Por Patricia Llaque – Profesional de las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones
Los ODS y su enfoque sistémico
Los que trabajamos en los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) con el fin de erradicar la enorme desigualdad entre la población mundial, no solo con respecto a su acceso a los recursos sino también en relación a sus derechos como personas, somos conscientes del cambio de paradigma que significa su aplicación. Los valores éticos que subyacen en la Agenda 2030 de la ONU requieren la adopción de un enfoque sistémico, por ende colaborativo, ya que es muy difícil concebir actividades que no tengan efectos en los SDG en su totalidad.
Algunas de estas interacciones son negativas y otras positivas, y no todas tienen el mismo peso e importancia para la consecución de los objetivos en su conjunto. No podremos, pues, lograr una trayectoria de desarrollo sostenible a menos que trabajemos conjuntamente tanto para reducir los impactos negativos como para potenciar las interacciones positivas de cada una de nuestras acciones, haciendo especial hincapié en los puntos de inconsistencia que, a priori, se puedan detectar. No olvidemos la complejidad que atañe la coexistencia de 17 ODS, cada uno con sus respectivos sub-objetivos.
Aprovechando la celebración en este mes del «Día Internacional de la Mujer» nos centraremos en el ODS 5, cuyo objetivo es lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y niñas.
En lo que respecta al cumplimiento o a la consideración de dicho ODS dentro del mercado laboral, las estadísticas siguen mostrando diferencias de género en relación a las horas trabajadas, a la remuneración percibida, a la responsabilidad del cargo desempeñado, al sector que representan, a la obligación de compatibilizar tareas domésticas, a las horas de ocio disponibles…
Es decir, las organizaciones deben ser conscientes que atajar estas diferencias implica contribuir activamente en otros ODS como pueden ser los destinados a poner fin a la pobreza, al hambre, a garantizar el acceso a la salud y al bienestar de las mujeres. Estas mejoras les facilitarán, a su vez, acceder a una mejor educación y a la promoción de oportunidades laborales. Como vemos, se convierte en un círculo virtuoso.
Lejos del equilibrio de género
¿Pero por qué la gran mayoría de organizaciones siguen encontrándose muy lejos de alcanzar el equilibrio de género? ¿A qué responden esas brechas? Según muchos metaanálisis se pueden establecer cuatro causas principales: las relacionadas con el proceso histórico, la legitimación de estereotipos, los procesos de selección o promoción, y la distinción de comportamientos entre mujeres y hombres.
Trabajos de Paola Giuliano, Nathan Nunn y Alberto Alesina como “Traditional Agricultural Practices and the Sex Ratio Today” y “On the Origins of Gender Roles: Women and the Plough” dan cuenta histórica de cómo sociedades que basaron sus prácticas agrícolas en el trabajo realizado casi de forma exclusiva por hombres, siguen en la actualidad ostentando normas sociales y actitudes de gran inequidad.
En cuanto a los estereotipos que siguen asignando distintos roles a cada género es clave mencionar, por su relevancia en esta era tecnológica, el que atribuye mayores capacidades intelectuales a los hombres desalentando así que muchas mujeres se embarquen en el estudio de carreras STEM (siglas en inglés de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas).
Sobre los procesos de selección es paradigmático el estudio de Claudia Goldin (Harvard) y Cecilia Rouse (Princeton) que concluye que el procedimiento de audición a ciegas fomenta la imparcialidad en la contratación y aumenta la proporción de mujeres en las orquestas sinfónicas: https://www.aeaweb.org/articles?id=10.1257/aer.90.4.715
Como ya comenté en un artículo anterior en este mismo portal, estos mismos sesgos se pueden estar trasladando a soluciones de Inteligencia Artificial como mostró el algoritmo de contratación de Amazon.
En cuanto a la diferencia de comportamientos o actitudes no podemos decir con absoluta certeza si estamos hablando de rasgos biológicos o aprendidos, es decir, culturales.
Hacia un progreso real
A la luz de lo anteriormente comentado y volviendo a los objetivos, éstos no tienen sentido a menos que tengamos la posibilidad de medir cómo vamos progresando. Por lo tanto, se han definido ciertos indicadores para cada ODS que pueden utilizarse para su evaluación. Desde luego, al estar en un proceso dinámico nuevos indicadores podrán y deberán surgir, por lo que la reflexión constante es necesaria. Según tu opinión, ¿son suficientes los indicadores que tu organización ha adoptado en relación a la igualdad de género?, ¿reflejan realmente lo que es necesario para el cambio que se pretende en la Agenda 2030?
Sobre el autor:
Patricia Llaque
Profesional de las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones, con experiencia en empresas y organizaciones internacionales. Máster en Neuropsicología Clínica y Máster en Ciencias Cognitivas. Trabaja en la intersección de la Inteligencia Artificial y la Psicología Cognitiva y del Comportamiento, con énfasis en la investigación del impacto de la tecnología sobre el desarrollo humano. Su trabajo se focaliza en la consecución de nuevos valores y propósitos dentro de una cultura organizacional basada en la persona. A través de su marca registrada OnWell participa también en la divulgación de la ciencia y la investigación, dando visibilidad a referentes femeninos, y en el acercamiento al lado más amable de la tecnología, a aquellos algoritmos y soluciones que se diseñan bajo el prisma de la ética social y la sostenibilidad.
