Por Alfredo Salvador Vargas – Socio del Área Laboral de Miranda & Amado Abogados
Hace unos días desayunaba con un amigo, director de recursos humanos de una empresa, y entusiasmado me comentaba acerca del novedoso sistema de compensaciones que había encargado diseñar a un grupo de especialistas y, luego de un arduo trabajo, estaba a punto de implementar.
Así, emocionado me explicaba acerca de la descripción de puestos contenida en el sistema, las denominaciones de cada posición, las diferencias y la forma en que se había asignado el valor a estas, entre otros factores tomados en cuenta para el diseño de aquel prolijo sistema de compensaciones que implementarían próximamente.
Luego de escucharlo atentamente, me sentí obligado a comentarle respecto a los riesgos que debía tomar en cuenta en su decisión de implementar el sistema que con tanto entusiasmo y detalle había relatado. Fue entonces, como le expliqué la enorme diferencia que existe entre el criterio que aplican los inspectores laborales y los jueces al analizar sistemas compensatorios, con la finalidad de determinar si las diferencias remunerativas entre trabajadores que ocupan una misma posición son válidas.
Así, le comenté que, en cuanto a esta materia, el análisis de los inspectores es sumamente discutible. Ellos, en función al principio de igualdad, consideran que dos personas que ocupan puestos con denominaciones idénticas, deben recibir la misma suma por las labores desarrolladas y esto ha sido plasmado en distintos procedimientos inspectivos.
Por ejemplo, en un caso dos trabajadores ocupaban el puesto de “Analista”, uno del área de Laboratorio y el otro de la Financiera y, como es normal, tenían remuneraciones distintas. Sin embargo, los inspectores consideraron lo contrario y ordenaron homologar sus remuneraciones.
A diferencia de lo descrito, los jueces consideran que para evaluar si corresponde una homologación remunerativa es necesario evaluar factores, como el área en la que laboran, sus responsabilidades, la especialización del trabajadores objeto de comparación, la antigüedad, etc. Es decir, a diferencia del criterio de los inspectores, en los juicios el análisis que se realiza es de carácter objetivo, tomándose en cuenta diferentes factores inherentes, tanto al puesto, como a los propios trabajadores involucrados.
Frente a la inseguridad, incertidumbre, sobrecostos y deficiencias en la gestión de las relaciones laborales en la empresa que, como es natural, generan los criterios disímiles anteriormente descritos, mi amigo me preguntó si es que yo conocía alguna forma de reducir el riesgo de implementar la decisión ya tomada. Ante ello, le sugerí lo siguiente respecto a la administración de los sistemas de compensaciones.
- Deben siempre estar documentados.
- Es necesario que se sostengan en criterios objetivos, para que los trabajadores no perciban diferencias inmotivadas y mantener un clima laboral adecuado.
- Los trabajadores deben entenderlos, para así evitar confusiones y reclamos.
- Su descripción tiene que ser sencilla y fácil de comprender por terceros ajenos a la empresa.
Una vez recibidas estas recomendaciones, mi amigo se retiró convencido de la necesidad de implementar en su empresa el sistema compensatorio referido, sumándole a ello la determinación de adoptar las recomendaciones señaladas, a fin de administrarlo con el menor riesgo posible.
Sobre el autor:
Alfredo Salvador Vargas (Perú)
Abogado por la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), con maestría en Recursos Humanos por el Centro Europeo de Estudios Garrigues, España, y una especialidad en compensaciones en el mismo centro de estudios. Es socio del Área Laboral de Miranda & Amado Abogados desde 2014 y se especializa en la gestión de conflictos laborales. Actualmente, Alfredo participa también como Director en la Junta Directiva del Comité de Relaciones Laborales de la Asociación Peruana de Recursos Humanos (APERHU).
