Por Juan Pedro Paz Soldán (Perú), Consultor en Gestión del Cambio, jp@jpconsulting-group.com
Hoy es impensable que un área de Gestión Humana no tenga una psicóloga. Pero no siempre fue así.
En 1925 la fábrica de General Electric de componentes eléctricos en Hawthorne, Massachusetts tenía 45,000 trabajadores. GE quería saber qué iluminación en las mesas de trabajo generaba mayor productividad. Pero los resultados eran desconcertantes: cualquier subida o bajada de iluminación generaba mejoras. GE contrató a Elton Mayo, profesor de Psicología Industrial de la Universidad de Harvard, para hacer experimentos que permitieran entender mejor cómo los cambios en el entorno de trabajo afectaban la productividad.
Durante 5 años el equipo de investigación de Mayo realizó diversos experimentos. Hicieron observaciones a equipos de trabajo y realizaron 21,000 entrevistas con preguntas abiertas – una técnica muy novedosa para esa época que inspiró años después el desarrollo del coaching.
Los descubrimientos fueron sorprendentes.
Por ejemplo, cualquier cambio tenía un efecto positivo, así sea uno que regrese a una condición previa. Pero el efecto duraba tan sólo unas semanas. La novedad aumentaba temporalmente la motivación de los obreros.
Probaron la innovadora idea de consultar a los obreros sobre los cambios a realizar y pedirles que sus sugerencias sean discutidas hasta que hayan llegado a un consenso. Cuando se siguió su sugerencia de dar dos breaks de 5 minutos, la productividad aumentó. Pero si se daban seis break (lo que no les gustaba), caía la productividad por su descontento. La participación activa genera compromiso con el objetivo y es mayor cuando se escuchan todas las opiniones y se llega a un consenso del equipo. Este descubrimiento es la base de los círculos de calidad de Japón de los 70s.
Finalmente, descubrieron que el pago de incentivos por producción individual reducía la productividad grupal. Los obreros temían que la empresa redujera el sueldo fijo y se ponían de acuerdo para boicotear el esquema. Pagar por resultados sin generar confianza puede ser muy contraproducente. Los grandes bonos a los ejecutivos del sector financiero en Estados Unidos fueron el caldo de cultivo de la crisis financiera del 2008, con consecuencias que continúan hasta hoy.
El trabajo de Mayo dio un gran impulso al uso de técnicas de psicología clínica como pruebas y dinámicas de grupo y por ende, a la necesidad de contar con una psicóloga residente para administrarlas e interpretarlas.
Los descubrimientos de Elton Mayo son tan válidos hoy como en 1925. Tomando en cuenta el contexto organizacional, aplicar estas ideas podrían ser de gran beneficio para la empresa.
