En un contexto donde las organizaciones se ven obligadas a “hacer más con menos”, la gestión humana enfrenta el reto de dejar de ver la tecnología como un lenguaje ajeno. Para profundizar en esta transformación, conversamos con Juan Bodenheimer, referente en People & HR Analytics, quien, en el marco del HR Tech Day 2026, presentará el Workshop Internacional: “Productividad, Tecnología y Personas: Taller de Diagnóstico y Soluciones en HR”. Con una mirada pragmática y alejada del hype, Juan propone un cambio de enfoque: entender que la verdadera potencia del área no surge de comprar la herramienta más cara, sino de saber diagnosticar los dolores reales y aprovechar el ecosistema digital que ya tenemos a disposición.
El contexto actual obliga a las organizaciones a “hacer más con menos”. Desde tu experiencia, ¿cuáles son las principales razones por las que Gestión Humana suele tener dificultades para convertir las demandas de productividad y eficiencia del negocio en soluciones tecnológicas concretas y de impacto real?
Lo que veo hace años —y hoy se nota todavía más— es que Gestión Humana suele vivir la tecnología (y también los datos) como algo “distante”. Como si escapara de su rol. Y para mí ahí está el problema de base: parte del rol de GH es entender cómo potenciar su trabajo a través de datos y tecnología.
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Eso implica cosas muy concretas:
- Aprender el lenguaje (mínimo): entender qué herramientas existen, para qué sirven y qué problema resuelven.
- Conocer el mercado y lo disponible: no solo “lo nuevo” (IA), también automatización, low-code/no-code, funcionalidades de herramientas ya compradas.
- Hacerse socio del área de IT / Tecnología: dejar de verlo como un mundo paralelo y empezar a trabajarlo como alianza real.
Y esto no es “para volverse técnico”. Es al revés: un psicólogo, un HRBP o un líder de GH puede ser mejor profesional cuando domina mejor datos y tecnología. No a pesar de eso. A través de eso.
La lástima es que, cuando GH se queda afuera, pierde muchísimo potencial: hay herramientas disponibles que podrían ahorrar tiempo, reducir fricción, mejorar experiencia del empleado y liberar energía para lo más humano y estratégico.
En el taller abordarás tecnologías que ya están disponibles —más allá de la IA— pero que siguen siendo poco conocidas o subutilizadas. ¿A qué atribuyes esta brecha entre la amplia oferta de soluciones tecnológicas en HR y lo que efectivamente se implementa en las organizaciones?
Para mí hay una causa muy simple —y bastante incómoda—: no asumimos que parte de nuestra agenda es mantenernos actualizados. Y cuando no lo hacemos, la brecha aparece sola. Uso una metáfora bien concreta: “no leemos el manual”.
Subutilizamos herramientas externas que podrían ayudar a procesos y automatizaciones.
Pero incluso peor: subutilizamos las herramientas que ya tenemos adentro del área (HRIS, suite de Microsoft/Google, plataformas, automatizaciones simples), porque no conocemos bien sus funcionalidades, o nadie se tomó el trabajo de aprenderlas en serio.
Y ahí vuelvo a la idea central: no es “tecnología versus recursos humanos”. Es tecnología para potenciar recursos humanos. Pero para eso hay que aprenderla, explorarla, y dedicarle cabeza.
El workshop propone partir de un diagnóstico profundo de dolores y desafíos en Gestión Humana antes de pensar en herramientas. ¿Por qué este paso resulta clave y qué riesgos se evitan cuando las organizaciones priorizan entender el problema antes de salir al mercado en busca de soluciones?
Porque si no entendés bien el problema, terminás comprando cosas que no necesitás, o ignorando lo que ya tenés.
Un riesgo grande que veo todo el tiempo: salir al mercado a buscar herramientas nuevas sin conocer las herramientas que la organización ya tiene disponibles.
Y eso suele pasar por dos temas:
- RH ve IT como un área distante, ajena.
- No se habilita a trabajar en alianza real (y ahí se pierde un montón de oportunidades).
Entonces el diagnóstico evita cosas muy concretas:
- Comprar soluciones redundantes.
- Invertir en tecnología sofisticada para problemas mal definidos.
- Quedar atrapados en implementaciones largas que después no generan adopción.
- Perder quick wins que estaban al alcance con herramientas internas.
Primero entender el dolor. Después decidir si se resuelve con algo ya disponible, con un ajuste de proceso, con automatización simple o con una inversión mayor.
Uno de los objetivos del taller es ayudar a los participantes a vincular problemas concretos con soluciones posibles, estimar su valor y priorizar por dónde empezar. ¿Cómo esta metodología permite a los líderes de HR ordenar el abanico de opciones disponibles y avanzar con foco, identificando iniciativas de alto impacto o quick wins?
Acá me gusta volver a una herramienta clásica, vieja pero imbatible: la matriz impacto–esfuerzo.
Con el hype de IA y tecnologías nuevas, nos pasa algo:
nos enamoramos de lo sofisticado, de lo más complejo, de lo que “suena” más avanzado… y perdemos el foco.
La matriz impacto–esfuerzo ayuda a:
- Mapear dolores y oportunidades,
- Priorizar alto impacto / bajo esfuerzo para arrancar,
- Dejar para después alto impacto / alto esfuerzo (con plan y recursos),
- Evitar caer en alto esfuerzo / bajo impacto (que es el pantano típico).
Y algo que se ve en buenas prácticas (y en lo que suelen recomendar consultoras tipo Gartner) es que muchas veces el mejor camino es:
empezar por soluciones de baja sofisticación y recién después ir a alta sofisticación.
Lo simple no es menor. Hay un sesgo raro: creemos que “simple” = “poco valioso”.
Y yo veo todo el tiempo lo contrario: soluciones simples con impacto enorme en tiempo, esfuerzo, experiencia y calidad del trabajo.
Este será un espacio de trabajo colaborativo entre profesionales de distintas regiones. ¿Qué valor agregado esperas que surja del intercambio de experiencias cuando los participantes contrasten sus desafíos tecnológicos con realidades organizacionales y contextos de otros países?
El intercambio es clave por algo muy humano: escuchar cómo otros resolvieron lo que vos no pudiste resolver.
Pasan varias cosas cuando contrastás con gente de otros contextos:
- Te das cuenta de que otros tienen dolores muy parecidos a los tuyos (y eso ya ordena y baja ansiedad).
- Escuchás ideas o soluciones simples y te pega un “eureka”: “¿cómo no hice esto antes?”
- Aprendés cómo otras organizaciones gestionaron el vínculo entre tecnología y GH.
- Descubrís funcionalidades o usos que no conocías (como cuando ves cómo otra persona usa el celular y decís: “ah, esto estaba y yo ni lo usaba”).
Y además: esto no se resuelve en soledad. Se resuelve en conversación, en equipos, frenando la pelota, escuchando, comparando y eligiendo un primer paso.
Hay muchísimas cosas dando vueltas y muchas posibilidades.
No quiero que se las pierdan. Quiero que trabajemos juntos en encontrarlas y elegir por dónde empezar con alto valor y sin un costo enorme en esfuerzo.
La visión de Bodenheimer es, en última instancia, una invitación a que los líderes de Personas recuperen el protagonismo en la estrategia del negocio. Su propuesta para este taller no se queda en la teoría, sino que ofrece una hoja de ruta para que la tecnología sea el motor que libere tiempo y energía para lo que realmente importa: lo humano. El éxito de la gestión moderna no dependerá de quién tenga el software más sofisticado, sino de quién logre acortar la brecha entre el problema real y la solución posible, convirtiendo la tecnología en una aliada invisible pero sumamente poderosa.
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