Por Nestor Astete (Perú) – Presidente de Aperhu y Director Corporativo de RR.HH. del Grupo Gloria.
Sin el ánimo de hacer un tratado de estas definiciones de marcada relevancia para la gestión de las personas en nuestras organizaciones. Es importante que todos distingamos estos conceptos que pudieran parecer obvios y sencillos.
No lo son, ni sencillos ni obvios, porque en base a estos conceptos y nuestro grado de conocimiento de las personas que laboran, podremos decidir e implementar planes y acciones con la seguridad de ser efectivos y eficaces.
De no tener claro estas definiciones, podemos tomar muchas acciones y hacer muchas inversiones y actividades y políticas y no acertaremos y tendremos resultados decepcionantes e inesperados, inclusive pudieran parecer positivos, pero servirán solo en muy corto plazo y de ninguna manera servirán para construir una cultura organizacional sostenida en el compromiso de su gente.
¿Todos queremos colaboradores talentosos o queremos los mejores colaboradores para el puesto de trabajo y su futuro desarrollo?
La respuesta es obvia, pero muchas veces descuidamos analizar profundamente la cultura de la empresa, su entorno, colegas, jefes y colaboradores, circunstancias de orden interno de la posición, situación de la empresa, resultados de la misma y solo nos circunscribimos a la DP y perfil del candidato y contratamos al mejor “talento” sin analizar todas estas variables.
¿Queremos colaboradores motivados?
Obviamente, SI los queremos en nuestras organizaciones. ¿Es esto suficientemente bueno? no, no lo es. Un colaborador motivado se esforzará u obtendrá mejores resultados en la medida que la “zanahoria” en frente le sea apetecible, que la recompensa a obtener sea suficientemente atractiva y buena para él. Cuando esta “motivación” desaparezca, desaparecerá su esmero y motivación.
Muchas organizaciones, grandes y pequeñas, familiares y corporativas, aun se manejan en este escenario, establecen metas y el bono a pagar en caso se consigan aquellas metas. Las metas pueden ser SMART, en el mejor de los casos se revisaron y acordaron con el colaborador, se trabajó con él en su definición y se fijaron los montos a pagar según los resultados. Pues bien, esto no es suficiente.
El hecho de obtener un resultado es bueno, pero también es bueno (¡y en mi opinión es lo más importante!) cómo se obtiene el resultado. Sucede que tenemos gerentes, jefes o supervisores expertos en su función, muy buenos “obtenedores” de resultados, y sabemos (porque lo sabemos) que su estilo de liderazgo, la forma y manera de como gestionan su equipo de colaboradores no es bueno, a veces es realmente muy malo, pero la organización dice que sus resultados justifican su “estilo”, grave error y gran perjuicio para la empresa. Solo se está pensando en el resultado en el corto plazo y no en la sostenibilidad y competitividad de la empresa, en los beneficios consistentes y difíciles de copiar por otros.
¿Quién es un colaborador comprometido?
Aquel que ha hecho suya y cree en por qué esta en la empresa, entiende y cree en el propósito (Misión y Visión) de la organización, entiende y cree en los Valores con los cuales se gestiona a las personas. Quiere a su trabajo, porque entiende que su crecimiento y mejor calidad de vida depende que la empresa obtenga sus objetivos de manera sana y coherente. Respeta a sus colegas y jefes, se comporta tal como ellos se comportan con él. Está en la función adecuada a sus habilidades, conocimientos y experiencias.
No existe una relación de dependencia entre motivación y compromiso, pueden existir de manera independiente.
El comprometido, siente que tiene autonomía para implementar y aportar ideas nuevas, que se puede equivocar y rehacer los procesos, que puede preguntar y pedir ayuda sin ser mal visto, que existen y se practican políticas y procedimientos claros e iguales para todos, se siente parte de un equipo, está permanentemente comunicado e identificado con la empresa y su equipo, y tiene muy claro que se espera de él y como lo está haciendo.
El compromiso, nos lleva a entregar ese esfuerzo y tiempo adicional, cuando pensamos que ya hemos dado todo.
¿Cómo podemos hacer para que nuestros colaboradores en la empresa estén comprometidos?
Primero decir que nunca lograremos que el 100% este comprometido, si se debe aspirar que el 40-60% este altamente comprometido y comprometido. Y evaluar y reducir aquellos Poco Comprometidos y No Comprometidos. De manera muy concisa y como tarea de lectura e investigación, debemos asegurarnos de que la Propuesta de Valor para el Empleado (PVE), sea atractiva y así lo entienda cada uno de nuestros colaboradores.
La PVE es un conjunto de condiciones y beneficios económico y no económicos que la empresa ofrece a todos, la PVE es un proceso de conocimiento y acercamiento mutuo entre el colaborador y su empresa.
En la medida que podamos construir y ofrecer una PVE que le impacte directamente, que le interese, lo aprecie y valore, podremos contar con un colaborador comprometido y ser atractivos para que otros quieran ingresar en nuestra empresa. Personas comprometidas valoran lo que tienen, generan ambientes laborales positivos, apoyan y colaboran con pares y jefes, aportan ideas y cambios, son competencia sana, obtienen y generan resultados extraordinarios, más allá de lo esperado, sorprenden permanentemente y es muy difícil dejen la empresa.
Sobre el autor
Nestor Astete (Perú)
Actualmente es Presidente de la Asociación Peruana de Recursos Humanos (APERHU) y Director Corporativo de RR.HH. del Grupo Gloria. Cuenta con más de 25 años de experiencia ejerciendo funciones de Recursos Humanos en 6 países de Latinoamérica.
