Por Candy Cortez – Especialista en Derechos Humanos Laborales y Derecho Transnacional del Trabajo
Recientemente se emitió una sentencia de segunda instancia, en un expediente, seguido ante la Corte Superior de Justicia de Lima, mediante la cual la Sala Laboral ordenó la reposición de un trabajador de confianza a su mismo puesto de trabajo.
El caso materia del referido pronunciamiento trata de un trabajador de confianza a quien su empleador lo despide por la comisión de faltas graves, específicamente, por el incumplimiento de obligaciones de trabajo que suponen el quebrantamiento de la buena fe laboral, regulado en el literal a) del artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Competitividad y Productividad Laboral.
Así pues, el empleador demandado, señaló que el trabajador ocupó un puesto de confianza, por lo que no le correspondía la reposición en su puesto de trabajo.
No obstante, el Juzgado Laboral en primera instancia señaló que el trabajador demandante no era en realidad uno de confianza, y luego de realizar un análisis del caso, llegó a la conclusión de que se había producido un despido fraudulento y por ende, se debía reponer al trabajador demandante.
Sin ahondar en un análisis de si el razonamiento del Juzgado Laboral respecto a la naturaleza del trabajador fue correcto o no, pues no es el objetivo de este artículo, el Juzgado Laboral tuvo un razonamiento adecuado, pues frente a un despido fraudulento, ordenó reponer a un trabajador que consideró no era en un trabajador de confianza, sino uno común.
Posteriormente, el expediente fue elevado a la Sala Laboral correspondiente, y en esta ocasión, dicha instancia no estimó necesario discutir si el trabajador era de confianza o no, sino que para el mismo bastaba que el trabajador haya sido despedido por la comisión de faltas graves para solo examinar si el despido fue realizado justificadamente o no.
Específicamente, la Sala Laboral señaló expresamente que: “el empleador ha optado libremente por extinguir la relación laboral mediante la aplicación de la figura del despido por comisión de una falta grave y no por una no renovación del cargo de confianza (…) el debate solamente se centrará en determinar si el demandante ha sido cesado por una causa justa y no por la condición de un trabajador de confianza, pues (…) el derecho constitucional de la libertad de empresa garantiza que el empleador pueda optar libremente por la forma de extinción de la relación laboral que estime pertinente”.
”(…) si el trabajador de confianza ha incurrido en alguna una falta grave, no resultará necesario realizar un procedimiento de despido para ejecutar su cese, pues solo bastará con el retiro de confianza (…)”.
De este modo, la Sala Laboral en la Sentencia de Vista, de fecha 5 de enero del presente año, determinó que el empleador despidió de manera fraudulenta al demandante y ordenó su reposición a su puesto de trabajo u otro de similar categoría.
Al respecto, consideramos que el razonamiento esgrimido por la Sala Laboral no ha sido correcto, pues ha obviado la naturaleza del trabajador demandante, lo que resulta fundamental para la resolución del caso, pues si el trabajador realmente era de confianza, ello implica que retornará a cumplir una función de permanente contacto con el personal de dirección del empleador y con acceso a información reservada del mismo, sin tener en cuenta la especial naturaleza que un puesto de confianza tiene en una organización.
De esta forma, nos preguntamos ¿un trabajador de confianza repuesto puede laborar en un ambiente laboral en la que la confianza se encuentra evidentemente extinta? Consideramos que no, luego de un proceso judicial como el expuesto, un empleador no podrá mantener la confianza en el trabajador que lo demandó, distinto es el caso de un trabajador común que no trabaja directamente con el empleador ni con el personal de dirección. Entonces ¿Por qué la Sala Laboral determinó que debía reponerse a este trabajador?
Consideramos que la Sala Laboral al evidenciar la vulneración de los derechos del trabajador, al haberse producido un despido fraudulento consideró pertinente salvaguardar sus derechos. Al respecto, creemos que, de producirse un despido fraudulento en contra de un trabajador de confianza, sí se debería otorgar algún tipo de protección, empero, ésta debería ser de naturaleza resarcitoria, pues la reposición del trabajador creará un evidente conflicto, que solo traerá desventajas para ambas partes.
Como ha quedado dicho, el empleador está facultado a retirar la confianza del trabajador que ejerza un cargo de confianza y no tiene la obligación de sustentar las razones que lo llevaron a tomar dicha medida, criterio que actualmente es amparado por nuestro ordenamiento jurídico.
Por ello, consideramos que si el trabajador de confianza ha incurrido en alguna una falta grave, no resultará necesario realizar un procedimiento de despido para ejecutar su cese, pues solo bastará con el retiro de confianza.
Sobre el autor:
Candy Cortez. Bachiller de Derecho en Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Estudios de Maestría en Comportamiento Organizacional con Mención en Recursos Humanos Universidad Peruana Cayetano Heredia. Especialista en Derechos Humanos Laborales y Derecho Transnacional del Trabajo en Universidad de Castilla-La Mancha. Ha sido Asistente laboral y procesal laboral del Estudio Ghersi y del Estudio De las Casas & Ulloa.
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