Toda organización que busque realizar un cambio cultural va a enfrentar resistencia. Son los lideres quienes requerirán de mucha habilidad para superar estos conflictos.
Para ello, es incuestionable la importancia de las habilidades duras y blandas tanto en el desarrollo profesional de los colaboradores como para el crecimiento mismo de la organización. Sin embargo, ¿Cuál es la combinación perfecta de habilidades duras y blandas que deben de existir para crear una cultura de innovación sostenible?
Al respecto, el experto de Downing Teal, Rodolfo León, nos presentas cinco conceptos que caracterizan a una organización realmente innovadora:
- Tolerancia al fracaso, pero no a la incompetencia: La innovación demanda exploración, que en algunos casos terminan en fracaso. Fallar es aceptable, Lo que no es aceptable es el fracaso por mediocridad técnica, pensamiento superficial y malos hábitos de trabajo y de gestión. La tolerancia para el fracaso demanda un muy alto nivel de competencia. Esto, a su vez, demanda articular muy detalladamente los estándares de desempeño que se esperan. Son los líderes, quienes de manera sistémica deben dejar ir a aquellos cuyo desempeño no está a la altura de los estándares. Forjar una organización competente, demanda decisiones duras.
- Voluntad para experimentar: Las organizaciones con una cultura de innovación están cómodas con la incertidumbre y la ambigüedad. Experimentan para aprender más que para desarrollar. Sin embargo, estas pruebas deben ser disciplinada, con experimentos cuidadosamente diseñados para maximizar el aprendizaje. Los líderes deben alentar a su gente a considerar ideas extremas y darles los medios para formular sus hipótesis. No siempre un experimento dará señales clarísimas de éxito o fracaso por lo que los líderes deben usar su juicio técnico y de negocio para decidir cuales seguir impulsando, cuales replantear y cuales eliminar.
- Psicológicamente seguros y brutalmente honestos: Una organización psicológicamente segura es una con un clima laboral que invita a la gente a hablar de manera abierta y sincera acerca de problemas sin temor a represalias. Décadas de estudio evidencian que organizaciones psicológicamente seguras no solo contribuyen a evitar errores catastróficos, sino que impulsan al aprendizaje e innovación. Las comunicaciones en todo sentido deben ser francas y oportunas, aquí es importante resaltar que lo valiente no debe quitar lo cortés, ni viceversa. El sentido de respeto y dignidad deben estar siempre presentes, pero los problemas deben ser traídos a luz de manera clara y precisa.
- Colaboración con rendición de cuentas: Una organización con espíritu innovador necesita obtener e integrar información de múltiples fuentes. La gente que trabaja en este entorno ve la colaboración como parte esencial de su trabajo y los lleva a un sentir de responsabilidad colectiva. El riesgo está en confundir colaboración con consenso. Cuando eso ocurre, el consenso se convierte en un obstáculo para la rápida toma de decisiones. Para evitar caer en la trampa del consenso, alguien tiene que finalmente tomar una decisión, y rendir cuentas por ella. En cada caso, la persona ultimadamente responsable debe estar claramente identificada.
- Organigrama plano, pero con liderazgo fuerte: En organizaciones con pocos niveles jerárquicos la gente tiene más espacio para actuar, tomar decisiones y opinar. Se valora a los profesionales por su competencia, no su cargo. Las personas se comunican más, colaboran mejor y reaccionan rápido a las circunstancias porque los niveles de decisión están mas cerca a la acción. Estas organizaciones planas, sin embargo, demandan líderes fuertes y visionarios, técnicamente competentes, capaces de comunicar metas y articular principios claves de como debe operar la organización. A favor de estos líderes está el hecho de que en organizaciones planas ellos están más cerca de la acción, libres el filtro de las diversas capas jerárquicas de organizaciones tradicionales.
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