Tendencias digitales: ¿Cómo las empresas están aprovechando las nuevas tecnologías para retener al talento?

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Tendencias digitales: ¿Cómo las empresas están aprovechando las nuevas tecnologías para retener al talento?
  • De acuerdo al último Estudio Talento Digital del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) sólo un 37% de las empresas en el Perú utilizan la inteligencia artificial en sus funciones diarias.

Lima, febrero del 2025.- La incorporación de tecnologías como el Big Data, la inteligencia artificial (IA) y diversas plataformas digitales ha revolucionado la forma en que operan muchas empresas en el Perú. No obstante, según el más reciente Estudio Talento Digital del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), solo el 37% de las empresas en el país aplica la IA en sus actividades diarias, y son aún menos las que la utilizan para gestionar y retener talento humano.

“Un reciente análisis de Pwc reveló que las empresas que utilizan IA en la gestión del talento reportan un 30% de mejora en la retención de empleados y un 25% de incremento en la satisfacción laboral. Con ello se comprueba el valor de la tecnología y el potencial de las nuevas herramientas  para generar bienestar y mejorar la experiencia de los colaboradores. Un ejemplo de ello es la plataforma de Edenred Engagement, donde las empresas pueden potenciar el bienestar integral y el compromiso de sus colaboradores”, comentó Patricia Buse, Gerente de Marketing y Producto de Edenred.

Como se recuerda, Edenred Engagement es una plataforma digital diseñada para optimizar la experiencia de los empleados mediante soluciones de reconocimiento, incentivos y beneficios. Desde el 2023 forma parte de la oferta de Edenred, empresa líder del mercado de beneficios e incentivos en el Perú.  Su interfaz intuitiva y accesible permite a los empleados gestionar de manera autónoma sus beneficios, contribuyendo a una experiencia laboral más satisfactoria.

En esa línea, Buse destacó las principales tendencias y formatos en los que las nuevas tecnologías están siendo aprovechadas por las empresas para mejorar la retención del talento humano:

  1. Análisis de datos para decisiones estratégicas: El Big Data permite analizar el desempeño, el compromiso y las necesidades de los empleados, ayudando a anticipar posibles desvinculaciones y optimizar condiciones laborales.
  1. Automatización e IA en selección y evaluación: La inteligencia artificial puede agilizar los procesos de contratación, identificar el talento ideal y personalizar planes de desarrollo profesional según las habilidades y aspiraciones de cada colaborador.
  1. Plataformas digitales para reconocimiento e incentivos: Soluciones como Edenred Engagement, plataforma que forma parte de la oferta de Edenred, facilitan la gestión de programas de reconocimiento, beneficios y recompensas, fortaleciendo la motivación y el sentido de pertenencia.
  1. Experiencias de aprendizaje personalizadas: Herramientas digitales permiten la creación de rutas de aprendizaje adaptadas a cada colaborador, impulsando su crecimiento profesional y mejorando la satisfacción laboral.
  1. Bienestar y flexibilidad laboral: La digitalización también ha permitido la implementación de esquemas de trabajo flexibles y programas de bienestar, favoreciendo el equilibrio entre la vida personal y profesional.

“El uso de herramientas digitales, como Edenred Engagement, nos permite potenciar la experiencia de los colaboradores a través de la personalización de incentivos y reconocimientos. En un mercado laboral competitivo, las empresas que invierten en tecnología para la gestión del talento logran generar un entorno de trabajo más motivador y productivo”, finalizó Buse.

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Perú continúa liderando, a nivel regional, el uso de la Inteligencia Artificial en el trabajo

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Perú continúa liderando, a nivel regional, el uso de la Inteligencia Artificial en el trabajo
  • Según el estudio de Bumeran, el 57% de peruanos usa IA en sus tareas laborales diarias, presentando un crecimiento de 8 puntos porcentuales respecto a 2024. Además, para el 99% es útil o muy útil.

Lima, febrero de 2025.- La última edición del estudio IA en el trabajo de Bumeran revela que el 57% de los trabajadores peruanos usa inteligencia artificial en sus tareas diarias, un incremento de 8 puntos porcentuales frente al 49% registrado en 2024.

En comparación con otros países de la región, Perú lidera el uso de Inteligencia Artificial en el trabajo, con el 57% de las personas trabajadoras que la incorporan en sus actividades. Argentina y Chile comparten el segundo lugar, ambos con el 55%. Por debajo se encuentran Panamá, donde el 40% la emplea; y Ecuador, que registra el menor porcentaje de adopción en la región, con el 39%.

Además, para el 99% de las personas trabajadoras es útil o muy útil la incorporación de IA en sus tareas diarias. La tendencia aumentó un punto porcentual respecto al 2024, cuando el 98% la consideraba útil o muy útil.

“Cada vez son más los talentos peruanos que están haciendo de la inteligencia artificial una aliada en su trabajo. Hoy, el 57% la usa en sus tareas diarias, 8 puntos porcentuales más que en 2024. Pero más allá de la adopción, lo que realmente destaca es su impacto: el 99% de quienes la emplean afirman que les facilita el trabajo. Esto refleja cómo la tecnología no solo ayuda a ser más productivos, sino que también permite a los profesionales enfocarse en actividades de mayor valor y eficiencia”, señala Miguel Bechara, director comercial en Bumeran Perú.

IA en el trabajo es un estudio de Bumeran en el que participaron 4033 personas trabajadoras y especialistas en recursos humanos de Perú, Argentina, Chile, Ecuador y Panamá. La investigación explora cómo se incorpora el uso de la inteligencia artificial a las tareas diarias de los talentos, en general, y de profesionales de Recursos Humanos, en particular; cuáles son sus desafíos y cuáles sus beneficios.

Cerca del 40% de los talentos usa IA en su trabajo casi a diario

En cuanto a la frecuencia con la que los talentos utilizan la IA en el trabajo, el 36% afirma usarla casi todos los días, el 25% diariamente y el 21% una vez por semana. Además, el 15% indica que la usa todo el tiempo, mientras que solo un 3% la emplea una vez al mes.

En cuanto al sector en el que se desempeñan, el 15% de los talentos que utilizan inteligencia artificial en sus actividades pertenecen al área de Tecnología y Sistemas; el 13% a Administración y Finanzas; un 10% a Producción, abastecimiento y logística; y otro 10% a Construcción.

El 62% de los talentos afirma que utilizar IA ahorra tiempo

Sobre los beneficios de utilizar IA en el trabajo, el 62% de las personas trabajadoras considera que ahorra tiempo; el 59% que agiliza las tareas; el 46% que automatiza tareas repetitivas; el 44% que optimiza procesos; y el 41% que se accede a la información rápidamente.

¿Qué pasa con los desafíos? El 53% señala como principal reto no depender completamente de la IA; el 34% se preocupa por la seguridad de los datos; el 33% destaca la importancia de mantener el criterio humano en las tareas; y el 31% menciona que los equipos comprendan y sepan cómo utilizar la IA.

Y, ¿cuáles son las desventajas de usar inteligencia artificial en las tareas laborales? La dependencia respecto a la IA (53%); los errores por falta de información (34%); pérdida de puestos laborales (30%); y la interacción limitada (26%).

Por su parte, quienes manifestaron no incorporar IA en el trabajo, expresaron que no lo hicieron porque: desconocen cómo usarla (56%); en sus organizaciones no está permitido (17%); porque les gusta hacer su trabajo sin ayuda de inteligencia artificial (14%); y porque no consideran que sea necesario (12%).

4 de cada 10 talentos cree que IA va a reemplazar el trabajo humano

El 41% de los talentos en Perú cree que la Inteligencia Artificial reemplazará el trabajo humano en el futuro. En la región, esta percepción sigue la misma tendencia: el 51% en Ecuador; el 49% en Panamá; el 39% en Chile; y el 36% en Argentina comparten esta opinión.

En 2024, esta preocupación era aún más pronunciada en Perú, el 49% de las personas trabajadoras creía que IA eventualmente sustituiría empleos humanos.

Frente al avance de la IA en las tareas laborales, el 98% de los talentos asegura que tiene la intención de capacitarse para mantenerse actualizado en su área, y el 99% tiene la intención de adquirir nuevas habilidades.

Casi el 60% de los expertos en HR utiliza IA para optimizar la búsqueda de candidatos

El 64% de los expertos en recursos humanos cree que el uso de inteligencia artificial es útil; el 31% considera que lo es, pero dependiendo para que se la use; y un 5% que no lo es.

Si bien el 64% de los profesionales en Recursos Humanos considera que es útil el uso de la inteligencia artificial, por el momento, únicamente el 35% la utiliza en el proceso de reclutamiento o selección de talentos. Una tendencia similar se repite en el resto de la región: en Panamá el 46%; en Ecuador el 35%; Argentina el 32% y en Chile el 31%.

Entre las principales actividades para las cuales los especialistas en Recursos Humanos utilizan IA, se encuentran: la optimización de las búsquedas de candidatos (59%); el armado de los avisos de búsquedas (56%); el análisis de curriculums o perfiles (50%); y la generación de las preguntas para las entrevistas (41%).

En Perú, el 93% de los profesionales en Recursos Humanos cree que el uso de IA será más común en los próximos años. En la región, la tendencia es similar: el 92% en Chile y en Ecuador, el 91% en Argentina, y el 76% en Panamá comparten esta visión.

Casi 8 de cada 10 especialistas creen que reemplazará perfiles laborales

El 78% de los expertos en recursos humanos afirma que ciertos perfiles serán reemplazados por inteligencia artificial. Aunque este porcentaje es elevado, actualmente solo el 20% menciona estar reemplazando roles en sus organizaciones.

En cuanto a los perfiles laborales que están siendo reemplazados por inteligencia artificial, se observa que los más afectados son: atención al cliente, con el 31%. Les siguen los perfiles administrativos, con 25%, y diseñadores gráficos, redactores, manufactura y producción, marketing y publicidad y análisis de datos, todos con un 6%.

Según los expertos, la inteligencia artificial está teniendo un impacto principalmente positivo en el mundo laboral, con un 57% de los profesionales destacando los cambios favorables que está generando. Un 15% considera que su efecto es neutro, y sólo el 5% ve sus repercusiones como negativas. Además, un 23% de los encuestados aún no tiene una opinión definida sobre el impacto de la IA en el ámbito laboral.

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Dirección General, Diseño e Ingeniería Automotriz: entre los puestos con los salarios más altos

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Dirección General, Diseño e Ingeniería Automotriz: entre los puestos con los salarios más altos
  • Según el último Index de Bumeran, la pretensión salarial de los peruanos en enero es de S/ 3,145, un 3.40% menos que el mes anterior. Sin embargo, en términos interanuales se registró un aumento de 4.37%.

Lima, febrero de 2025.- Según el más reciente Index del Mercado Laboral de Bumeran, el salario promedio mensual es de S/ 3,145. La brecha de género en las expectativas salariales es del 9.86% a favor de los hombres. Además, los cargos en Gerencia o Dirección General, así como en Diseño e Ingeniería Automotriz, se posicionan entre los que registran las aspiraciones salariales más elevadas.

En enero, el salario promedio solicitado fue de S/ 3,145, lo que representa una caída del 3.40% frente al mes anterior. No obstante, en comparación con enero de 2024, se observa un aumento interanual del 4.37%.

Respecto al salario solicitado según seniority, los puestos de jefe o supervisor requieren en promedio S/4,335, el segmento semi-senior y senior S/3,336 y los puestos junior S/2,041. En enero, los salarios requeridos en los segmentos junior, senior y jefe se reducen en -2.09%, -3.65% y -3.52% respectivamente.

¿Cuáles son los mejores salarios pretendidos por seniority? En el segmento jefe o supervisor, el puesto de Gerencia / Dirección General es el que presenta el salario solicitado más alto, con S/ 8,500. En el segmento senior y semi-senior, Diseño es el puesto que muestra la mayor pretensión salarial, con S/ 6,000. En el segmento junior, el puesto de Ingeniería Automotriz es el que registra la pretensión salarial más alta, con S/ 3,500.

“El Index de Bumeran indica que, en enero, los trabajadores peruanos esperan un salario promedio de S/ 3,145, registrándose una disminución del 3,40% en comparación con diciembre. Esta reducción tiene lugar en un contexto de estabilidad económica en el país, evidenciada por una inflación anual controlada del 1,85%, y por una reciente reducción de la tasa de interés en 25 puntos básicos, situándola en 4,75%. Estas condiciones han generado un entorno más predecible, lo que puede haber llevado a los profesionales a moderar sus expectativas salariales”, señala Miguel Bechara, director comercial en Bumeran Perú.

La brecha salarial de género alcanza el 9.86%

El Index de Bumeran registra una brecha del salario requerido del 9.86% en enero, donde la remuneración promedio solicitada por los hombres es de S/ 3,260 al mes, mientras que la de las mujeres es de S/ 2,968.

En este contexto, el salario medio requerido por los hombres disminuye un 2.82% y el salario medio requerido por las mujeres disminuye un 4.50%, en el último mes.

¿Cuáles son los perfiles con mayor volumen de postulaciones y avisos?

Durante enero, los puestos laborales que recibieron el mayor volumen de postulaciones por parte de los peruanos son Administración con un 8.13%, Minería/Petroleo/Gas con un 4.99% y Comercial con un 4.41%.

Respecto a los puestos laborales que registran la mayor cantidad de avisos de trabajo en el portal, se destacan las posiciones de Ventas con un 8.98% del total de ofertas, Comercial con un 7.60% y Administración con un 3.86%.

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Trexa y Smart Boleta: conectamos talento, digitalizamos procesos

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Trexa y Smart Boleta: conectamos talento, digitalizamos procesos

Trexa y Smart Boleta unen fuerzas para ofrecer un ecosistema integral de Recursos Humanos, combinando lo mejor de ambos mundos. Trexa, con su experiencia en la gestión del talento y soluciones soft HR, y Smart Boleta, con su experiencia en diferentes industrias para procesos administrativos y automatización hard HR, se complementan para brindar una solución todo en uno.

Un compromiso con la transformación digital de RRHH

Lorena Claux, CEO de Trexa y Mauricio Paredes, CEO de Smart Boleta; comparten una visión en común: simplificar y potenciar la gestión de Recursos Humanos en todas sus áreas. Su alianza busca empoderar a los equipos de gestión del talento con herramientas tecnológicas accesibles, intuitivas y diseñadas para adaptarse a los requerimientos de cualquier empresa en Latinoamérica.

¿Qué es Trexa?

Con más de 25 años de experiencia en el mercado de recursos humanos y bajo la dirección de Lorena Claux, Trexa se ha consolidado como una solución innovadora para potenciar la experiencia del talento humano en las organizaciones.

Dentro de sus soluciones destacan Insights, que permite gestionar encuestas sobre Employee Experience, Clima y Cultura; Performance, una aplicación para la gestión del desempeño por competencias y objetivos; Cards, una herramienta gamificada para fomentar comportamientos esperados y brindar retroalimentación constante; Widdu, una plataforma de e-learning interactiva y gamificada; y Analytics, que integra la data de las demás aplicaciones para generar insights estratégicos.

¿Qué es Smart Boleta?

Smart Boleta empezó como una solución para la emisión de boletas electrónicas y con más de 9 años en el mercado, ha evolucionado hasta convertirse en un ecosistema de soluciones para Recursos Humanos. Su propósito es llevar la tecnología al alcance de todas las empresas y sectores, facilitando la digitalización de procesos clave.

Actualmente, Smart Boleta ofrece diversos módulos como Gestión Documentaria, que incluye notificaciones laborales, firma de documentos, vacaciones y ausencias; Planillas, Asistencia y geolocalización, Onboarding, Contratación Automatizada, Reclutamiento y Selección, entre otros. 

Una alianza que potencia el ecosistema de Recursos Humanos

Con esta alianza, Smart Boleta y Trexa consolidan un ecosistema integral que abarca tanto la gestión administrativa como el desarrollo del talento. Ahora, las empresas podrán gestionar de manera integrada todos sus procesos clave, asegurando mayor eficiencia operativa, una mejor experiencia para sus colaboradores y un enfoque estratégico en la atracción, retención y crecimiento del talento. 

Cómo visitar a Trexa y Smart Boleta en el HR Tech Day 2025

Con tan solo registrarte gratuitamente como visitante para el HR Tech Day 2025 en este enlace, usted podrá visitar este miércoles 26 de marzo en el Sol de Oro Hotel & Suites el stand de Trexa y Smart Boleta para conocer en detalle su producto.

El HR Tech Day 2025 será la tercera edición del único evento anual centrado en HR Technologies, que reúne a proveedores y ejecutivos interesados en digitalizar sus procesos de atracción, desarrollo y retención de talento. El evento, de un día de duración, contará con 15 stands, 15 conferencias gratuitas, 1 foro especializado, 1 rueda de negocios y se espera la asistencia de 350 visitantes.

HR Tech Day 2025: la ocasión ideal para renovar conocimientos sobre tecnología aplicada a la gestión del talento humano

Descubre las últimas tendencias y soluciones tecnológicas para gestión humana en el HR Tech Day 2025, este miércoles 26 de marzo, de 10 a.m. a 8 p.m., en el Sol de Oro Hotel & Suites. Un espacio ideal para el networking, el intercambio de ideas y la actualización en un tema clave para el futuro de los ejecutivos de RR. HH.

Los ejecutivos de RR. HH. pueden asistir de forma gratuita al HR Tech Day 2025 con registro previo en www.hrtechday.pe. Una vez registrados, podrán visitarnos el 26 de marzo en el horario que prefieran y acceder sin costo al área de stands, la rueda de negocios y las 15 conferencias gratuitas a partir de las 2:15 p.m.

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Convierte tu liderazgo en un motor de cambio: claves para impulsar la innovación y el éxito

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Convierte tu liderazgo en un motor de cambio: claves para impulsar la innovación y el éxito
  • El liderazgo transformacional se ha convertido en una herramienta clave para motivar equipos, fomentar la innovación y lograr resultados extraordinarios. Este enfoque no solo inspira a las personas a dar lo mejor de sí mismas, sino que también impulsa a las empresas a adaptarse y prosperar en entornos altamente competitivos.

Lima, febrero de 2025.- El liderazgo transformacional se enfoca en inspirar y motivar a los colaboradores para que desarrollen su máximo potencial y aporten al éxito de la empresa. A diferencia del liderazgo transaccional, que se basa en recompensas e intercambios, este busca generar un cambio significativo en las actitudes, valores y creencias de las personas.

Los líderes transformacionales se caracterizan por su visión inspiradora, su capacidad para comunicar claramente las metas y su compromiso con el desarrollo de sus equipos. Asimismo, estos fomentan la creatividad, la autonomía y la colaboración, creando un ambiente de trabajo en el que los talentos se sienten valorados y empoderados para proponer nuevas ideas y soluciones.

Al respecto, Rómulo Martínez, director de Campus Romero, plataforma tecnológica especializada en capacitación corporativa, señala: “En un entorno corporativo en constante evolución, las empresas que cuentan con líderes capaces de motivar y desarrollar talento son las que logran diferenciarse. Hoy, las empresas necesitan líderes que no solo gestionan equipos, sino que los inspiren a innovar y adaptarse. El liderazgo debe transformar e impulsar el cambio, solo así se fomenta la creatividad y mejora el compromiso de los colaboradores”.

¿Cuáles son las características clave de los líderes transformacionales?

  • Visión inspiradora: tienen una visión clara yconvincente del futuro de la organización y la transmiten con pasión a sus seguidores. Esta visión sirve como guía y motiva a los empleados a trabajar juntos para alcanzar metas ambiciosas.
  • Comunicación efectiva: son excelentes comunicadores. Saben escuchar a sus empleados, transmitir sus ideas de manera clara y persuasiva y crear un diálogo abierto y transparente.
  • Empoderamiento y desarrollo: les interesa el desarrollo personal y profesional de sus empleados. Les brindan oportunidades de aprendizaje, los desafían a asumir nuevas responsabilidades y los apoyan en su crecimiento.
  • Estímulo intelectual: fomentan la creatividad y la innovación al alentar a los colaboradores a cuestionar el statu quo, proponer nuevas ideas y experimentar con diferentes enfoques.
  • Consideración individualizada: se preocupan por las necesidades y aspiraciones individuales de sus empleados. Les brindan apoyo personalizado, reconocen sus logros y los motivan a superar sus propios límites.  

¿Cómo impulsar la innovación a través del liderazgo transformacional?

El liderazgo transformacional juega un papel fundamental en la promoción de la innovación empresarial. Al crear una cultura de confianza, colaboración y aprendizaje continuo, se fomenta la generación de nuevas ideas, la experimentación y la toma de riesgos.

Además, esta metodología inspira a los equipos a pensar de manera diferente, a desafiar las convenciones y a buscar soluciones creativas a los problemas. Al empoderar a los empleados y brindarles autonomía, les permiten tomar la iniciativa y desarrollar sus propias ideas.

¿Cómo desarrollar el liderazgo transformacional?

De acuerdo con Rómulo Martínez, el liderazgo es una habilidad que se desarrolla. La capacitación continua permite que las personas adquieran nuevas herramientas para comunicarse mejor, motivar equipos y tomar decisiones estratégicas. En un mundo donde la tecnología y las metodologías de trabajo cambian constantemente, un líder que no se capacita pierde su capacidad de influir y transformar su equipo.

Si deseas convertirte en un líder transformacional, aquí tienes algunas recomendaciones prácticas:

  • Define tu visión: ¿Cuál es tu visión para tu equipo u organización? ¿Qué quieres lograr? Define tus metas y compártelas de manera clara y apasionada.
  • Comunica de manera efectiva: aprende a escuchar a tus empleados, a transmitir tus ideas de manera clara y persuasiva, y a crear un diálogo abierto y transparente.
  • Empodera a tu equipo: confía en ellos, delega responsabilidades y bríndales la autonomía necesaria para que desarrollen su potencial.
  • Fomenta la creatividad: crea un ambiente de trabajo en el que los empleados se sientan cómodos proponiendo nuevas ideas, experimentando y tomando riesgos.
  • Invierte en tu desarrollo: busca oportunidades de aprendizaje y crecimiento personal. Prepárate a través de cursos y capacita también a tu equipo. Lee libros, asiste a conferencias y busca mentores que te puedan guiar en tu camino.

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¿Cómo mantener la motivación y el aprendizaje efectivo entre colaboradores de una corporación?

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¿Cómo mantener la motivación y el aprendizaje efectivo entre colaboradores de una corporación?
  • Un informe de Deloitte indica que las empresas que adoptan la gamificación en sus programas de formación logran una retención de talento hasta un 80% superior a aquellas que utilizan métodos tradicionales.

Lima, febrero de 2025.- ¿Te imaginas un lugar de trabajo donde aprender sea tan emocionante como jugar un videojuego? La gamificación, que consiste en aplicar elementos de juego a situaciones laborales, está revolucionando la manera en que las empresas capacitan a su equipo.

Hoy en día, las empresas tienen el reto de mantener motivados a sus colaboradores mientras adquieren nuevas habilidades. De acuerdo con el World Economic Forum, el 50% de la fuerza laboral requiere actualización para seguir siendo competitiva. En este contexto, la gamificación surge como una estrategia innovadora para mejorar el aprendizaje en las organizaciones.

La gamificación aplica mecánicas de juego, como puntos, medallas y clasificaciones, en contextos no lúdicos. Este enfoque combina entretenimiento y aprendizaje, incrementando la participación de los colaboradores al transformar actividades rutinarias en experiencias atractivas. Además, estudios demuestran que la gamificación aumenta la retención de conocimientos en un 60% y mejora la motivación intrínseca gracias a recompensas tangibles y emocionales.

¿Qué es la gamificación y por qué funciona?

La gamificación consiste en transformar tareas cotidianas en experiencias gratificantes, similares a las que se encuentran en los videojuegos. “La gamificación como estrategia es efectiva porque introduce retos, recompensas y reconocimiento, esto último motiva el compromiso de los colaboradores. Además, hace más fácil la retención del conocimiento y por ende logra su aplicación en el entorno real del trabajo”, indica Rómulo Martínez, director de Campus Romero, plataforma tecnológica especializada en capacitación corporativa.

Al activar el instinto competitivo y la búsqueda de recompensas, la gamificación desencadena una serie de beneficios:

  • Mayor motivación: Los empleados se sienten más comprometidos al ver su progreso y al recibir reconocimiento por sus logros.
  • Aprendizaje más efectivo: La gamificación hace que el aprendizaje sea más atractivo y memorable, facilitando la retención de conocimientos.
  • Mejora de la colaboración: Las actividades gamificadas fomentan el trabajo en equipo y la competencia sana.
  • Aumento de la productividad: Los empleados se sienten más motivados a alcanzar sus objetivos y a superar los desafíos.

Caso de éxito

Campus Romero ha implementado gamificación con resultados destacados, de acuerdo a Rómulo Martínez “Los datos hablan por sí solos: 86% de mejora en el desempeño laboral y 9 de cada 10 colaboradores completan sus cursos y se certifican. Además, hemos visto un aumento en la participación y el trabajo en equipo, lo que se traduce en un impacto real en la productividad de las empresas”.

Su propuesta ofrece una plataforma integral para transformar los procesos de aprendizaje en diferentes industrias, gracias al uso de herramientas que permiten diseñar rutas de formación personalizadas, interactivas y medibles, que facilitan el seguimiento y la obtención de resultados favorables.

¿Qué tipo de empresas pueden beneficiarse más de esta metodología? “Cualquier empresa que busque mejorar la capacitación de su equipo. Hemos trabajado con sectores como banca, retail, telecomunicaciones, consumo masivo, manufactura y logística, todos con excelentes resultados. Incluso en industrias altamente reguladas, como salud y finanzas, la gamificación ayuda a asegurar el cumplimiento normativo y la retención de conocimientos clave”, agrega Martínez.

¿Cómo implementar la gamificación en tu empresa?

Para desarrollar con éxito una estrategia de gamificación, sigue estos pasos:

  1. Define tus objetivos: ¿Qué quieres lograr con la gamificación? ¿Aumentar la retención de conocimientos? ¿Mejorar la colaboración? ¿Aumentar la productividad?
  2. Identifica a tu audiencia: ¿Quiénes son tus colaboradores? ¿Cuáles son sus intereses y necesidades?
  3. Selecciona las mecánicas de juego adecuadas: De acuerdo a tus objetivos y a tu audiencia.
  4. Crea un plan de implementación: Define cómo integrarás la gamificación en tus programas de capacitación existentes.
  5. Mide y evalúa los resultados: Utiliza los datos recopilados para medir el impacto de tu estrategia y realizar ajustes si es necesario.

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Según Adecco, empresas muestran mayor interés en contratación de talento senior

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Según Adecco, empresas muestran mayor interés en contratación de talento senior
  • El crecimiento en la incorporación de estos perfiles se debe a un mayor entendimiento de ambientes diversos e inclusivos en distintas organizaciones.
  • Adecco aumentó un 27% en 2024 en la incorporación de perfiles senior.

Lima, febrero del 2025.– Con la diversidad, la experiencia y la inclusión como prioridades estratégicas, la contratación de personas mayores de 50 años ha crecido significativamente. Según Adecco Perú, la demanda de talento senior aumentó un 27% en 2024 frente a 2023, marcando una tendencia en el mercado laboral.

“Con #TalentosSinEtiquetas, hemos logrado que las incorporaciones de talento senior representen casi el 3% de todas las realizadas por Adecco en el 2024, un incremento del 7% respecto al 2023. Esta iniciativa nos permite contratar talento por su experiencia, capacidad y potencial, eliminando sesgos inconscientes relacionados con la edad y fomentando una inclusión transversal”, señaló Jimena De Torres, Gerenta de Marketing, Comunicaciones y RSC de Adecco Perú.

Sectores con mayor demanda

El impacto de esta tendencia se refleja en sectores clave que están adoptando equipos con mayor diversidad etaria. Durante el último año, las oportunidades se han concentrado principalmente en tres áreas:

  • Sales & Marketing: representa el 34% de las incorporaciones, con posiciones como mercaderistas, ejecutivos de ventas y promotores.
  • Industrial: contribuye con el 23% de las oportunidades, destacando roles como operadores de montacarga y supervisores de almacén.
  • Minería: constituye el 20%, sobresaliendo posiciones como operadores logísticos y de limpieza industrial.

Habilidades blandas que aportan

“Un factor clave para el desarrollo de las personas mayores en los puestos de trabajo es el conjunto de habilidades blandas y experiencia que aportan a las empresas. El liderazgo, la comunicación efectiva, la ética laboral y el pensamiento estratégico son algunas de las competencias que destacan en estos perfiles, fortaleciendo la colaboración y productividad en las empresas”, agregó.

Algunas de las habilidades más valoradas son:

  • Liderazgo y mentoring: son buenos mentores, ayudando a desarrollar el potencial de los demás y guiando a otros compañeros.
  • Comunicación efectiva: expresan ideas de manera clara y constructiva.
  • Ética laboral y responsabilidad: alto grado de compromiso con las tareas, cumpliendo con plazos y estándares de calidad.
  • Pensamiento estratégico y toma de decisiones: analizan situaciones desde múltiples ángulos, anticipan resultados y contribuyen a una mejor planificación.

Beneficios para las Empresas

Además de enriquecer la diversidad de los equipos, la inclusión de talento senior ofrece beneficios tangibles para las organizaciones. Según de Torres, algunas de las principales ventajas incluyen:

  • Fortalecimiento de la cultura organizacional: promueven valores como compromiso y respeto.
  • Reducción de costos en capacitación: gracias a su experiencia previa, el tiempo de integración se reduce.
  • Responsabilidad Social Corporativa (RSC): refuerza la imagen de las empresas como socialmente responsables.

“Los resultados de este año demuestran que se está promoviendo un mercado laboral más inclusivo y equitativo, que reconoce el valor de la experiencia y la diversidad generacional”, concluyó.

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Aspectos clave a considerar al contratar personal extranjero en Perú

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Aspectos clave a considerar al contratar personal extranjero en Perú
  • Las empresas peruanas pueden contratar hasta un 20% personal extranjero, sin exceder el 30% del total de la planilla.

Lima, febrero 2025.- En un entorno laboral cada vez más diverso y virtual, las empresas peruanas buscan integrar talento extranjero para responder a las demandas del mercado, la inversión privada y la especialización. Para ello, es clave asegurar una contratación legal y adecuada.

De acuerdo con lo establecido por la ley para la contratación de trabajadores extranjeros y su reglamento, es fundamental que todo personal extranjero cuente con un contrato de trabajo aprobado por el Ministerio de Trabajo y la calidad migratoria habilitante ante Migraciones para poder laborar en territorio peruano.

Al respecto, Cecilia Vargas, socia de Laboral de CMS Grau, subraya la importancia de que los empleadores estén plenamente informados sobre las normativas vigentes en materia de contratación de personal extranjero.

«Es fundamental que tanto las empresas como los trabajadores extranjeros estén al tanto de los requisitos y procedimientos establecidos por las autoridades migratorias y laborales para garantizar una contratación legal y exitosa en el país”, precisa Vargas.

Agrega que: “la comprensión detallada de las regulaciones contribuye no solo a evitar posibles infracciones legales, sino también a promover relaciones laborales sólidas y basadas en el cumplimiento de las normas”.

Entre los aspectos principales a tener en cuenta al momento de contratar personal extranjero se encuentran:

  • Limitaciones porcentuales: Las empresas peruanas pueden contratar extranjeros en un máximo del 20% de su planilla, con remuneraciones que no excedan el 30% del total de la planilla. Sin embargo, existen excepciones a estos porcentajes en ciertos casos, como personal directivo o con alta especialización.
  • Nacionalidad del trabajador: La nacionalidad del trabajador extranjero puede influir en la aplicabilidad de convenios internacionales y en la rapidez del proceso de contratación y migratorio.
  • Documentación requerida: Es necesario presentar el contrato de trabajo firmado, una declaración jurada de capacitación o experiencia laboral, y en algunos casos, una declaración jurada de exoneración de porcentajes limitativos.

Procedimientos migratorios

Cecilia Vargas, socia de Laboral de CMS Grau, detalla también que existen cuatro procedimientos migratorios comunes para la contratación de extranjeros en Perú, cada uno con sus características:

  • Permiso especial para suscribir documentos: Permite al extranjero firmar documentos y contratos en territorio peruano por un período de 30 días.
  • Cambio de calidad migratoria del trabajador: Habilita al extranjero para realizar actividades lucrativas en el país de forma subordinada, con plazos temporales o de residencia, dependiendo de la modalidad.
  • Cambio de calidad migratoria designado: Permite a extranjeros realizar actividades en Perú en virtud de un contrato de servicios entre una empresa extranjera y una empresa nacional, con plazos temporales o de residencia.
  • Cambio de calidad migratoria a residencia MERCOSUR: Para ciudadanos de países miembros del acuerdo MERCOSUR, permite solicitar residencia en Perú con la posibilidad de realizar actividades remuneradas.

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