Por Claudia Seminario, Asociada Senior en Cornejo & Santiváñez Laboralistas
En el ejercicio de mi profesión como abogada, suelo brindar capacitaciones en relación a la prevención y sanción del hostigamiento sexual en el trabajo. Siempre recordaré la intervención de un trabajador que consideraba que la regulación sobre dicha materia es una exageración.
En sus palabras, indicó que es frecuente enamorarse en el trabajo y que, como parte del cortejo, es común decir piropos o hacer invitaciones, porque muchas personas suelen decir no, esperando la insistencia del otro para hacer el enamoramiento más interesante y que, cuando el rechazo era real, igualmente podía surgir el amor, ya que “el que la sigue, la consigue”.
La participación de este trabajador me pareció interesante para iniciar la explicación de este tema, porque en la sociedad hemos normalizado muchas conductas que, en el ámbito laboral, configuran actos de hostigamiento sexual.
Al respecto, para nuestra legislación, el hostigamiento sexual en el trabajo es un acto de violencia que se configura en dos supuestos, a través de (i) una conducta de naturaleza o connotación sexual, o (ii) una conducta sexista y; siempre que sea no deseada por la persona contra la que se dirige, según lo dispuesto en la Ley 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, y su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP.
En cuanto a la conducta de naturaleza sexual, cabe señalar que la misma se verifica por comportamientos o actos físicos, verbales, gestuales u otros de connotación sexual, tales como comentarios e insinuaciones; observaciones o miradas lascivas; exhibición o exposición de material pornográfico; tocamientos, roces o acercamientos corporales; exigencias o proposiciones sexuales; contacto virtual; entre otras de similar naturaleza.
“(…) para nuestra legislación no es relevante la intención del presunto hostigador, sino el no consentimiento de la víctima, de lo contrario, llegaríamos al absurdo de justificar estos hechos según la educación, costumbres y, en general, en lo que cada uno considere “normal”, “broma” o “cortejo (…)”.
Por otro lado, la conducta sexista, se verifica por comportamientos o actos que promueven o refuerzan estereotipos en los cuales las mujeres y los hombres tienen atributos, roles o espacios propios, que suponen la subordinación de un sexo o género respecto del otro.
Debe apuntarse que los actos de hostigamiento sexual en el trabajo pueden ocurrir (i) entre personas del mismo o diferente sexo; (ii) a todo nivel, no solamente en relaciones de jerarquía; (iii) dentro o fuera del centro de trabajo; (iv) dentro o fuera de la jornada laboral y; (v) de manera presencial o virtual; y además, no se requiere reiterancia ni acreditar el rechazo, siendo suficiente demostrar el no consentimiento expreso o tácito de la víctima.
Por tanto, para nuestra legislación no es relevante la intención del presunto hostigador, sino el “no consentimiento” de la víctima, de lo contrario, llegaríamos al absurdo de justificar estos hechos según la educación, costumbres y, en general, por lo que cada quién considere “normal”, “broma” o “cortejo”.
Por tal motivo, es importante brindar capacitación sobre esta materia al inicio de la relación laboral, máxime si es una de las obligaciones del empleador, a fin de que los trabajadores puedan evitar comportamientos que verifiquen actos de hostigamiento sexual en el trabajo.
De este modo, debe quedar claro que el cortejo, enamoramiento o cualquier otra relación que surja con ocasión del trabajo, en el que existe consentimiento de ambas partes es ajeno al interés del empleador y de la legislación laboral, siempre que se cumplan las obligaciones de trabajo y las reglas de conducta en el empleo, ya que los citados eventos forman parte de la vida privada de una persona.
Sin embargo, la situación cambia cuando se incurre en actos de indisciplina, se incumplen las normas internas o se configuran actos de hostigamiento sexual en el trabajo. En estos casos, el empleador debe investigar y, cuando corresponda, sancionar dichos comportamientos.
Así pues, debe quedar claro que el empleador no puede intervenir en asuntos del corazón, aunque deberá hacerlo cuando se trate de garantizar un ambiente laboral libre de cualquier forma de violencia.
Sobre el autor:
Claudia Seminario. Asociada Senior en Cornejo & Santiváñez Laboralistas. Abogada por la Universidad de Piura, especialista en derecho laboral y seguridad y salud en el trabajo. Tiene más de diez años de experiencia en consultoría laboral y procesal laboral. Apasionada por brindar capacitaciones sobre seguridad y salud en el trabajo y otros temas socio laborales. Actualmente, está estudiando una Maestría de Seguridad y Salud en el Trabajo por la Facultad de Ingeniería en la misma casa de estudios.
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