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Explicó que se caracterizan por ser curiosos, orientados al logro y sobresalen constantemente en escenarios en los que se requiere mayor creatividad, resiliencia y adaptación. Es clave identificarlos a tiempo porque esto nos permite formar líderes transformacionales, capaces de liderar diversos equipos, enfocados en la generación de nuevos proyectos y el crecimiento de la compañía.
“Tener talento interno que ocupe puestos estratégicos del negocio, no sólo asegura el éxito, sino también disminuye costos de reclutamiento y una rápida adaptación cultural”, agregó. Por ello, es importante identificarlos y trabajar con ellos en su preparación, y desarrollo, darles asignaciones especiales y de mayor responsabilidad, que les permita mayor visibilidad y reconocimiento de los líderes. Su retención no sólo asegura el compromiso, rendimiento y buenos resultados, sino también puestos críticos asegurados a futuro y líderes enfocados en sus equipos y el negocio.
Recomendó trabajar con los high potential, líneas de carrera, planes de sucesión o rotación por áreas, mentoring o incluso, talleres que permitan desarrollar sus “competencias blandas”. Una de las estrategias más utilizadas es involucrarlos en proyectos transversales del negocio o formar con ellos las universidades corporativas, donde ponen en práctica sus habilidades y enseñarlas a sus pares y compañeros.
Así como es importante identificar talento en la compañía, es necesario tener un programa de retención, capaz de mantener motivados a los colaboradores y activar estrategias que ante cualquier otra oportunidad laboral logre retenerlos en la organización.
Resaltó que los high potential deben ser reconocidos y tener la visibilidad de los líderes de la organización. Es importante que sean identificados y se trabaje con ellos programas diferenciados para seguir potenciando y retando sus habilidades. Un gran error de las compañías es no identificar a los High Potential. “Cuando no los identificamos y no hacemos diferencias en su formación, podemos observar baja motivación, compromiso y finalmente la famosa fuga de talentos”, puntualizó.
Es importante reforzar que reclutar personas nuevas en el mercado tiene ventajas, sin embargo, retener talentos no sólo recorta costos en procesos y tiempos de adaptación al puesto y cultura, sino también permite formar talentos y tener profesionales listos para posiciones críticas y de mayor relevancia para la organización.
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