Por Patricia Llaque, profesional de las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones
El modelo de trabajo híbrido reforzado por la pandemia invita a fusionar lo mejor del trabajo presencial y del trabajo remoto. La adaptación a esta combinación puede parecer sencilla en teoría, pero en la práctica resulta más compleja, sobre todo en lo que respecta a la cultura organizacional.
Reforzar el ADN para que se traduzca en una cultura adaptada a los ritmos actuales exige adoptar nuevas estrategias que nos permitan garantizar la equidad y la visibilidad en un contexto de genuina colaboración. Son muchos los detalles, por insignificantes que parezcan, que influyen de manera creciente sobre la transparencia, la empatía y el compromiso de los trabajadores.
¿Cómo aprender a colaborar con compañeros de trabajo que no conozco o casi no veo en persona? ¿Cómo dirigir equipos híbridos favoreciendo la motivación, la conexión y la productividad? El primer obstáculo es reconocer que la cultura ya no puede forjarse de la misma manera que en un modelo centrado en la oficina. Hay que ahondar en lo no tan visible, en las reglas no escritas, en las creencias y los comportamientos, que además pueden variar en el tiempo. Garantizar la inclusión en la distancia puede significar también cambiar los hábitos sobre cómo y dónde se comunica la información.
En este artículo abordaremos algunos aspectos del lenguaje digital como herramienta que refuerza los vínculos más allá de cualquier espacio físico.
Respuestas precipitadas, someras, compuestas solo por monosílabos difíciles de interpretar, tiempos interminables de espera ante preguntas claras y concisas o sufrir ghosting son reacciones que pueden provocar malentendidos, confusión y en última instancia estrés y ansiedad.
Cuando hacemos malabares y conjeturas infinitas para intentar entender lo que nuestro interlocutor, con poca precisión, quiso comunicarnos o a qué se debe su total ausencia de respuesta, estamos no solo abriendo la puerta a errores y a consecuencias no deseadas que pueden afectar a nuestra operativa diaria, a nuestros plazos de entrega y a nuestra productividad; sino también estamos minando la confianza, con claras consecuencias sobre la comunicación y la colaboración.
Y es que comunicarnos de manera virtual sincrónica o asincrónicamente nos obliga a lidiar con la ambigüedad, con la falta de claridad. A diferencia de la comunicación cara a cara, los espacios virtuales no ofrecen un análisis ágil de las señales sociales (expresiones faciales, tono de voz, gestos…) que podrían alertarnos sobre las consecuencias del contenido de nuestros mensajes.
Más aún, los entornos online, donde las normas de comunicación y comportamiento son menos evidentes o no están presentes, pueden fomentar la desinhibición. La invisibilidad y la naturaleza disociativa de la comunicación asíncrona, pueden dar lugar a comportamientos dañinos que podrían ocasionar situaciones de malestar creciente entre compañeros de trabajo.
Dicho efecto de desinhibición trata de explicar por qué los individuos sienten que pueden expresarse más abiertamente en los ciberespacios, sin temor a las consecuencias. Es un fenómeno que experimentamos como si estuviéramos hablando con nosotros mismos. No modulamos ni filtramos al escribir. Los protocolos de la comunicación cara a cara desaparecen y nuestras palabras y comportamientos son impulsados por una falta de conciencia o preocupación por cómo nos comunicamos, cómo somos percibidos y cómo afectamos a los demás.
¿Es posible dedicar más atención y cuidado para atender a todos nuestros interlocutores y no solo a quién consideramos superiores? ¿Es solo cuestión de sobrecarga laboral y falta de tiempo o subyacen connotaciones de poder en dichas dinámicas?
El arte de comunicarnos adecuadamente a través del lenguaje digital requiere escribir de forma reflexiva, atemperada con el fin de mejorar también el nivel de confianza.
Profundizaremos en éste y en otros muchos aspectos que permiten transitar de una cultura definida en la oficina a una cultura de trabajo dinámica y distribuida en el II Congreso Internacional de Teletrabajo «Teletrabajo y las nuevas tendencias en tecnología» organizado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo el próximo 16 y 17 de junio. Estaré charlando con todos vosotros en la ponencia: «Modelos híbridos de trabajo – El futuro de la Cultura Organizacional». Te puedes inscribir en: https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSdvHl-9BU82dOLXR13Yu0oRIyJfeuYj6CRwMlwmowOmRcqwqA/viewform
Sobre el autor:
Patricia Llaque
Profesional de las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones, con experiencia en empresas y organizaciones internacionales. Máster en Neuropsicología Clínica y Máster en Ciencias Cognitivas. Trabaja en la intersección de la Inteligencia Artificial y la Psicología Cognitiva y del Comportamiento, con énfasis en la investigación del impacto de la tecnología sobre el desarrollo humano. Su trabajo se focaliza en la consecución de nuevos valores y propósitos dentro de una cultura organizacional basada en la persona. A través de su marca registrada OnWell participa también en la divulgación de la ciencia y la investigación, dando visibilidad a referentes femeninos, y en el acercamiento al lado más amable de la tecnología, a aquellos algoritmos y soluciones que se diseñan bajo el prisma de la ética social y la sostenibilidad.
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