Carlos Cadillo, socio de Miranda & Amado, comenta que esta forma de regular no garantiza el nivel de cumplimiento normativo, aleja a los empleadores del sector privado y genera incertidumbre acerca de nuevas normas que podrían emitirse.
El último 25 de julio, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) emitió el Decreto Supremo N° 014-2022-TR (DS), el cual modifica el reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. Este regula los derechos a la libertad sindical, la negociación colectiva y la huelga, de forma complementaria a las normas establecidas por la ley en mención, precisó Carlos Cadillo, socio de Miranda & Amado.
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Al respecto, refirió que los cambios que introduce este decreto han generado varios cuestionamientos y reacciones, entre estos destaca su elaboración de forma unilateral y sin diálogo social; que se concentra en el minoritario sector formal y en un contexto económico y laboral difícil, sin siquiera otorgar un período para su entrada en vigencia, considerando que modifica un cuerpo reglamentario de hace casi 30 años.
Esta situación lleva a confirmar que, tal como ha ocurrido con la modificación del Reglamento de las leyes que regulan la tercerización de servicios y el aumento de la Remuneración Mínima Vital (RMV), el Poder Ejecutivo podría seguir ejerciendo su potestad reglamentaria sin consulta de las partes involucradas, consideró. “Esta forma de regular no garantiza el nivel de cumplimiento normativo, aleja a los empleadores del sector privado y genera incertidumbre acerca de nuevas normas que podrían emitirse de la misma manera”, dijo.
Además, señaló que, la potestad reglamentaria se ejerce sin transgredir o desnaturalizar las leyes, y sin vulnerar la Constitución. Por tanto, es válido que se analice y discuta si las modificaciones son compatibles con la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo -cuyo texto vigente se encuentra en el Decreto Supremo N° 010-2003-TR- y otras leyes; caso contrario, se podrán iniciar acciones sobre la legalidad y la constitucionalidad del decreto supremo en cuestión, aseveró el abogado laboralista.
También indicó que es posible evaluar si corresponde una queja contra el Estado por la vulneración de los convenios internacionales de trabajo. “Un ejemplo de transgresión legal es que el DS N° 014-2022-TR establece que el empleador debe entregar determinada información mínima de índole económico, financiero y laboral; pero, la ley señala que no corresponde su entrega cuando sea perjudicial para la empresa. Otro ejemplo es que, el DS incluye la obligación de entregar la información salarial de los trabajadores; sin embargo, estos datos personales son calificados como sensibles y protegidos por Ley de protección de datos personales”, explicó.
Difusión y capacitación
De otro lado, dado que las modificaciones tratan sobre varios temas vinculados con los derechos laborales colectivos, Cadillo sostuvo que es necesario que exista una buena difusión y comprensión sobre sus alcances: derechos, obligaciones, formalidades, plazos y cómo cambian las relaciones colectivas existentes y futuras; de un lado, por parte de los trabajadores, los sindicatos o los dirigentes sindicales; y, de otro lado, por parte de los empleadores, los representantes y quienes gestionan directamente a los trabajadores.
Ante ello, afirmó que es necesario que ambas partes se capaciten de forma técnica y adecuada, pues así se mitigarán los conflictos de datos que se originan por problemas de información (desinformación o interpretaciones deficientes o contradictorias). Del mismo modo, las autoridades laborales también requerirán de dicha capacitación para ejercer sus facultades y aplicar las nuevas reglas, agregó.
Recordó que, los cambios normativos promueven la constitución de sindicatos y la afiliación sindical; las actividades sindicales; el empoderamiento de los sindicatos respecto de: las negociaciones colectivas, el arbitraje laboral y la posibilidad de extender los convenios colectivos; y, la ejecución y la efectividad de las huelgas. Sin embargo, estos derechos serán ejercidos por los trabajadores dependiendo de las distintas causas y necesidades que se presenten, comentó.
Por eso, destacó que la prevención y la comunicación serán protagónicos en las relaciones con los trabajadores y los sindicatos, como acciones constantes para la detección de los detonadores de conflictos, la gestión de estos, la atención de los intereses de los trabajadores y para dar a conocer las acciones positivas y las buenas prácticas existentes. De igual forma, es necesaria una revisión de las estrategias de negociación y de los escenarios críticos, para evitar daños o riesgos innecesarios y adecuarse a los cambios, acotó.
Finalmente, recomendó que es importante forjar o fortalecer relaciones laborales colaborativas y de confianza, que permitan a las partes reconocerse como entes interdependientes para continuar, sostenerse y crecer en armonía.
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