Por Mauricio Muñoz Guzmán – Consultor Senior de Talento Humano y DO en la firma Alfredo Paredes y Asociados en Ecuador, Perú, República Dominicana y Honduras
El logro de los objetivos estratégicos de una organización está vinculado al grado en que se ha definido, organizado, planificado y comunicado la generación de los productos orientados a satisfacer las necesidades de sus grupos de interés.
Una manera racional y efectiva de establecer y gestionar lo anterior es mediante una estructura de procesos, orientada precisamente a obtener resultados efectivos en un ciclo virtuoso de transformación de insumos en bienes o servicios que los usuarios requieren para su propia satisfacción.
Los procesos reconocen y valoran la interacción entre los diferentes flujos, recursos y actores que intervienen para el logro de resultados significativos para el cliente.
Ahora bien, un sistema de gestión por procesos, cumple sus objetivos a través de las personas, y es aquí finalmente donde, en versión de la Norma ISO 9001:2015, se hace un reconocimiento expreso de la importancia del Talento Humano de una manera que permite establecer de forma práctica y orientada al cliente, modelos administrativos soportados en las competencias.
La norma ISO 9001:2015 señala al menos 4 aspectos vinculados a modelos por competencias que las organizaciones deben cumplir para implementar su SGC (sistema de gestión de calidad) y la consecuente satisfacción de sus clientes:
Qué requisitos pide la norma a las organizaciones:
- Sobre las personas: Determinar y proporcionar la cantidad de personas para el SGC y gestión de sus procesos.
- Sobre el conocimiento organizacional: Determinar qué conocimientos se necesitan para operar sus procesos y obtener la satisfacción de sus clientes; los mismos que deben estar disponibles, actualizados y provenir de diversas fuentes.
- Sobre las competencias: Qué competencias deben tener las personas cuyo desempeño afecta al desempeño y eficacia del SGC. Disponer de mecanismos que aseguren la competencia de las personas: (educación, formación o experiencia). Acciones para adquirir competencias. (ej. formación, la tutoría o la reasignación de las personas empleadas actualmente; o la contratación o subcontratación de personas competentes)
- Sobre la toma de conciencia organizacional: Las personas deben conocer la política y objetivos de calidad de la organización, su contribución al logro de objetivos, incluyendo los beneficios de una mejora del desempeño y las consecuencias o implicaciones de no cumplir los requisitos del sistema de gestión de la calidad.
Pues bien, ahora veamos algunos ejemplos de cómo podría hacerse operativo un modelo por competencias sobre la base de los requisitos de la norma ISO 9001:2015:
Cómo aplicar requisitos en los procesos de gestión del talento humano:
- Sobre las personas:
- Planificación de Personal-Estructura Organizacional o Posicional.
- Análisis de Headcount/plantillas mínimas.
- Reubicación-reasignación de funciones sobre la base de cambios en procesos.
- Sobre el conocimiento organizacional:
- Diagnóstico estratégico de necesidades de capacitación.
- Escuelas de Formación Interna.
- Bases Documentadas y Sistematizadas del Conocimiento y Gestión del Cambio.
- Sobre las competencias:
- Diseño de Perfiles de cargos por competencias.
- Selección de Personal por Competencias (incluye medios para evaluar conocimientos, destrezas, aptitudes y rasgos que se obtienen en la educación y experiencia, no limitarse a requisitos formales, sino que aseguren que una persona es competente).
- Gestión estratégica de la capacitación (incluye diagnóstico, planificación y evaluación de eventos formativos para asegurar el aprendizaje y la transferencia de habilidades).
- Coaching y Mentoring.
- Planes de Carrera y Sucesión.
- Sobre la toma de conciencia organizacional:
- Diseño participativo y socialización del Manual de Cargos por Competencias.
- Programas de Comunicación Interna (Visionamiento Estratégico).
- Inducción de Personal y reentrenamiento.
- Gestión del Desempeño (incluye la definición de metas y retroalimentación.
- Gestión de la Compensación.
- Planes de Carrera y Sucesión.
- Acciones administrativas legítimas por incumplimiento de resultados.
Sobre el autor
Mauricio Muñoz
Psicólogo Organizacional y Magíster en Gestión Estratégica de Recursos Humanos por la Pontificia Universidad Católica del Ecuador.
Diplomado Superior en Talento Humano por la Universidad Técnica Particular de Loja. Consultor Senior de Talento Humano y DO en la firma Alfredo Paredes y Asociados (www.alfredoparedesyasociados.com) en Ecuador, Perú, República Dominicana y Honduras, con más de 15 años de experiencia en la gestión de procesos de Talento Humano y DO en empresas públicas y privadas. Docente universitario, capacitador y coach certificado por TISOC.
