Por César Puntriano Rosas – Abogado Laboralista del estudio Muñiz
Como sabemos, el empleador, en el marco de una relación laboral, ostenta el poder de dirección. Este atributo le permite organizar el trabajador, impartir órdenes, efectuar cambios a las condiciones laborales, supervisar el cumplimiento de las reglas, e inclusive sancionar su infracción.
El Reglamento Interno de Trabajo (RIT) ha sido la manera emblemática de plasmar el indicado poder de dirección. En efecto, la normativa que dispuso la obligación de aquellas empresas que emplean a más de 100 trabajadores de contar con un RIT, la Resolución Suprema de 20 de agosto de 1956, indicó que el mismo debía contener las normas destinadas a fomentar y mantener la armonía entre trabajadores y empleadores, y a señalar las atribuciones y acciones del personal jerárquico con relación a los trabajadores.
Luego, el Decreto Supremo No. 039-91-TR, que derogó la disposición señalada, estableció que el RIT determina las condiciones a que deben sujetarse los empleadores y trabajadores en el cumplimiento de sus prestaciones.
El RIT debe contener, entre otros aspectos, reglas sobre admisión o ingreso de los trabajadores, jornadas y horarios de trabajo, tiempo de la alimentación principal, control de asistencia, permanencia en el puesto (permisos, licencias e inasistencias), modalidad de los descansos semanales, derechos y obligaciones del empleador, derechos y obligaciones del trabajador, medidas disciplinarias, procedimiento para prevenir el acoso sexual, etc.
Es habitual que los capítulos que contengan las obligaciones y prohibiciones del trabajador sean extensos y que en algunos Reglamentos se incluyan las conductas del trabajador que ameriten una amonestación, suspensión sin goce de haberes o despido.
Pero el RIT, además de ser la expresión de la posición del empleador en la relación de trabajo, tiene en la actualidad una gran importancia, en particular en un contexto de mucha rigidez a la hora de desvincular un trabajador. El RIT es una herramienta para impartir disciplina en la empresa que permite en muchos casos sancionar todo tipo de faltas, generando un antecedente laboral que luego permita despedir con causa al mal trabajador o inclusive habilitar un despido desde la primera vez en que se comete la falta. Esta es una ventaja del RIT. Recordemos que de acuerdo al literal a) del artículo 25 del Decreto Supremo No. 003-97-TR, constituye falta grave el incumplimiento del RIT.
Tengamos en cuenta que debe existir proporcionalidad entre la infracción y la sanción, por lo que no toda falta amerita el despido. Habrá que evaluar el caso concreto definitivamente.
En suma, el RIT constituye una herramienta interesante que, en nuestra opinión, debe implementarse en todas las empresas por más que empleen inclusive a pocos trabajadores.
Sobre el autor:
César Puntriano (Perú)
Abogado y Magister en Derecho del Trabajo y Seguridad Social por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Docente en dicha Casa de Estudios. Miembro de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Socio Senior del Estudio Muñíz.
