar en las posiciones que, de preferencia, generen mayores ingresos y, como segunda opción, impacten en los márgenes (vía eficiencia o reducción de costos colaterales).
Sin embargo, reducir las fuerzas comerciales puede ser en las circunstancias actuales, en opinión de Carlos San Román, una decisión incorrecta, ya que la economía no se ha detenido, sino que sigue creciendo, pero a una velocidad más lenta. Por lo que es más coherente enfocarse en la eficiencia de la fuerza de venta y en el control de costos, más que reducir drásticamente las estructuras.
Mucho dependerá del sector en el que se desenvuelve la organización, así como de su situación financiera.
«Es muy importante entender que estamos pasando por un ciclo de contracción, pero como todo ciclo económico, tiene un final. Quienes mantengan el mejor talento humano al final de este ciclo son los que tendrán más posibilidades a futuro», considera Carlos San Román.
Aun cuando las empresas exhiben menor interés por contratar más empleados, el fenómeno de la escasez de talento es una realidad global, y que se vive con particular intensidad en el Perú. Por lo tanto, aun cuando las perspectivas de crecimiento para las empresas sean menores, las compañías no pueden descuidar sus estrategias de retención de talento, implementando programas internos con tal fin y trabajando o reforzando el concepto de marca empleadora.
Proyecciones
Se adelanta que, en lo que resta del año y, por lo menos, hasta el último trimestre de 2016, no se observará mayor cambio respecto de la actual tendencia del empleo. Con lo que, en términos comparativos, éste año y el próximo serán de bajo crecimiento en la tasa de empleo respecto de años anteriores. No hay expectativa de que esto cambie en el corto plazo.
Además de la coyuntura económica internacional adversa, el ambiente de incertidumbre que se instala en la economía local durante el ciclo político, es otra de las razones que afianzan esa menor expectativa en torno al empleo.
En efecto, ya estamos ingresando a la etapa más intensa de proceso electoral. «Este año es pre electoral. A fines del siguiente año –luego de la probable segunda ronda, cambio de gobierno en 28 de julio y transcurridos los primeros 90 días del nuevo gobierno– recién se podrá apreciar la capacidad de la nueva administración para restituir la confianza en los entes generadores de empleo», considera Juan Alberto Lizárraga.
Sin duda, tasas bajas de crecimiento del empleo junto con un crecimiento importante de la población en edad de trabajo van a originar un aumento en la tasa de desempleo. Se estima que en 2015 y 2016 solo se van a generar 20 mil empleos formales cada año; menor a los 120 mil de años anteriores. Mientras que cada año ingresan al mercado laboral aproximadamente 200 mil personas.
«Por eso es muy importante lograr crecimientos del PBI superiores al 5% anual. Pero, expansiones a ese ritmo no se logrará en el 2016, según señalan los analistas. Esperamos salir de este ciclo recién en el 2017», finaliza Carlos San Román.
