Por Dra. Paloma Baca, Área procesal del Estudio Casahierro Abogados
El pasado 23 de Noviembre del 2015, se publicó en el diario oficial “El Peruano” la Ley N° 30364, Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar, la cual deroga la Ley N° 26260, Ley de Protección contra la Violencia Familiar.
Esta norma tiene como objeto, prevenir, erradicar y sancionar la violencia producida en el ámbito público o privado contra las mujeres y contra los integrantes del grupo familiar. Sin embargo, lo novedoso desde el punto de vista del derecho laboral, es que esta norma incorpora cuatro derechos a favor de los trabajadores que son víctimas de violencia familiar, los cuales se describen en el artículo 11° de la citada norma, y que básicamente refieren lo siguiente:
1. Los trabajadores o trabajadoras (en adelante, trabajadores) que sean víctimas de violencia familiar, no pueden ser despedidos por causas relacionadas a dichos actos de violencia familiar.
Ser víctima de violencia familiar o de género (en el caso específico de las mujeres) puede repercutir, entre otros aspectos, en el rendimiento de las labores que desempeña el trabajador. Con esta norma, el empleador no puede ser ajeno a este problema social y, por el contrario, deberá abstenerse de despedir a quienes por su condición de mujer hayan sido víctimas de violencia o quienes la sufran dentro de su grupo familiar.
Cabe resaltar además, que la norma incluye como acto de violencia contra las mujeres, el acoso sexual en el lugar de trabajo, conforme se describe en el inciso b) del artículo 5° del mismo cuerpo normativo, el cual describe las diversas circunstancias que comprenden la violencia contra las mujeres.
Por otro lado, debe tenerse en cuenta que si bien la norma comentada protege a los trabajadores que sufren de violencia, de acuerdo con lo señalado anteriormente, ello no impide que el empleador pueda iniciar en su contra un procedimiento de despido justificado, en la medida que este derecho de protección no exime a los trabajadores del cumplimiento de sus obligaciones laborales.
2. Por otro lado, esta norma reconoce a los trabajadores el derecho al cambio del lugar de trabajo en tanto sea posible, sin que ello implique un menoscabo de sus derechos remunerativos y de categoría. Lo mismo se aplica para el horario de trabajo, en lo pertinente.
Respecto de este segundo derecho, podemos apreciar que no es de carácter absoluto, ya que como lo señala la norma, es aplicable “en tanto sea posible”. En ese sentido, el empleador tiene la potestad de decidir si, de acuerdo a sus posibilidades y necesidades, puede otorgar o no las facilidades a su trabajador para ejercer este derecho, ya que de la lectura de la norma, no se desprende que exista la obligación por parte del empleador a realizar este tipo de cambios.
3. De otra parte, la norma menciona también que aquellos trabajadores que hayan sufrido algún episodio de violencia, tienen derecho a la justificación de las inasistencias y tardanzas a su centro de trabajo, por motivos derivados de dichos actos de violencia. Estas inasistencias no pueden exceder de los cinco (05) días laborables en un período de treinta (30) días calendario o más de quince (15) días laborables dentro de un período de ciento ochenta (180) días calendario.
Para tal efecto, se consideran documentos justificatorios la denuncia que presente el trabajador ante la dependencia policial o ante el Ministerio Público.
La norma no delimita la oportunidad en que la justificación debe ser presentada; por lo tanto, la falta grave de abandono de trabajo que opera cuando un trabajador supera los tres (03) días consecutivos de inasistencia al centro de trabajo, ahora cuenta con mayor margen interpretativo si el trabajador que no asiste durante cinco (05) días consecutivos a trabajar se reincorpora a su centro de trabajo al sexto día con la constancia de una denuncia por supuestos cargos de violencia familiar en su contra, interpuesta recientemente.
4. Por último, los trabajadores afectados por la violencia descrita en esta norma, tienen derecho a solicitar la suspensión de la relación laboral. El juez a cargo del proceso puede, a pedido de la víctima y atendiendo la gravedad de la situación, conceder hasta un máximo de cinco (05) meses consecutivos de suspensión de la relación laboral sin goce de remuneraciones.
La reincorporación del trabajador a su centro de trabajo debe realizarse en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión de la relación laboral.
Dentro de este contexto, tenemos que esta norma también regula el proceso especial para atender los casos de violencia contra la mujer y los integrantes del grupo familiar, en la cual el Juez a cargo puede dictar las medidas necesarias para garantizar el bienestar de las víctimas sin que exista aún una sentencia firme, medidas entre las que se encuentra la suspensión de la relación laboral sin goce de remuneraciones; operando así la suspensión perfecta del contrato de trabajo.
Como indicamos anteriormente, los documentos justificatorios para ejercer los derechos descritos, son la denuncia correspondiente interpuesta ante la dependencia policial o ante el Ministerio Público.
En tal sentido, cabe preguntarse entonces, en atención a lo que usualmente tarda un proceso judicial en resolverse, debido a la carga procesal que suelen presentar los juzgados, ¿cuánto tiempo una persona puede alegar estar inmerso en un proceso por violencia familiar para justificar sus faltas e inasistencias o alegar despido por ser víctima de violencia? Pues, si bien es cierto la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar es un problema social con el que todos debemos colaborar para lograr su erradicación, esta norma aún presenta vacíos legales.
Finalmente, la norma comentada dispone que el Poder Ejecutivo, en un plazo no mayor a noventa (90) días calendario desde su entrada en vigencia, esto es el 24 de noviembre de 2015, deberá elaborar el respectivo Reglamento, el cual podrá brindarnos mayores alcances sobre las dudas generadas por la misma.
