El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo publicó la Resolución Ministerial N° 171-2019-TR, “Lineamientos para el otorgamiento de ajustes razonables a las personas con discapacidad, en el proceso de selección y en el lugar de trabajo, y los criterios para determinar una carga desproporcionada o indebida, aplicables en el sector privado” y derogó la Resolución Ministerial N° 127-2016-TR.
César Puntriano, abogado laboralista, recordó que la Ley General de la Persona con Discapacidad, Ley 29973, estableció el marco legal para la promoción, protección y realización, en condiciones de igualdad, de los derechos de la persona con discapacidad, promoviendo su desarrollo e inclusión plena y efectiva en la vida política, económica, social, cultural y tecnológica.
La discapacidad, además, debe acreditarse mediante el certificado de discapacidad otorgado por médicos certificadores registrados de las Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud-IPRESS, públicas, privadas y mixtas a nivel nacional. La evaluación, calificación y certificación son gratuitas.
Finalmente, se establece que las entidades privadas con más de cincuenta (50) trabajadores, se encontrarán obligadas a contratar personas con discapacidad en una proporción no menor al 3% de la totalidad del personal anual.
El empleador que se encuentre obligado a cumplir con la cuota de discapacidad deberá realizar las convocatorias de empleo a través del Centro de Empleo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
Cambios en la ley
En el proceso de selección, el empleador prevé acciones para el otorgamiento de ajustes razonables, debiendo tener en cuenta el perfil del puesto y tareas a realizar:
- Los ajustes razonables son modificaciones, adaptaciones necesarias y adecuadas, que sin imponer una carga desproporcionada a la empresa, que sirven para facilitar a la persona con discapacidad el acceso a un puesto de trabajo, el desarrollo del mismo, actualización laboral, ascensos. Pueden incluir cambios en el espacio físico, ayudas técnicas, ajustes en organización del trabajo, horarios, considerando necesidades de trabajador con discapacidad.
- Cuando reclute, el empleador debe difundir las vacantes en formatos accesibles a los postulantes discapacitados. Inclusive al realizar la convocatoria debe indicar que los postulantes informen si requieren algún tipo de ajuste razonable para su desempeño. El postulante presentará la solicitud acompañando su certificado de discapacidad u otros documentos que estime pertinentes.
Empleador debe implementar los ajustes antes de la entrevista salvo que sean carga desproporcionada. Si el ajuste solicitado cumple con requisitos legales lo informará al postulante, de lo contrario informará sobre aquellos alternativos que se aplicarán.
- Los ajustes razonables también pueden ser solicitados por el trabajador con discapacidad, no solo por el postulante. Lo hace por escrito, sustentándola y adjuntando documentos que considere pertinentes. Empleador tiene 10 días hábiles para iniciar procedimiento deliberativo.
En el procedimiento el trabajador puede ser acompañado por un representante del sindicato, si lo hubiera.
- Para elegir el ajuste razonable debe verificarse si es adecuado para colocar al trabajador con discapacidad en igualdad de condiciones, si es el único medio (evaluar otros menos onerosos), si no resulta desproporcionada para la empresa. En todos los casos se levanta un acta.
En caso no exista ajuste razonable idóneo o este es desproporcionado, el empleador debe, en caso la discapacidad haya sido adquirida durante la relación laboral o la misma se hubiera agravado: Reasignar al trabajador a otro puesto compatible con sus capacidades y aptitudes; si el puesto compatible está cubierto, el empleador puede convenir con quienes lo ocupan la realización de un intercambio.
Si empleador deniega los ajustes razonables de manera injustificada, en razón a omitir su ejecución, iniciar procedimiento deliberativo, actuar de mala fe durante el mismo, no cumplir acuerdo, o no dar mantenimiento adecuado, se considera un acto discriminatorio. El trabajador puede denunciarlo ante la autoridad de trabajo o el Poder Judicial.
- Para determinar existencia de carga desproporcionada o indebida, se entenderá si el ajuste supone alterar o paralizar el ciclo productivo poniendo en riesgo metas productivas de la empresa, impacto económico negativo que peligre los resultados esperados, falta de liquidez de la empresa que impida cumplir sus obligaciones. La carga se acredita con declaraciones de impuesto a la renta, estados financieros, entre otros documentos.
- En caso de intermediación o tercerización, el empleador (contratista) es quien debe proveer los ajustes razonables. Para ello coordina con la usuaria o principal para que preste su colaboración.
- Otorgamiento de ajustes razonables no afecta remuneración ni otros beneficios previos, y se establece que el teletrabajo puede ser un ajuste razonable.
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