¿En qué casos la intimidación califica como causal de despido fraudulento? ¿Basta la declaración de un trabajador que alega haber sufrido intimidación para dejar sin efecto su renuncia? ¿Qué debe probarse?
La renuncia constituye una manifestación libre y voluntaria del trabajador en la que se evidencia el deseo de dar por concluido el vínculo laboral, siendo que en caso de alegarse la intimidación, esta deberá ser probada de manera fehaciente, al interior del proceso.
Al respecto, cabe considerar que la intimidación en materia laboral supone que un superior, compañero o subordinado utilice la violencia o el chantaje para manipular, o intencionalmente, crear en el trabajador sentimientos de miedo, incapacidad o temor.
Este es el principal criterio desarrollado por la Corte Suprema en la Casación Laboral Nº 17573-2016 Lambayeque (publicada el 31 de mayo de 2018 en la separata de Casaciones del diario oficial El Peruano), en la que se resolvió el recurso de casación interpuesto, en el marco de un proceso abreviado, por la parte demandada, Mexichem Perú Sociedad Anónima.
Antecedentes del caso: un trabajador solicitó la reposición por despido fraudulento y el pago de las remuneraciones devengadas desde la fecha del despido hasta hacerse efectiva la reposición. En primera instancia se declaró fundada en parte la demanda; de igual forma, en segunda instancia se confirmó la sentencia apelada. Al no estar conforme con las decisiones de dichas instancias, la empresa demandada formuló un recurso de casación al considerar que se había cometido una infracción normativa por inaplicación del artículo 215 del Código Civil y por interpretación errónea del artículo 217 del Código Civil.
Al resolver el caso, la Corte Suprema verificó que el demandante sostuvo que se había producido un despido fraudulento al haber sido coaccionado por la emplazada para formular una renuncia voluntaria, pero que no tuvo intención en presentarla. Además, el trabajador alegó que dicha coacción se dio a fin de evitar que se le inicie un procedimiento disciplinario en su contra, por la presunta comisión de falta grave y una ulterior denuncia penal. La Corte también constató que la empresa afirmó no haber coaccionado al demandante y que este actuó con suficiente discernimiento y voluntad.
Asimismo, la Suprema señaló que para que surta efecto la intimidación en el ámbito laboral debe afectarse de manera grave e inminente al trabajador. Ahora bien, para que la intimidación vicie el consentimiento y produzca la anulación de un contrato, la Sala Suprema señaló que debe exigirse como requisitos fundamentales:
a) El empleo de amenaza de un daño inminente y grave capaz que pueda disminuir la libertad de uno de los contratantes.
b) Que exista un nexo causal entre la intimidación y el consentimiento.
c) Que la amenaza revista carácter antijurídico.
Al analizar el caso, el Tribunal advirtió que si bien se ha imputado una presunta intimidación por parte del empleador, debe tenerse en cuenta que al momento de postular la demanda, el trabajador manifestó la existencia de ciertos hechos cometidos por él que, a su entender, no podrían ser considerados como “faltas” debido a que no se demostró la intención de perjudicar a su empleador, ni apropiarse del dinero de la misma; pero se infiere también que es a raíz de estos hechos que la emplazada empezó a presionarlo para que firme su renuncia.
Asimismo, la Corte determinó que no se encontraba acreditada la intimidación a que hace referencia el accionante, es decir, no se demostró la inminencia de un daño que sea de tal naturaleza que haya causado miedo o temor en el trabajador. Por consiguiente, la Suprema aseveró que no era posible concluir que la renuncia se efectuó de manera coaccionada, sino que, por el contrario, se evidenció que fue efectuada de manera libre y voluntaria, puesto que el demandante ya tenía conocimiento de las circunstancias que podían dar lugar a una ruptura de la relación laboral. Por dichas consideraciones, se declaró fundado el recurso de casación interpuesto por la demandada.
Fuente: La Ley
