Por César Puntriano:
En efecto el trabajador puede ser objeto de conductas abusivas u hostiles por parte del empleador, sus superiores, jefes o compañeros de trabajo. Se trata de conductas deliberadas que se ejecutan de manera reiterada o sistemática con la finalidad de humillar y denigrar al trabajador, ocasionándole un daño psíquico y psicosomático.
Estas conductas califican como acoso laboral, moral, o mobbing, el cual va más allá del hostigamiento sexual en el trabajo (HST), y que corresponde mencionar pues acabamos de conmemorar el día de la lucha contra el HST el pasado 27 de febrero.
La Organización Internacional de Trabajo (OIT) indica que los elementos del acoso en el trabajo son la persistencia de las conductas, la exposición a las conductas durante un largo tiempo y la desigualdad en la relación de poder. El acoso laboral tiene efectos diversos sobre la víctima pues (i) puede limitar su comunicación, (ii) su posibilidad de mantener contactos, por ejemplo, los compañeros no le hablan, es aislado, (iii) impacta en la reputación de la víctima pues es objeto de chismes, burla; (iv) en la situación laboral, ya que no existen ascensos, aumentos, o simplemente se le asignan tareas sin sentido, (v) repercusiones en su salud ya que tiene más estrés, depresión, sentimiento de culpabilidad.
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Se trata de una conducta pluriofensiva que atenta contra la dignidad de la persona, su integridad moral, psíquica e incluso física, su intimidad, honor y buena reputación, en general sus derechos fundamentales.
La pregunta que surge es si el empleador debe tomar alguna medida frente al acoso laboral y la respuesta es afirmativa.
Conviene recordar que el 8 de junio de 2022 nuestro país depositó el instrumento de ratificación del Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (número 190) ante el Director General de la OIT. Perú es el 17° Estado a ratificar el Convenio núm. 190, el 6° en la región de América latina y el Caribe.
El mencionado Convenio es el primer tratado internacional que aborda la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Dicho instrumento, de carácter vinculante para nuestro país, señala que toda persona tiene derecho a un mundo laboral libre de violencia y acoso. Según la OIT, “constituye una oportunidad única para forjar un futuro del trabajo basado en la dignidad y el respeto, y pone de manifiesto el derecho de todas las personas a un mundo sin violencia y acoso”. La ratificación de dicho convenio obliga a nuestro país a respetar, promover y asegurar el disfrute del derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso. Se dispone que se debe exigir a los empleadores tomar medidas apropiadas para prevenir la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, incluidos la violencia y el acoso por razón de género, en particular, adoptar y aplicar, en consulta con los trabajadores y sus representantes, una política relativa a la violencia y el acoso, tener en cuenta la violencia y el acoso, así como los riesgos psicosociales asociados, en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo, identificar los peligros y evaluar los riesgos de violencia y acoso, proporcionar a los trabajadores medidas de prevención y protección correspondientes, entre otros.
El reglamento de la Ley de salud mental, aprobado por Decreto Supremo No. 007-2020-TR, señala que los empleadores deben realizar ciertas actividades de carácter preventivo en relación con los riesgos que afectan a sus trabajadores incluyendo los riesgos psicosociales, en el marco del cumplimiento de la Ley Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 005-2012-TR. Como se advertirá, la normativa exige proactividad por parte del empleador, pues es el garante de la seguridad y salud en el trabajo de su personal, no solo respecto a riesgos físicos, químicos, eléctricos, sino también psicosociales. Y, justamente, el acoso laboral supone una afectación psicosocial al trabajador.
La medida, en el reglamento mencionado, consiste en emitir una norma organizacional para prevenir el acoso laboral y sexual, de obligatorio conocimiento y aplicación, que integre las disposiciones correspondientes de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 014-2019-MIMP o normativa vigente.
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Asimismo, el empleador debe desarrollar programas que incluyan medidas de identificación, evaluación, atención y protección ante el estrés laboral, el acoso, entre otros factores que afecten la salud mental de los trabajadores.
Como vemos, se exige que el empleador actúe de manera preventiva, y, si bien no se regula con detalle el contenido de un procedimiento para prevenir el acoso laboral como ocurre con el hostigamiento sexual en el trabajo, corresponde su implementación.
La reflexión no pasa por evitar la multa por SUNAFIL al no actuar como es debido, sino por el deber de prevención en materia de seguridad y salud en el trabajo, del riesgo psicosocial acoso laboral, pluriofensivo como vimos.
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