Por Angela Culqui, Abogada Laboralista de Arbe Abogados Corporativos Financieros
En el Perú con la Ley Nº 29973 – Ley General de la Persona con Discapacidad del 24 de diciembre del 2012,se establecieron cuotas de empleo para la contratación de personas con discapacidad[1]. Para el sector privado la cuota corresponde al 3% de la totalidad de su personal anual, siempre y cuando la empresa cuente con más de 50 trabajadores; y 5% para el sector público, independientemente del régimen de contratación al que pertenezca el trabajador. La multa por el incumplimiento de esta medida puede suponer hasta el monto de S/.57 000.00 Nuevos Soles.
Ante esta medida, las empresas y entidades del Estado se han preocupado por implementarla inclusión de personas con discapacidad en sus planillas, sin embargo son muchos los casos en los que tienen dudas sobre cómo aplicarlo, sobre cuáles son los puestos idóneos y como fiscaliza el Ministerio de Trabajo. Este artículo pretende otorgarle de forma breve las pautas principales y ejemplos para su aplicación.
Es así que de acuerdo al Reglamento – Decreto Supremo Nº 002-2014-MIMP que reglamenta la Ley General de la Persona con Discapacidad Ley Nº 29973 – del pasado martes 08 de abril 2014, es el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, el órgano competente de verificar anualmente el cumplimiento del porcentaje de cuotas mediante la información de la planilla electrónica.
Asimismo, establece que ante la verificación del incumplimiento de las cuotas correspondientes, las empresas deben acreditar:
(i) No haber generado, en el año, nuevos puestos de trabajo o vacantes por cubrir por la terminación del vínculo laboral en cualquiera de sus causas.
(ii) En caso de haberse generado vacantes en el año, deben concurrir:
- Razones de carácter técnico o de riesgo vinculadas al puesto de trabajo que motiven la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad en la empresa;
- Haber ofertado los puestos de trabajo en el servicio de Bolsa de Trabajo que se ofrece en la Ventanilla Única de Promoción del Empleo, o de los servicios prestados por otras entidades articulados a dicha Ventanilla;
- Acreditar haber omitido todo requisito que constituya una exigencia discriminatoria contra las personas con discapacidad; y,
- Haber garantizado que los procesos de evaluación específicos permitan la efectiva participación de las personas con discapacidad que postulen.
En suma, las empresas y entidades deberán justificar de manera objetiva el incumplimiento de las cuotas de empleo. El Ministerio de Trabajo dentro de los noventa días de entrada en vigencia del Reglamento fijará los criterios pertinentes para la aplicación de los requisitos de esta norma.
Una de los métodos para iniciar con la implementación de la cuota es que cada empresa realice un mapeo de todos sus puestos de trabajo y los requisitos mínimos de cada puesto, con la finalidad de definir qué posición puede ser ocupada por una persona con discapacidad. A modo de ejemplo, les presentamos algunas buenas prácticas que ha recogido la Organización Internacional del Trabajo (OIT) al respecto:
(i) FastRetailing, empresa minorista de vestimenta a nivel mundial con sede en Japón, esta empresa asigna al empleado con discapacidad un tutor en el trabajo a su ingreso en la empresa. El tutor apoya al nuevo empleado y facilita su adaptación al puesto de trabajo; para ello lo forma en tareas específicas del puesto, le imparte formación sobre movilidad si fuera necesario y le ofrece otros servicios de asistencia según se requiera. Las personas con discapacidad trabajan como cajeros, auxiliares administrativos encargados de clasificar la mercadería que ingresa, o empleados de tienda encargados de clasificar y exponer la mercadería, y limpiar las tiendas[2].
(ii) KyoboLife Insurance, con sede en la República de Corea, es la compañía de seguros de vida más grande de dicho país, la cual contrata a personas con discapacidad para su centro de atención telefónica y en trabajos relacionados con la tecnología de la información. En el 2008, la empresa tras analizar otros puestos de trabajo donde podía incluir a más personas con discapacidad, contrató a trabajadores con deficiencias visuales para un nuevo puesto denominado “guardián de la salud”, que son terapeutas licenciados que realizan masajes a los empleados.[3]
Por su parte, el Ministerio de Trabajo organiza feriales laborales que son el punto de encuentro entre empresarios y buscadores de empleo con habilidades diferentes. Entre los puestos más requeridos por las empresas en estas ferias son: auxiliares operativos, ascensoristas, griferos, personal para atención en minimarket, asesores de servicios, digitadores, operarios de producción, teleoperadores, operarios de limpieza, cajeros, vendedores, archivo, etc.
Finalmente, la promoción de la igualdad de oportunidades y trato para las personas con discapacidad no se agota en su contratación, sino también en crear condiciones para su desenvolvimiento en el trabajo, es así que la Ley General de Personas con Discapacidad ha dispuesto el derecho de garantizar un adecuado ambiente laboral[4], estableciendo el derecho de las personas con discapacidad a que sus empleadores realicen ajustes razonables en su ambiente de trabajo[5],otorgando un crédito tributario de 3% como medida de promoción para realizar dichos ajustes[6].
[1]De acuerdo a la Ley Ley Nº 29973 la persona con discapacidad es aquella que tiene una o más deficiencias físicas, sensoriales, mentales o intelectuales de carácter permanente que, al interactuar con diversas barreras actitudinales y del entorno, no ejerza o pueda verse impedida en el ejercicio de sus derechos y su inclusión plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones que las demás.
[2]Oficina Internacional del Trabajo. Discapacidad en el lugar de trabajo: prácticas de las empresas. Montevideo: Departamento de Publicaciones de la OIT, 2011, p. 29
[3]Ídem. p. 42
[4]Artículo 50 de la Ley Nº 29973 – Ley General de la Persona con Discapacidad.
[5]Estas medidas comprenden la adaptación de las herramientas de trabajo, las maquinarias y el entorno de trabajo, así como la introducción de ajustes en la organización del trabajo y los horarios, en función de las necesidades del trabajador con discapacidad.
[6]Decreto Supremo N° 287-2013-EF (Dictan normas reglamentarias de las disposiciones sobre Impuesto a la Renta contenidas en la Ley Nº 29973 – Ley General de la Persona con Discapacidad).
