Por el Área Laboral del Estudio Grau, www.estudiograu.com
Como recordarán, mediante la Ley General de la Persona con Discapacidad N° 29973, publicada en Diciembre de 2012, y su Reglamento aprobado por el D.S. 002-2014-MIMP, las empresas privadas que tengan más de 50 trabajadores están obligadas a contratar personas con discapacidad en una proporción no inferior al 3% de la totalidad de su personal en planilla.
Las personas con discapacidad a ser contratadas deben acreditar su condición mediante un Certificado de Incapacidad a ser expedido por un hospital ya sea del Seguro Social de Salud (ESSALUD) o de alguno de los Ministerios de Salud, Defensa o del Interior que certifique una discapacidad en un grado mayor o igual al 33%.
Es obligatorio que al registrar a sus trabajadores en la Planilla Electrónica los empleadores indiquen si se trata de personas con discapacidad.
Los incumplimientos a la referida cuota laboral son susceptibles de ser sancionados dos años después de la entrada en vigencia de la Ley, es decir a partir del 25 de diciembre del 2015. Siendo una obligación de carácter anual, la verificación de su cumplimiento a cargo de la Inspección de Trabajo debe efectuarse durante los meses de enero de cada año respecto de la situación del año anterior, lo que significa que la primera evaluación no deberá ser realizada antes de enero del 2016.
Si bien el Reglamento dispuso que en un plazo no mayor de 90 días desde su entrada en vigencia, el Ministerio de Trabajo (MTPE) fijaría los criterios para cumplir con la cuota laboral en el sector privado, a la fecha el MTPE no ha cumplido con esta disposición.
En todo caso, es importante tener presente los siguientes supuestos en que no corresponde que la autoridad laboral sancione al empleador que no haya contratado personas con discapacidad:
a) Si en el respectivo año calendario el empleador no hubiera generado nuevos puestos de trabajo o vacantes por cubrir ocasionadas por ceses de personal cualesquiera sean las causas de tales ceses.
b) Si habiendo generado vacantes en el año, el empleador acreditara encontrarse en alguno de los siguientes supuestos:
b.i. Tener razones de carácter técnico o de riesgo vinculadas al puesto de trabajo que evidencien que existe alguna dificultad especial para contratar discapacitado.
b.ii. Si hubiera ofertado el puesto vacante en la Bolsa de Trabajado de la Ventanilla Única de Promoción del Empleo del MTPE, omitiendo en la oferta todo requisito que pueda constituir una exigencia discriminatoria contra las personas con discapacidad y garantizando la participación efectiva de las personas con discapacidad en los procesos de selección.
Además de estas obligaciones, los empleadores, están obligados también a realizar los “ajustes razonables” en el lugar de trabajo, lo que debe entenderse como una referencia a la obligación de efectuar las modificaciones y adaptaciones que fueran necesarias y adecuadas para que un discapacitado pueda ejercer sus derechos fundamentales en igualdad de condiciones con los demás.
