Por Javier Martín de la Fuente (España), CEO de Grupo Persona
En lo referente a gestionar personas, y desde el estricto punto de vista de la incorporación de la tecnología al asunto, lamento percibir que seguimos a finales de la década de los 80 del pasado siglo, y ya ha llovido.
En estos últimos 25 años muchas cosas han cambiado, entre ellas el peso de las diferentes funciones en los comités de dirección de nuestras organizaciones. Por todos es conocida la continua demanda por parte del director de Recursos Humanos, ahora cada vez más director de Gestión de Personas, de un papel con mayor protagonismo en el Comité de Dirección.
En la última década, las Direcciones de Recursos Humanos han mejorado considerablemente su imagen a través de lo que llamamos el marketing de recursos humanos, pero no es suficiente. Y, hoy, seguimos demandando esa presencia; cada vez con mayor urgencia.
Sin olvidar la importancia que las relaciones laborales tienen en la productividad de las organizaciones, la conciencia de que un trabajador motivado es un trabajador productivo es cada vez mayor. Por no mencionar el impacto que esto tiene en la atracción de conocimiento y en evitar su fuga, en la competitividad y en la innovación constante. Esto hace que la Dirección de Personas plantee gran parte de sus objetivos en este camino. En conclusión, los objetivos del área también han cambiado en este último cuarto de siglo; y mucho.
Por otra parte, las herramientas con las que se pretende medir la evolución al objetivo siguen siendo, en esencia las mismas que in illo tempore. Con otro hardware, pero con el mismo software. Una de las consecuencias de esta situación, además de la dificultad de conocer la evolución real hacia el objetivo pretendido, es la del posicionamiento del área en el Comité de Dirección.
La tecnología no solo debe facilitar el trabajo, hacer más rápidamente y con menos errores lo rutinario, sino también facilitar la adecuación de los objetivos a las nuevas necesidades. Mientras que en el primer caso las áreas de Recursos Humanos han incorporado todo tipo de RP’s, en el segundo, prácticamente no se ha avanzado nada.
La motivación es la antesala de las conductas y estas se ven mediatizadas por las relaciones que se crean entre las personas de la organización. Lo importante en una organización, en términos de productividad, no son las personas sino la relación que se crea entre ellas. Las relaciones se fundamentan en los modelos mentales y en las creencias. Hoy ya tenemos sistemas de feedback 360° basados en los comportamientos, realizamos encuestas de clima que también se aproximan a ellos, e incluso tratan de captar las percepciones que las personas tienen de sí mismas y de su entorno, incluso han aparecido metodologías de trabajo como metaplacement ® que trabajan con las creencias y las emociones que provocan en las personas. Aún así, es preciso evolucionar hacia herramientas que nos ofrezcan información de la situación anímica de la plantilla en tiempo real.
El resto de áreas funcionales de la organización ya dispone de sistemas de información en tiempo real desde hace años y con ello consiguen generar y medir los planes de acción de manera muy superior a lo que hacemos en recursos humanos. Este, en mi opinión, es uno de los grandes saltos cualitativos que la función tiene que dar para incorporarse al siglo XXI y para incrementar su peso en los comités de dirección.
Igual que ya existen sistemas, sobre plataforma móvil, para tener información en tiempo real de las percepciones personales, profesionales, de relaciones y del entorno que nuestras personas tienen, también podemos objetivar competencias tan importantes para el mundo de hoy como son la empatía, la comunicación eficaz, el manejo de conflictos, la corporalidad, las emociones y un largo catálogo.
El M.I.T (Massachusetts Institute of Technology) ha estado trabajando en ello en los últimos años y sus resultados ya han llegado a nuestro país con la introducción de la tarjeta sociométrica. Una simple tarjeta para registrar el comportamiento de cada uno y la interacción que realizamos con otros durante una reunión, permite fijar objetivos tangibles, seguir su evolución y ligarlos con la productividad.
La gestión de las personas es la última frontera, el reto está en poner la tecnología al servicio de este fin: implantar culturas focalizadas en la productividad, el compromiso y la eficiencia. Investiguemos y probemos, la innovación nace de las personas y los gestores de personas debemos dar ejemplo
