Miranda & Amado comparte las cinco claves para identificar el cumplimiento de las obligaciones sobre igualdad salarial que vienen siendo fiscalizadas por la SUNAFIL.
Recientemente, la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) ha identificado y sancionado distintos casos sobre discriminación salarial en el país, en el marco de la ‘Campaña Nacional en Materia de Igualdad Salarial’.
Frente a ello, es clave que los empleadores tengan identificadas las obligaciones en materia de igualdad salarial que consisten, por un lado, en la implementación de instrumentos de gestión salarial y, por otro lado, en la identificación de brechas salariales entre dos o más trabajadores que ocupan un mismo puesto.
Y, ¿cómo prepararse ante este tipo de fiscalización? Eric Castro, socio del Área Laboral en Miranda & Amado, comparte un ‘checklist’ con cinco recomendaciones claves:
- Contar con una política salarial.
- Valorizar los puestos de trabajo.
- Elaborar un cuadro de categorías y funciones.
- Verificar el género de los puestos de trabajo.
- Identificar la existencia de brechas salariales.
El especialista señala que “en caso de que se identifiquen brechas salariales, se deberá identificar si las mismas responden a criterios objetivos de diferenciación como la antigüedad en el puesto o en la empresa, el nivel de responsabilidad, la experiencia laboral, entre otros; caso contrario, deberá implementarse un plan que tienda a eliminar dichas brechas”.
Ante ello, Castro recomienda auditar periódicamente los puestos de la empresa, a fin de garantizar el establecimiento de remuneraciones equitativas y coherentes con las funciones de los puestos; y analizar aquellos casos en los que se identifiquen salarios distintos por trabajo de igual o similar valor, con el objetivo de determinar si las consideraciones son objetivas o no.
Política salarial
Por su parte, Fernando Rodríguez, consejero del Área Laboral en Miranda & Amado, asegura que una herramienta esencial es la política salarial. Comenta que esta debe contener los lineamientos para la asignación de las remuneraciones garantizando la equidad salarial interna en las empresas.
Asimismo, señala que las empresas deben valorar los puestos de trabajo en función de su contribución en la empresa (sugiere la metodología de puntos por factor recomendada por el Ministerio de Trabajo), lo cual permite construir una apropiada jerarquización y, con ello, elaborar el cuadro de categorías y funciones, agrupando los puestos por categorías y justificando dicha agrupación.
Documentos a presentar
Hay que tener en cuenta, dice Rodríguez, que entre los documentos que puede solicitar la Sunafil durante el proceso de fiscalización están: planilla electrónica, TR5, relación del personal vigente, política salarial comunicada, cuadro de categorías y funciones, valorización de puestos, boletas de pago, entre otros que considere el inspector de trabajo. Todos estos documentos deben estar actualizados y alineados entre sí.
Finalmente, explica que la normativa permite la utilización de “bandas salariales”; sin embargo, su utilización no excluye la responsabilidad de justificar objetivamente la ubicación de la remuneración del trabajador dentro de dicha banda. “Si las diferencias se basan en factores subjetivos como el origen, sexo, raza, grado de cercanía o amistad, entonces existe discriminación salarial”, concluye.
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