En el último año, la Reclutavan aumentó en un 5% la tasa de contrataciones.
Manufactura, ventas y logística fueron los perfiles más solicitados a través de esta modalidad.
Según el informe del INEI “Estadísticas de las Tecnologías de Información y Comunicación en los Hogares”, el 58.3% de los hogares en el país cuenta con acceso a internet. Esto significa que una gran parte de las familias peruanas aún enfrenta brechas digitales que limitan su acceso a oportunidades laborales formales.
“En un mundo digitalizado, muchos postulantes limitan su capacidad de competencia debido a la falta de acceso a dispositivos con conexión a Internet y al conocimiento de herramientas digitales esenciales para destacarse en un proceso de selección”, comentó Pamela Alcalde, gerente de reclutamiento y selección de Adecco Perú.
Ante esta realidad, el reclutamiento en campo se convierte en una estrategia clave para acercar las oportunidades laborales a las comunidades más alejadas, eliminando barreras geográficas y de acceso a tecnología que pueden limitar la búsqueda de trabajo formal.
“En Adecco, contamos con la Reclutavan, un modelo que busca conectar a los candidatos con las oportunidades laborales, llevándolas a sus localidades. Además de movilizarnos a distintos puntos del país, también capacitamos y asistimos a los postulantes en el uso de herramientas en línea que los ayuden a ser visibles en el mundo de la empleabilidad digital”, apuntó.
Perfiles más contratados
De acuerdo con un estudio de la OIT, la mitad de las personas ocupadas en la región todavía no tienen acceso a un trabajo decente en la economía formal. Según Adecco, con estos modelos de reclutamiento, los candidatos accedan de igual manera a los beneficios laborales del empleo formal, como seguro médico, vacaciones, gratificación, entre otros.
“Estamos concientizando cada vez a más personas sobre la importancia de la formalización y los beneficios de esta. En el último año, la Reclutavan logró un incremento de 5% en las contrataciones respecto al año anterior, siendo los perfiles más demandados los relacionados a manufactura, ventas, logística, entre otros”, agregó.
Para mejorar aún más la empleabilidad digital, cada vez surgen nuevas herramientas tecnológicas que facilitan la creación de currículums profesionales. Adecco lanzó recientemente «CV Maker», una solución que utiliza inteligencia artificial para ayudar a los postulantes a crear hojas de vida de manera sencilla y accesible.
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El crecimiento sostenible de las organizaciones depende en gran medida de la participación activa de las mujeres en el ámbito laboral. A medida que ocupan posiciones más estratégicas y visibles, impulsar su desarrollo profesional resulta fundamental para fortalecer la diversidad y la inclusión en el entorno de trabajo.
La capacitación adecuada permite a las mujeres adquirir habilidades técnicas y blandas, además de darles la confianza para asumir roles de liderazgo. “Invertir en el desarrollo de las mujeres no solo promueve la equidad de género, sino que también asegura un futuro más innovador y competitivo”, afirma Verónica Sánchez, directora de Recursos Humanos del Grupo EULEN Perú.
Aunque más mujeres que hombres se matriculan en universidades, esta ventaja educativa no se traduce en igualdad de oportunidades laborales. Según el Ministerio de Trabajo y el INEI, las mujeres representan el 55,3% del total de personas desempleadas, lo que resalta la necesidad urgente de programas que las capaciten para acceder a empleos formales y posiciones de liderazgo.
Esta disparidad también refleja una brecha en las oportunidades de crecimiento profesional entre hombres y mujeres. Las empresas que invierten en la capacitación y desarrollo de sus colaboradoras no solo promueven la equidad de género, sino que también mejoran su retención de talento.
Es el caso del Grupo EULEN Perú, donde más del 55% de los colaboradores son mujeres, quienes desempeñan sus tareas desde distintas posiciones dentro de la organización. Contamos con más del 30% de líderes femeninas en un nuestro nivel de dirección, y 42% de representación femenina a nivel de jefaturas, ocupando roles claves como gerencias en líneas de servicio, jefaturas en áreas críticas del servicio y áreas de soporte.
Programas para el desarrollo femenino
En esta línea, la empresa líder en prestación de servicios continúa reforzando dos de sus programas que contribuyen a la formación académica y profesional de mujeres, así como a su desarrollo personal:
Eulen Apuesta por Ti: En zonas rurales, el 25% de las mujeres mayores de 15 años son analfabetas, según la Encuesta Nacional de Hogares. En vista de ello, la empresa ha creado este programa que permite a los colaboradores y sus familiares concluir sus estudios de educación básica regular: inicial, primaria y/o secundaria, subvencionando costos de matrícula, material educativo e infraestructura. “Entre el periodo 2016 y 2024 han estudiado más de 400 mujeres, representando el 75% del total de nuestros beneficiarios, de las cuales 95 ya se han graduado de sus estudios básicos para continuar capacitándose y desarrollándose académicamente”, precisó Sánchez.
Programa de reinserción para victimas de violencia: Junto al Ministerio de la Mujer y la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), la compañía está impulsando la reinserción laboral de mujeres víctimas de violencia de género.
Al respecto, la Ejecutiva agregó: “Este programa es muy importante ya que a través de capacitaciones y oportunidades laborales les damos la opción a estas mujeres de tener una independencia económica para salir adelante y así liberarse del círculo de violencia que pueden estar viviendo en sus hogares. Además, este programa les permite volver a sentirse productivas en el mercado peruano y darse una oportunidad para volver a empezar”.
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Prepararse para una entrevista laboral es fundamental, pero conocerse a uno mismo también lo es. Reconocer y resaltar nuestras fortalezas puede ser el factor decisivo en el proceso de selección. Viviana Vélez, Consultora Asociada de LHH DBM Perú, nos brinda algunas claves para lograrlo con éxito.
Según la especialista, el primer paso es reflexionar sobre nuestras experiencias previas. Es clave evaluar proyectos, trabajos o situaciones en las que hayamos alcanzado buenos resultados y preguntarnos: ¿Qué habilidades o actitudes fueron clave para esos logros?
Además, aconseja obtener retroalimentación externa, es decir, consultar a colegas, supervisores o amigos sobre las áreas en las que consideran que destacamos puede ofrecer una perspectiva valiosa.
También Vélez explica que es importante identificar nuestras principales fortalezas y categorizarlas:
Técnicas o duras: habilidades específicas como manejo de software, idiomas o conocimientos técnicos.
Blandas o interpersonales: competencias como comunicación, liderazgo, trabajo en equipo o resolución de conflictos.
Valores y actitudes: cualidades como responsabilidad, proactividad y adaptabilidad.
Para un diagnóstico más preciso, recomienda realizar un análisis FODA personal y apoyarse en tests de personalidad o competencias. También, recomienda relacionar tus fortalezas con el puesto al que se postula ¿Cómo hacerlo? Estudiando la descripción del trabajo, identificando las competencias más valoradas en la posición y encontrando coincidencias: Piensa en ejemplos concretos que demuestren cómo tus fortalezas se alinean con los requisitos del puesto.
Recomendó además preparar un discurso creando historias impactantes utilizando el método STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado) para estructurar tus ejemplos. Sé específico y evita generalidades. En lugar de decir “soy buen líder”, comparte un ejemplo: «En mi último trabajo, lideré un equipo de 5 personas para implementar un nuevo sistema de ventas, lo que las aumentó en un 20% en seis meses.» Finalmente, Vélez enfatiza la importancia de un lenguaje corporal seguro y una comunicación clara durante la entrevista laboral. Además, recomienda reflexionar después de cada encuentro, evaluando qué aspectos se pueden mejorar para futuras oportunidades.
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Demanda de ejecutivos peruanos en el extranjero crecerá durante el 2025, de acuerdo con proyecciones de Cornerstone.
El talento peruano ejecutivo en el manejo de proyectos complejos en ambientes desafiantes es muy valorado a nivel global.
Los ejecutivos peruanos se perfilan más atractivos en el mercado internacional, de acuerdo con Cornerstone, especialialmente en sectores como minería, tecnología y servicios financieros.
Sandra Cubas, Regional Managing Partner de Cornerstone, Estamos exportando gerentes generales peruanos al extranjero. Hemos observado que el alto nivel de competencias desarrollado, junto con un pensamiento estratégico y la experiencia en economías emergentes, es clave para que estos líderes se destaquen.»
Los líderes peruanos son atractivos para estos sectores en mercados extranjeros:
Minería: Los gerentes de unidad minera, gerentes de exploraciones y gerentes de planeamiento continúan liderando la demanda en países como Chile, Argentina, Canadá y México. “De acuerdo con nuestro Salary Guide 2025, el talento peruano ejecutivo en el manejo de proyectos complejos en ambientes desafiantes es muy valorado a nivel global.”, comenta Sandra Cubas.
Servicios financieros: Las compañías priorizan la experiencia en transformación digital y habilidades analíticas, por ello, Cubas indica que los roles como directores financieros (CFOs), miembros de directorio especializados en banca y servicios financieros y gerentes de inversiones aumentan su valor frente a las empresas extranjeras, especialmente en México y paises de la Región Andina.
Logística y cadena de suministro: El crecimiento del comercio internacional está generado una mayor demanda de gerentes de cadena de suministro y gerentes de planeamiento logístico en la región. Es así que, Cubas destaca que las empresas buscan líderes capaces de enfrentar los desafíos de una cadena de suministro cada vez más globalizada y digitalizada.
Manufactura: Se impulsa la demanda de gerentes de operaciones y gerentes de planta peruanos en mercados como Brasil y México. “Estos países vecinos buscan ejecutivos con una visión estratégica, capaces de liderar transformaciones y aumentar la eficiencia operativa en un entorno altamente competitivo», señala Sandra Cubas.
Tecnología: Las empresas fortalecen su búsqueda de líderes en transformación digital. “El 2025 es el año en que la automatización e inteligencia artificial despegan. Las empresas buscan talentos decididos a evolucionar rápidamente.”, detalla la ejecutiva de Cornerstone.
Más allá de las capacidades técnicas, las empresas extranjeras destacan la importancia de habilidades blandas en los profesionales peruanos. “Líderes con habilidades interpersonales son más demandados, ya que potencian el trabajo en equipo y la gestión multicultural.”, asegura Sandra Cubas.
Cornerstone se proyecta a aumentar su cuota de colocaciones de talento peruano ejecutivo en el extranjero durante el 2025 y para ello, “La clave está en entender las tendencias internacionales y en fortalecer las competencias que las empresas demandan hoy”, concluye Sandra Cubas.
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En los últimos años, la gestión del talento ha experimentado una transformación significativa gracias a la irrupción de tecnologías disruptivas como la Inteligencia Artificial Generativa. Sin embargo, en numerosos eventos y conferencias, la conversación se ha centrado más en los desafíos que en la implementación práctica de estas herramientas.
Renzo Jeremías, socio principal y fundador de Value Creation Consulting, sostiene que es necesario cambiar este enfoque. Según él, «no es incorrecto hablar de estrategia, pero para que las cosas sucedan, debemos centrarnos en la ejecución». Renzo comparte su perspectiva sobre el impacto real de la IA en la gestión humana y cómo los profesionales del sector pueden convertirse en agentes de cambio dentro de sus organizaciones.
Adaptabilidad de los profesionales de Recursos Humanos a la IA generativa
Contrario a lo que se podría pensar, Renzo no cree que los profesionales de Recursos Humanos tengan dificultades para adaptarse rápidamente a la IA generativa. Destaca que estos especialistas se caracterizan por su capacidad de adaptación y su papel en promover el cambio dentro de las organizaciones. El verdadero desafío, según Renzo, radica en la falta de espacios prácticos donde se pueda aprender a aplicar estas herramientas. Actualmente, muchas conferencias se enfocan en discutir los desafíos, pero pocas abordan el siguiente paso: la ejecución.
Superando barreras y generando valor con la IA Generativa
Para superar estas barreras, Renzo propone un enfoque basado en la experimentación. En el ámbito de la transformación digital, se habla de «experimentar en pequeño, fallar temprano, ajustar y escalar rápido»; esto no es solo un cliché, sino una metodología efectiva de gestión de riesgos. Además, es esencial recordar que las empresas existen para entregar valor a sus accionistas, propietarios, clientes y otros stakeholders. Si nos enfocamos únicamente en crear «iniciativas atractivas» llenando las paredes de post-its, pero sin un enfoque riguroso para crear y capturar valor, estaremos entretenidos pero sin generar un impacto real, una trampa común en la innovación.
En el HR Tech Day 2025, programado para el 26 de marzo, Renzo liderará un espacio donde los participantes podrán experimentar de primera mano el uso de la IA en la gestión de Recursos Humanos, con el objetivo de transformar la teoría en aplicación tangible.
Del concepto a la práctica: asegurando el aprendizaje activo
El foro «HR Innovation Lab: creando valor con IA generativa» tiene como objetivo pasar del concepto a la práctica. Para garantizar que los asistentes «aprendan haciendo» y salgan del evento con resultados aplicables, Renzo y su equipo han diseñado un espacio tipo laboratorio, donde el 20% del tiempo se dedicará a teoría y el 80% a práctica. Los asistentes descubrirán el potencial real de la IA para mejorar la productividad, eficiencia y experiencia del usuario, utilizando herramientas de IA y creando sus propios prompts para resolver problemas comunes en los procesos de Recursos Humanos. Además, idearán otras posibles aplicaciones de la IA Generativa y aprenderán técnicas de consultoría para evaluarlas y priorizarlas.
Recursos Humanos como agente de cambio en la transformación cultural y tecnológica
Es crucial que las áreas de Recursos Humanos asuman un rol clave en la transformación cultural y tecnológica de las empresas. Renzo sugiere que, ante una transformación de negocio, lo primero que Recursos Humanos debe hacer es creérsela: sentirse protagonista y no solo un acompañante de iniciativas del C-suite. Luego, es vital abordar profesionalmente la gestión del cambio, con modelos de gobierno, metodología y control de la ejecución. Los planes de gestión del cambio deben enfocarse en cambiar mentalidades y comportamientos, basándose en un entendimiento pleno del negocio, tecnología, finanzas, entre otros. Finalmente, es necesario ejercer estratégicamente la profesión y evitar el asistencialismo. Por su trato continuo con las personas, Recursos Humanos puede brindar un balance empático entre los intereses de la empresa y de los colaboradores; no basta con hacer labor de contención: hay que movilizar personas hacia objetivos de negocio.
Experiencia vivencial en el foro: creación de productos de IA generativa
Durante el foro, habrá una experiencia vivencial que incluye la creación de productos de IA generativa. Esta dinámica ayudará a los asistentes a entender el valor y los riesgos asociados a esta tecnología. La experiencia ha sido cuidadosamente diseñada para intercalar la experimentación y la reflexión, permitiendo a los participantes emocionarse al descubrir el potencial de la IA Generativa para mejorar la productividad, eficiencia, velocidad y experiencia del usuario, a cambio de instrucciones sencillas pero bien pensadas. De manera similar, se abordarán las posibles «alucinaciones» y sesgos de la IA que pueden generar impactos no deseados, y se discutirán las precauciones necesarias desde el punto de vista humano y financiero.
Ventaja de un equipo multidisciplinario en la facilitación del foro
El equipo de facilitadores del foro combina experiencia en negocio, tecnología y gestión cultural. Esta diversidad se traduce en una ventaja para los asistentes, ya que los consultores intercalarán la experimentación y la reflexión, permitiendo a los participantes emocionarse al descubrir el potencial de la IA Generativa para mejorar la productividad, eficiencia, velocidad y experiencia del usuario, a cambio de instrucciones sencillas pero bien pensadas. De manera similar, se abordarán las posibles «alucinaciones» y sesgos de la IA que pueden generar impactos no deseados, y se discutirán las precauciones necesarias desde el punto de vista humano y financiero.
La inteligencia artificial generativa no es solo una tendencia; es una tecnología con el potencial de revolucionar la gestión del talento. Sin embargo, su verdadero valor radica en la ejecución.
Espacios como el foro HR Innovation Lab: Creando Valor con IA Generativa buscan cerrar la brecha entre la teoría y la práctica, permitiendo que los profesionales de Recursos Humanos experimenten, aprendan y apliquen la IA en escenarios reales. La transformación digital no espera, y quienes se atrevan a liderarla marcarán la diferencia en sus organizaciones.
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La ejecutiva es especialista en estrategias de recursos humanos para el desarrollo del talento, gestión del desempeño y compromiso de los colaboradores, ayudando a los negocios a alcanzar resultados.
Lima, febrero de 2025.- Sodexo Perú, líder en gestión de instalaciones y alimentación sustentable, nombró a Milagros Villena como su nueva Directora de Recursos Humanos. La ejecutiva posee una sólida experiencia en la gestión de talento en empresas globales y locales de distintas industrias.
Como nueva Directora de Recursos Humanos, Milagros Villena reforzará la estrategia del área. Su experiencia en gestión del talento, gestión del cambio y transformación cultural, contribuirá a fortalecer el compromiso de los colaboradores con los objetivos de la organización.
Anteriormente, la ejecutiva se ha desempeñado como Gerente de Recursos Humanos en SGS Société Générale de Surveillance donde fue responsable de Gestión del Talento y Desarrollo Organizacional para la región Latinoamericana, con un enfoque especial en sectores técnicos sostenibles y certificación; así como en el Grupo A.P. Moller Maersk como Gerente de Recursos Humanos de los clústers en Maersk y APM Terminals.
Milagros Villena tiene un Máster en Gestión de Personas en ESAN, y es Licenciada en Administración de empresas por la Universidad de Lima.
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Detener las conductas hostiles que afectan la dignidad y el bienestar de los trabajadores requieren preparación e información para identificar y denunciar de manera eficiente.
Lima, febrero 2025.- El acoso laboral atenta contra la dignidad de los trabajadores, impactando su bienestar emocional y rendimiento. Puede presentarse de distintas maneras, pero siempre busca menospreciar a la persona y crear un ambiente tóxico, afectando tanto a las víctimas como a las empresas.
En el Perú, la legislación actual, como la Ley N.º 27942 y el Convenio 190 de la OIT, vigente desde junio de 2023, establece medidas para prevenir, detectar y sancionar el acoso laboral. Estas normas buscan asegurar un entorno laboral seguro, digno y libre de violencia, abarcando también la prevención y sanción del hostigamiento sexual.
Conductas que constituyen acoso laboral
Cecilia Vargas, socia de Laboral de CMS Grau, explica que el acoso laboral puede manifestarse de distintas maneras, entre las que destacan:
Hostigamiento psicológico: insultos, críticas desmedidas o asignación de tareas humillantes.
Conductas de naturaleza sexual no deseadas: Comentarios, miradas o gestos inapropiados.
Discriminación: Diferencias de trato por razones de género, raza, discapacidad, entre otros factores.
Actos de represalia: Sanciones o cambios de puesto por denunciar una conducta inapropiada.
“Estas conductas, además de atentar contra la dignidad de la persona, afectan directamente el clima laboral y pueden constituir un riesgo psicosocial, como lo reconoce el Convenio 190 de la OIT”, detalla Cecilia Vargas.
Pasos para identificar y denunciar el acoso laboral
Es importante que las víctimas comprendan el procedimiento adecuado para abordar el acoso laboral:
Documentar los hechos: Anotar fechas, lugares y detalles de cada incidente, así como identificar posibles testigos y recopilar pruebas como mensajes o correos electrónicos.
Presentar una queja formal: Si se tratan de actos de hostigamiento sexual, en empresas con más de 20 trabajadores, debe realizarse ante el Comité de Intervención contra el Hostigamiento Sexual. En organizaciones más pequeñas, ante el delegado encargado. Para casos de acoso laboral general, reunir al área de Recursos Humanos para la atención respectiva.
Solicitar medidas de protección: La víctima tiene derecho a medidas como el cambio de área o restricciones en el contacto con la persona denunciada.
Asegurar el cumplimiento de los plazos legales: Según la normativa, las empresas deben investigar la denuncia y emitir un informe, el cual será clave para la resolución del caso.
La importancia del Convenio 190
El Convenio 190 de la OIT ha introducido un enfoque más integral para abordar el acoso laboral, al reconocerlo como un riesgo psicosocial. “Este instrumento internacional obliga a los expertos a adoptar políticas preventivas, evaluar riesgos específicos en sus centros de trabajo y garantizar canales efectivos de denuncia”, señala la experta de CMS Grau.
Las sanciones para los agresores pueden incluir la amonestación escrita, suspensión sin goce de haber hasta el despido, dependiendo de la gravedad del caso. Asimismo, subraya la importancia de capacitar al personal para prevenir este tipo de conductas. “Un entorno laboral seguro no solo protege a los trabajadores, sino que también fortalece la reputación y la sostenibilidad de las organizaciones”, concluye Cecilia Vargas.
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La digitalización ha revolucionado la gestión del talento en las empresas. En 2025, la Transformación Digital en Recursos Humanos ya no es solo una tendencia, sino un requisito clave para seguir siendo competitivos. La integración de tecnologías avanzadas permite optimizar procesos, mejorar la experiencia de los colaboradores y alinear la gestión del talento con los objetivos estratégicos de la organización en un entorno laboral en constante evolución.
¿Qué es la Transformación Digital en RRHH?
La Transformación Digital en RRHH se refiere al uso de herramientas tecnológicas para mejorar la eficiencia en la gestión del talento, automatizar procesos y ofrecer una experiencia más ágil y personalizada a los colaboradores. Algunas áreas clave incluyen:
Automatización de Procesos: Reducción de tareas manuales mediante sistemas de gestión.
Análisis de Datos e Inteligencia Artificial (IA): Uso de datos para tomar decisiones estratégicas basadas en predicciones y tendencias.
Digitalización del Aprendizaje y Desarrollo: Plataformas de e-learning y contenido interactivo para la capacitación continua.
Experiencia del Colaborador y Employer Branding: Aplicación de herramientas digitales para mejorar la comunicación interna y el compromiso laboral.
Beneficios de la Transformación Digital en RRHH
Optimización de Procesos y Ahorro de Tiempo
Sistemas de Gestión del Talento agilizan procesos como la selección, contratación y evaluación del desempeño.
Automatización de nóminas, control de asistencia y administración de beneficios.
Toma de Decisiones Basada en Datos (People Analytics)
La analítica avanzada permite detectar patrones en la rotación de colaboradores, medir el rendimiento y prever necesidades de contratación.
Uso de IA para identificar el mejor talento y predecir el éxito de los candidatos en ciertos roles.
Mejora de la Experiencia del Empleado
Aplicaciones móviles y plataformas self-service facilitan el acceso a información, solicitudes y beneficios.
Herramientas de comunicación digital fomentan la colaboración y la transparencia organizacional.
Aprendizaje y Desarrollo Personalizado
Plataformas de formación basadas en IA que adaptan los contenidos a las necesidades y ritmos de aprendizaje de cada colaborador.
Uso de gamificación y realidad virtual para mejorar la capacitación en áreas específicas.
Atracción y Retención del Talento
Optimización del proceso de reclutamiento mediante software de selección basado en IA y machine learning.
Herramientas digitales de bienestar y engagement para mejorar la satisfacción del colaborador.
Herramientas Clave en la Transformación Digital de RRHH
Software de Gestión del Talento (HRMS/HRIS) – SAP SuccessFactors, Workday, BambooHR
Plataformas de Reclutamiento y Selección – LinkedIn Recruiter, Lever, Greenhouse
Sistemas de People Analytics – Visier, Tableau, Google Cloud Talent Solution
Plataformas de Aprendizaje y Desarrollo (LMS) – Cornerstone, Udemy for Business, Coursera
Herramientas de Comunicación y Colaboración – Microsoft Teams, Slack, Zoom
Desafíos en la Transformación Digital de RRHH
Resistencia al Cambio: Algunos colaboradores pueden sentir temor ante la automatización y digitalización de procesos.
Ciberseguridad y Protección de Datos: El manejo de información sensible requiere protocolos sólidos de seguridad.
Integración de Sistemas: Unificar herramientas digitales sin generar fricciones entre plataformas puede ser un reto técnico.
Brecha Digital: Es fundamental capacitar a los colaboradores para que adopten las nuevas tecnologías de manera efectiva.
Casos de Éxito en Transformación Digital en RRHH
Google: Utiliza People Analytics para optimizar la experiencia del colaborador y mejorar la toma de decisiones en RRHH.
Unilever: Implementó IA en su proceso de selección para predecir el éxito de los candidatos y mejorar la eficiencia del reclutamiento.
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