Lima, 5 de septiembre de 2024.- La renuncia y el mutuo disenso tienen un parecido, en ambos está presente la voluntad del trabajador. No hay desvinculación si no hay firma de este último, bien sea en la carta de renuncia o bien en el convenio de mutuo disenso.
En el Sector Privado, puede pasar que el empleador tenga la necesidad de invitar a un trabajador a retirarse, en buenos términos. Llámese buenos términos, por ejemplo, cuando ingresa una nueva administración y se desea renovar los cuadros existentes, sin cuestionar su desempeño o conducta, simplemente para “refrescar” algunos puestos estratégicos. También podría suceder que el trabajador no tenga o no haya tenido el mejor desempeño, o incluso ha cometido una falta, pero no hay suficientes pruebas y el empleador, buscando evitarse problemas, intente una salida consensuada ya que el despido podría tener poca fuerza en un hipotético juicio.
En cualquier caso, el empleador tendrá que convencer al trabajador a que acceda a una salida pacífica (con mayor o menor grado según los ejemplos planteados) y esa persuasión, qué duda cabe, supondrá la entrega de un beneficio económico adicional a la liquidación que por ley le corresponde. Caso contrario, como es lógico, el trabajador no aceptará la invitación.
Sin embargo, el asunto será definir la forma que se le dará a la salida. Considero que, aun cuando en la renuncia y el mutuo disenso se precisa por igual la autorización del trabajador, para sus intereses será mejor la primera que el segundo, por las siguientes razones:
- Renunciar implica que el trabajador se retiró por su propia voluntad. Más allá que existió una previa coordinación (léase, invitación), la carta que presente dirá que la salida fue por renuncia y así lo expresará cuando se le consulte sobre el tema. Más aún si el beneficio adicional recibirá una denominación, digamos neutra, como una gratificación extraordinaria.
- En cambio, el mutuo disenso evidencia que, además de su voluntad, también existía el deseo del empleador de finalizar la relación. Dicho de otro modo, los documentos dirán sin margen a duda alguna que “el trabajador se quería ir, pero el empleador también quería que se vaya”.
Existe otro elemento que también debemos sumarlo al análisis y que bien podría condicionar la elección de la forma, con ópticas diferentes para empleador y trabajador. En el mutuo disenso, a diferencia de la renuncia, el pago adicional que entregue el empleador -y que sirvió para persuadir al trabajador- podrá usarlo contra alguna deuda que el trabajador le demande judicialmente, teniendo así la empresa la posibilidad de compensar deudas laborales que hoy podría no tener del todo dimensionadas. Por el contrario, el pago adicional que el empleador entregó para que el trabajador renuncie no podrá utilizarlo contra deuda laboral alguna. Así lo regula el artículo 57 del TUO de la Ley de CTS (Decreto Supremo N° 001-97-TR).
Es decir, mientras el trabajador pretenda que el cese tenga forma de renuncia y descarte el mutuo disenso, quizá al empleador le convenga exactamente lo contrario.
He aquí el punto. ¿Qué privilegiará el trabajador? ¿Lo económico o la hoja de vida? ¿Quién tiene la última palabra, empleador o trabajador?
Si la situación es pacífica (buen trabajador pero la empresa desea renovar el cuadro), quizá el mecanismo lo elija el trabajador. Si no es tan pacífica (trabajador con cuestionable desempeño o falta grave sin pruebas), quizá el empleador tendrá la elección final. Dependerá del poder de negociación de uno y otro en el caso concreto.
Naturalmente, todo lo dicho parte de la premisa que la invitación a desvincularse no está acompañada de alguna amenaza que vicie la voluntad del trabajador; en cuyo caso habrá otras consecuencias cuando se demuestre la coacción.
Finalmente, decir que en el Sector Público el tratamiento es muy diferente. Debería existir disposición habilitante para implementar estos planes de salida para servidores. En el caso de funcionarios o directivos de libre designación y remoción, la invitación a renunciar siempre concluye en la salida del funcionario, sin incentivo económico alguno.
Sobre el autor:
Álvaro García Manrique. Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP). Magíster en Administración de Negocios (MBA) por la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC) con especialización en Recursos Humanos.
Más de 19 años de experiencia profesional en Relaciones Laborales en instituciones privadas y públicas, incluyendo puestos directivos y de confianza.
Docente universitario en Derecho Laboral
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