Por: Carlos Cadillo Angeles , Abogado Asociado del Área Laboral de Miranda & Amado Abogados
Tradicionalmente, frente a una negociación colectiva nos preparamos para tener un plan o estrategia de negociación y evaluamos el procedimiento que seguirá la misma.
El plan o estrategia de negociación requiere considerar, por lo menos, lo siguiente: (i) objetivos (qué quiero conseguir); (ii) perfil de los integrantes de la comisión negociadora (informado, dialogante, entre otros); (iii) prepuesto (cuánto puedo ofrecer); (iv) propuestas (qué negocio y cómo lo ofrezco); (v) flexibilidad (adecuar la estrategia según el avance y a la posición de la contraparte); (vi) coordinación permanente de la comisión negociadora y preparación antes de cada reunión; y, (vii) evaluación de resultados.
El procedimiento de negociación colectiva viene dado por la legislación laboral, aunque esta reconoce la posibilidad de que las partes establezcan otras formas de solución. Según la ley, una vez recibido el pliego de reclamos (que contiene las peticiones o proyecto de convenio colectivo), dentro de los 10 días calendario siguientes, la empresa y el sindicato deben reunirse para iniciar el procedimiento de negociación colectiva. El procedimiento tiene las siguientes etapas: (1) trato directo, en la cual intervienen sólo las partes involucradas; (2) conciliación, se suma la intervención del Ministerio de Trabajo, de oficio o a pedido de alguna de las partes, quien a través de los conciliadores busca a acercan a las partes para solucionar la negociación colectiva y evitar un conflicto laboral, pudiendo actuar como mediadores si las partes lo autorizan, en cuyo caso ofrecen propuestas de solución a las partes; y, (3) arbitraje convencional (las partes someten la solución del pliego de reclamos a un árbitro o tribunal arbitral, quien emitirá el laudo amparando la propuesta final de alguna de las partes, sin perjuicio de atenuar las posiciones extremas) o huelga (medida de fuerza basada en la paralización de labores con abandono del centro de trabajo que cumpla los requisitos legales). Para pasar de una etapa a la otra, es necesario agotar la etapa inmediata anterior.
Dentro de una estrategia de negociación, el mejor resultado es culminar la negociación colectiva en la etapa de trato directo y dentro del menor plazo posible. No obstante, debemos tener en consideración que está creciendo el número de negociaciones que pasan a las otras etapas tradicionales de la negociación colectiva y otras que se solucionan a través de nuevos mecanismos de solución de los conflictos laborales.
Las causas para que esto ocurra son diversas. Pueden generarse de un plan de negociación inadecuado, falta de capacitación o experiencia de alguna de las partes que se traduce en posiciones extremas o intransigentes, intereses externos a las relaciones laborales, entre otros que se presenten en cada caso. Ahora bien, merece considerar cuáles son las formas no tradicionales o los nuevos mecanismos de solución que buscan prevenir o solucionar los conflictos laborales colectivos. Estos mecanismos han sido regulados detalladamente en los últimos meses a través del Decreto Supremo N° 014-2011-TR (vigente desde setiembre de 2011) o por la Resolución Ministerial N° 076-2012-TR (vigente desde marzo de 2012) -según corresponda-, y son los siguientes:
| MECANISMO | RESPONSABLE |
FINALIDAD |
| Extraproceso | Ministerio de Trabajo | Solucionar el conflicto colectivo mediante el acercamiento y diálogo entre las partes. Incluye mecanismos de conciliación y mediación, es decir, también pueden proponer fórmulas de solución a las partes. Se encontraba regulado en el Lineamiento de Acción N° 001-2006-MTPE/2/11.1, aunque no de forma detallada como lo está ahora, e incorporaba las mesas de diálogo y las reuniones informativas, pues para buscar una solución es necesario previamente afianzar la relación y contar con información. |
| Mesas de diálogo | Ministerio de Trabajo | Afianzar la relación entre las partes |
| Reuniones informativas | Ministerio de Trabajo | Obtener información sobre la problemática laboral y las causas que originan el conflicto colectivo, con el propósito de establecer alternativas y estrategia de solución. |
| Arbitraje obligatorio | Ministerio de Trabajo | Intervenir en el conflicto colectivo resolviendo el mismo. Procede de forma excepcional cuando existe una huelga excesivamente prolongada y que reviste especial gravedad por: (i) comprometer a la empresa o sector productivo, (ii) derivar en actos de violencia, o (iii) su magnitud y consecuencias. |
| Arbitraje potestativo | Tribunal arbitral | Procede a pedido de una de las partes, sin necesidad del consentimiento de la otra, cuando: (i) en la primera negociación no hay acuerdo respecto al nivel de negociación o a la solución del pliego de reclamos; (ii) existen actos de mala fe que buscan dilatar, entorpecer o evitar el logro de un acuerdo. Las partes eligen a los árbitros para la conformación del tribunal arbitral. Se aplican reglas similares al arbitraje convencional. |
Como vemos son varios los mecanismos que han sido regulados en los últimos meses que buscan contribuir en la solución de las negociaciones colectivas o de las huelgas o para prevenir que estas ocurran. Todos los mecanismos dependen de la voluntad de las partes y, dependiendo de las circunstancias, el Ministerio de Trabajo puede intervenir de oficio a través de dichos mecanismo, con excepción del arbitraje potestativo.
Estas nuevas formas de solución nos obligan a considerarlas dentro del plan o estrategia de negociación colectiva puesto que, de no prevenirlas, podrían no ser afrontadas adecuadamente y no alcanzar los objetivos planteados. Pero, no sólo deben prevenirse sino también evaluar si conviene recurrir a ellos. Para esto, por un lado, es importante perder miedo de que el Ministerio de Trabajo o los árbitros solucionen el conflicto, pues si la posición de negociación cuenta con un plan adecuado y está justificada, la intervención de ellos podría ser ventajosa para detener el conflicto y evitar pérdidas económicas y sociales. Por otro lado, es importante que el Ministerio de Trabajo cuente con un equipo de conciliadores con aptitudes necesarias para de forma activa acercar a las partes y buscar una solución; siendo necesaria la inversión en capacitación constante y el reconocimiento por los buenos resultados, para mejorar el sistema y ganar la confianza de los sujetos que son parte de la negociación colectiva.
Esperemos que los nuevos mecanismos se fortalezcan como otras vías que pueden ayudar a la prevención y solución de conflictos colectivos, pues si estos quedan abiertos perjudican a las partes y a la sociedad.
