Por Patricia Llaque, profesional de las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones
«Las decisiones que tomen hoy las empresas tendrán consecuencias cruciales en lo cualitativo y cuantitativo en relación a la igualdad de género durante las próximas décadas», es uno de los impactantes titulares que se pueden extraer del estudio Women in the Workplace de McKinsey que, durante los últimos seis años, viene realizando seguimiento a la evolución que experimentan las mujeres dentro de las organizaciones.
Durante el transcurso de esta crisis COVID-19 seguimos siendo testigos de cómo, en mayores porcentajes, las mujeres vienen perdiendo su trabajo o éste se está viendo afectado ya sea por las condiciones en las que lo realiza, por los beneficios que se están dejando de percibir y/o por las circunstancias personales y familiares con las que se deben compatibilizar las funciones laborales.
Como resultado de esta dinámica, más de una de cada cuatro mujeres (hablamos en porcentaje) está contemplando lo que muchos habrían considerado impensable hace tan sólo unos meses: retroceder en su desarrollo profesional o abandonar por completo el trabajo.
Estando aún en medio de la pandemia es evidente que es casi un sentimiento generalizado el que tanto nuestra vida laboral como la familiar siguen estando gravemente afectadas. Aunque es manifiesto, una vez más, el desequilibrio de cargas y responsabilidades que aboca a las mujeres trabajadoras a decisiones trascendentales que menoscaban sus recientes avances en materia de igualdad de género, y no solo en el ámbito laboral.
Es así como a las mujeres presentes mayoritariamente en puestos de trabajo que se han visto perjudicados por la coyuntura sanitaria y económica, como son el sector servicios o el de ventas retail, se suman las que «voluntariamente»:
- Han abandonado definitivamente su puesto de trabajo
- Han descendido en su categoría profesional
- Han reducido su jornada laboral
- Han solicitado días de periodos vacacionales, excedencias y/o días no remunerados
Todo ello incide de forma directa en sus trayectorias profesionales, poniendo en peligro también su seguridad financiera. Y ello, por los nobles propósitos de poder atender al cuidado y la escolarización de sus hijos, a la realización de tareas domésticas y a la asistencia también de otros miembros de la familia al no poder contar con las estructuras y sistemas de colaboración habituales, debido a las normativas sanitarias.
Implementación de medidas adecuadas
Esta realidad creciente en distintas latitudes exige la implementación de medidas de urgencia porque las distintas sociedades están corriendo el riesgo de perder no solo a las mujeres que, en la actualidad, ocupan puestos de liderazgo, sino a las futuras líderes. Son muchas las encuestan que han evidenciado que son las mujeres directivas las que abren las oportunidades tanto de entrada como de progresión en la carrera profesional a otras mujeres. Con ello vemos que la cadena de implicaciones futuras es alargada, lo que conducirá a claros retrocesos en el arduo camino de mejoras de los últimos años.
Garantizar el acceso equitativo a las oportunidades de desarrollo profesional, promover culturas organizacionales inclusivas, vincular la retribución de la alta dirección a objetivos de género… no son suficientes cuando estamos experimentando agotamiento físico y mental al sentirnos «siempre conectados», ahora que los límites entre el trabajo y el hogar se han difuminado, síntomas agravados también por la preocupación creciente de la salud y la economía familiar.
En muchos artículos anteriores ya hemos abordado la necesidad y los beneficios de que la organización se convierta en un agente promotor del bienestar. Con dicho fin, y en relación a lo expuesto en esta reseña, es esencial que se incorporen acciones directas sobre las posibles causas subyacentes que incrementan los niveles de estrés crónico, de ansiedad y de agotamiento físico y mental.
¿Seguimos creyendo que es posible compaginar roles familiares y profesionales en un entorno de trabajo remoto en plena crisis sanitaria y seguir cumpliendo los objetivos de los proyectos, los indicadores y los plazos de entrega válidos en época pre-pandemia?
Nuevos criterios de evaluación del rendimiento y de la productividad deben ser definidos con el fin de reducir las presiones que conducen a mantener ritmos insostenibles. Y una vez más, es clave introducir formación para reconocer los sesgos inconscientes que siguen penalizando a las mujeres por todo lo que rodea a su papel como madres -permisos, flexibilidad…-, y que las siguen sometiendo a un nivel de exigencia mayor que a los hombres, sobre todo, en ambientes mayoritariamente masculinos.
Sobre el autor:
Patricia Llaque
Profesional de las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones, con experiencia en empresas y organizaciones internacionales. Máster en Neuropsicología Clínica y Máster en Ciencias Cognitivas. Trabaja en la intersección de la Inteligencia Artificial y la Psicología Cognitiva y del Comportamiento, con énfasis en la investigación del impacto de la tecnología sobre el desarrollo humano. Su trabajo se focaliza en la consecución de nuevos valores y propósitos dentro de una cultura organizacional basada en la persona. A través de su marca registrada OnWell participa también en la divulgación de la ciencia y la investigación, dando visibilidad a referentes femeninos, y en el acercamiento al lado más amable de la tecnología, a aquellos algoritmos y soluciones que se diseñan bajo el prisma de la ética social y la sostenibilidad.
SUSCRÍBETE a InfoCapitalHumano y entérate las últimas novedades sobre el sector de Recursos Humanos. Conoce más en el siguiente link: https://bit.ly/2Ot6KZm
