Mucho esfuerzo le cuesta al hombre incrementar su  capacidad de concentración debido a la cantidad de agentes de distracción  no controlables que interfieren en su rutina. Las empresas enfrentan similar situación como consecuencia de los procesos de globalización que han tenido fuerte incidencia en la administración de nuestra época. Estos procesos han hecho que la competencia sea mucho más feroz, la tecnología se desarrolle más velozmente y que empresas que comúnmente operaban en mercados locales llegaran a internacionalizarse entrando a morder porciones de mercado de las grandes corporaciones establecidas.

El nuevo orden administrativo ha creado una sostenible y provechosa forma de relación Cliente-Proveedor que busca la intensa cooperación entre ambos, convirtiéndola en una sólida alianza estratégica para compartir el conocimiento. El éxito empresarial se le atribuye a una estrategia adecuada así como a la eficiencia en sus operaciones. La gerencia moderna cuenta con una herramienta de gestión que permite enfocarse en hacer lo que realmente hace bien, es decir, sus actividades distintivas.  A esta herramienta se le llama outsourcing o tercerización.

El outsourcing  es el honesto reconocimiento  de que  no existe una empresa que sea realmente productiva en todas sus actividades. El outsourcing está muy popularizado en el ambiente empresarial, tal vez está situación ha dado pie a errores en operaciones o procesos que en lugar de mejorar el desempeño organizacional lo han empeorado. Esto se debe a que la decisión de tercerizar no se toma sobre la base de un análisis suficiente, sino con base al instinto o a experiencias de otras empresas.

Antes de dar una parte de la operación de la compañía en outsourcing se debe adelantar un estudio complejo que cuente con la suficiente información en todas las áreas y variables, costos, recursos humanos, management, entorno económico, proveedores, marco legal,  etc. Debido a la importancia que toma el tercero en el desarrollo del negocio, se debe buscar que el acuerdo de outsourcing traspase las fronteras de la simple subcontratación para entrar en el campo de las alianzas.  Además, la confidencialidad debe ser un punto clave de la tercerización, ya que se le está dando información clave del negocio a este nuevo aliado.

Bajo este enfoque ganador de Alianza estratégica, la adecuada selección del socio outsourcer  resulta clave para un programa exitoso.  La empresa debe ser muy diligente en esta etapa para evitar enfrentar sorpresas desagradables que pueden impactar negativamente en sus clientes y en el valor de su marca. Es necesario que la empresa realice un análisis de las habilidades internas comprobadas; podría ser el caso que la solución ofertada presente valores agregados como  el acceso a habilidades de clase mundial, reducción y control de costos operativos.  La empresa a su vez deberá hacer un análisis de las capacidades totales del outsourcer;  que este último comparta el riesgo del programa y ofrezca garantías sería una característica básica de capacidad, para ello el socio outsourcer debería evidenciar su capacidad financiera.

Concluyendo, aunque el outsourcing tiene mucho que ver con la subcontratación, no sólo es eso, es más bien establecer alianzas con firmas colaboradoras que harán más eficientes las tareas fundamentales de una empresa.

Por Rosario Almenara
Consultora Senior de DBM Perú

Hoy en día toda organización debe estar preparada a competir, a tomar decisiones complejas y oportunas, y a enfrentar diversos cambios derivados de reestructuraciones, reorganizaciones, nuevas estrategias organizacionales, de cultura o estilo de liderazgo, así como de lo que determine la propia situación mundial.

Para ello, sus ejecutivos deben ser cada vez mejores, deben estar preparados a asumir nuevas responsabilidades, relacionadas tanto al resultado del negocio y como al manejo de personas dentro de sus organizaciones, y deben tener la capacidad y la disposición para adecuarse a los cambios.

¿Cómo hacerlo? El Executive Coaching es una excelente oportunidad para contribuir con el aprendizaje y el desarrollo de nuevas competencias gerenciales y de liderazgo del ejecutivo, o a mejorar otras competencias, que requiera para el cumplimiento de sus metas organizacionales. Mediante este programa, el Coach Ejecutivo y el ejecutivo comparten conocimientos y experiencia, y el Coach Ejecutivo guía al ejecutivo para que éste optimice su potencial, de acuerdo a propósitos y planes analizados, y para que éste pueda alcanzar las metas en la organización.

¿Cómo contribuye el Executive Coaching en el ejecutivo? El asesoramiento del Coach Ejecutivo al ejecutivo, permite la maximización de las fortalezas individuales del ejecutivo, el desarrollo de nuevas habilidades y destrezas para ser más efectivo, la  preparación para que pueda asumir nuevas responsabilidades, la clarificación y el trabajo en la obtención de metas organizacionales, y la nivelación de las aptitudes de liderazgo.

¿Cómo se realiza el Executive Coaching? Es un proceso personalizado de cuatro etapas. En la primera etapa se realiza la autoevaluación, la que mediante sesiones iniciales de coaching y la aplicación de un conjunto de herramientas y pruebas psicológicas, entrevistas y feedback, se puede contar con una foto del hoy del ejecutivo. En la segunda etapa se analiza los resultados de la autoevaluación, lo que a su vez determina un planeamiento y definición de metas de lo que se requiere trabajar. La tercera etapa es la acción, en la que se establece los pasos de la estrategia y acción a seguir. Finalmente, la cuarta etapa es la etapa de los logros, y en la que se realiza una evaluación del proceso. Durante las cuatro etapas, el ejecutivo se compromete con el proceso y muestra su deseo de mejorar sus habilidades gerenciales y de liderazgo, las cuales se reflejan en los resultados que alcanzan en sus organizaciones.

Queda claro que el Executive Coaching no sólo contribuye en la performance del ejecutivo, sino también en el desarrollo de la organización y de los equipos, mediante el desarrollo de equipos más productivos, la mejora de las relaciones entre los ejecutivos y sus superiores, pares y colaboradores directos, y el uso más efectivo de los recursos organizacionales. El Executive Coaching es una inversión y un gran aporte para la empresa.

Ernesto Rubio
Managing Director, Right Management

 Se suele pensar que sólo son tips o algunos detalles importantes los requeridos para que una entrevista de trabajo se convierta en una transacción verdaderamente exitosa. Sin embargo, no son pocos los detalles que debemos evitar en un contexto de entrevista.

Tome nota:

• No mantenga prendido su celular.  Apáguelo antes de entrar.
• No llegue antes de la hora, ni menos después de la hora.  La hora es la hora.
• No baje la mirada.  Sosténgala amigablemente.
• No estreche la mano flojamente.  Estréchela con firmeza y mirando a los ojos.
• No se ponga rígido.  Una sonrisa agradable vende más que mil palabras.
• No ponga los brazos ni las manos encima de la mesa.
• No protagonice usted la entrevista.  El que la lleva es el entrevistador.
• No interfiera las preguntas que le hacen.
• No conteste largamente.  Sea breve, conteste lo que le preguntan.
• No vaya sin prepararse sobre sus fortalezas y sus debilidades.  ¿Las conoce?
• No sea soberbio.  Regule su ego.
• No sea tan humilde.  Regule su autoestima.
• No tenga miedo de mencionar sus logros.  Sea objetivo.
• No tenga gestos no verbales que denoten sus nervios.  Serénese.
• No hable de dinero si no se lo han mencionado.
• No pregunte cuál es el próximo paso.  De repente usted todavía no está comprado.
• No se obsesione con un puesto.  Se le nota mucho.
• No conteste una suma fija si se la piden –necesariamente-.  Sepa su rango.
• No vaya vestido con accesorios que distraigan la atención.  Vista clásico.
• No use fragancias fuertes.  Lo que a usted le gusta no necesariamente le gusta a todos.
• No deje de ser natural.  La espontaneidad vende.
• No se emocione tanto.  Regule su ímpetu.
• No conteste con monosílabos, pero sí breve y concisamente.
• No deje de tener preguntas pertinentes por si se las piden.
• No deje de tener un exhaustivo autoanálisis.  Esto le dará seguridad en sí mismo.
• No deje de ser quien es.  Usted vale por lo que es.

Como verá, son múltiples los aspectos a tener en cuenta.  Es más, estos no debieran sonar a consejo, ya que es lo mínimo esperado por aquellos que ocupan la butaca del entrevistador, quienes, finalmente, son los que optarán por usted o por otro candidato.

¡Buena suerte!

Por Jorge Palacios Plaza

Director de ITACA, Global Learning & Development.

Un plan de entrenamiento focalizado en inteligencia emocional nos permite percibir y regular nuestras emociones y las de los demás desde un doble escenario: el personal y el profesional.

Tradicionalmente, hemos escuchado que las emociones no tienen  el mismo valor que el pensamiento racional. Afortunadamente, el mundo es diferente y en este nuevo mundo de complejidad y diversidad también debemos cambiar la manera de ver las cosas: ¿las emociones solamente debemos de explicitarlas en nuestro mundo personal e íntimo y privado o también podemos –y debemos- llevarlo a los territorios profesionales y laborales?, ¿somos mejores profesionales si dejamos de lado las emociones?, ¿las decisiones y la manera y forma en que las tomamos son única y exclusivamente lógicas, racionales y cognitivas?.

Las emociones juegan un papel definitivo y clave en las relaciones con uno mismo y con los demás en el área profesional: las habilidades relacionadas con el liderazgo, el trabajo en equipo y la negociación entre otras muchas así como nuestros comportamientos derivados de la proactividad y la iniciativa, nuestra seguridad y autoestima, y la auto responsabilidad y la confianza en uno mismo y en los demás son al fin y al cabo las que nos hacen hacer lo que hacemos, las que nos guían, nos mueven y nos motivan, las que nos provocan hacer las cosas correctas en términos de eficacia y eficiencia. Estas habilidades parten desde uno mismo de patrones, comportamientos y conductas intrapersonales: del grado de autoconocimiento que tenemos de nosotros mismos, de nuestros propios valores, de “querer hacer” las cosas y de lo que sentimos al hacerlas, del nivel de esfuerzo, persistencia y autodisciplina mostrado… de una actitud ante un reto o un desafío. Incorporar no sólo nuestros conocimientos técnicos y humanísticos, sino también nuestra intuición “trabajada” y sobretodo nuestra experiencia emocional-vital es imprescindible si queremos que las habilidades que he tomado como ejemplo anteriormente y las actitudes positivas hacia el marco profesional sean lo más efectivas posibles. Tomar decisiones correctas es saber relacionar el razonamiento lógico y deductivo con la emoción “sensitiva e intuitiva”.

¿Hasta qué punto es entrenable la inteligencia emocional?, ¿se pueden observar a corto plazo resultados contrastables? El aprendizaje emocional funciona de manera diferente al aprendizaje del profesor “inteligente” (en palabras de Howard Gardner) que expone, induce y deduce. Aprender datos y conocimientos lleva un tiempo más o menos corto o prudencial. Sin embargo, aprender qué son las emociones, cómo se originan, cómo las percibimos, qué respuestas generamos en torno a ellas, cómo podemos comprender las sensaciones que nos provocan, qué herramientas tenemos a nuestra disposición y cómo manejarlas para tomar decisiones gracias a ellas combinando también el hemisferio racional, es una tarea bastante más compleja que requiere bastante más tiempo de sensibilización, incubación y transformación de la persona ante el entrenamiento.

Esto nos lleva a reflexionar si en las Escuelas de negocios y centros de formación ejecutivos los facilitadores estamos haciendo las cosas bien cuando se nos pide un curso de inteligencia emocional de entre 8 y 16 horas. Ya de por sí es un avance muy positivo en estos espacios que haya una cierta sensibilización – bien porque se percibe los beneficios de estas prácticas, bien porque es un asunto de moda o simplemente por una expresión comparativa de que sus competidores ya se han instalado en este tipo de disciplinas-. Sea lo que fuere, avances significativos “haber los hailos”. Sin embargo, si conseguimos entre todos los agentes de cambio involucrados (directivos, áreas de capital humano, facilitadores, profesores y coachers entre otros) despertar más sensibilidad hacia el territorio de las emociones, sensibilizando e implicándonos más, formándonos más y cambiando ciertas actitudes inmovilistas, podemos entonces replantearnos entre todos los propósitos de un aprendizaje orientado al mundo afectivo que cobre sentido y oportunidad para “… tratar de buscar y emprender la creación sentimental y con ello cambiar el rol de náufrago haciéndole navegante” (en palabras de José Antonio Marina). De hecho, en las escasas ocasiones que he podido realizar procesos de aprendizaje más ambiciosos en tiempo, lugar y forma, combinando aula, con aprendizajes experienciales y coaching se observa un enriquecimiento mayor para los participantes: crecimiento en sus habilidades de escucha activa, empatía y comunicación interpersonal al tiempo que sus conductas agresivas intolerantes se reducen ostensiblemente incrementándose el respeto al otro desde la diferencia. El desempeño laboral sin duda aumenta.

Tratar en serio un entrenamiento en inteligencia emocional no es sólo impartir un curso de ocho ó dieciséis horas. Es algo más, debe ser mucho más… y de otro orden.