Por Diego Palacios León – Asociado Senior del área laboral de Damma Legal Advisors
Hace ya bastante tiempo que ha quedado zanjada la discusión respecto a si existe una relación laboral o de carácter administrativa entre las entidades estatales y sus colaboradores, funcionarios o servidores públicos. En efecto, queda claro que el Estado, a través de sus distintos niveles, puede y debe ser considerado como una entidad empleadora cuando concurran los elementos de una relación laboral.
Ahora bien, la pregunta del millón es por qué en nuestro país existen tantas diferencias relacionadas a cuando el Estado es el empleador y cuando una empresa privada lo es. ¿Todas ellas tienen una justificación objetiva? ¿Algunas constituyen acciones discriminatorias? El propósito de este artículo es analizar algunas de estas diferencias.
- Compensación unilateral de la licencia con goce de haber. – Durante la pandemia generada por la Covid-19 muchos trabajadores de los sectores público y privado han atravesado por una licencia con goce de haber compensable. En muchos casos, el tiempo de esta licencia ha sido de tal magnitud que ha resultado muy dificultoso para las entidades empleadoras poder ejecutar las respectivas compensaciones. Como una alternativa a esta problemática, para el sector público se emitió una norma que facultaba a las entidades estatales a compensar unilateralmente el periodo de licencia con goce de haber con la liquidación de beneficios sociales del trabajador. Esta opción no fue considerada para las empresas privadas, donde se mantuvo la necesidad de contar con una autorización del trabajador para poder compensar la licencia con goce de haber con la liquidación de beneficios sociales. ¿Existe alguna diferenciación objetiva, razonable y proporcional para este tratamiento? No vemos ninguna; por el contrario, vemos un trato discriminatorio.
- Negociación colectiva. – Otra de las principales diferencias entre el sector público y el sector privado cuando ambos son empleadores está vinculada a la posibilidad o no de negociar aumentos remunerativos vía la negociación colectiva. Sobre el particular, las leyes de presupuesto emitidas en nuestro país disponen que las entidades del sector público solo están posibilitadas de negociar condiciones de trabajo, mientras que las empresas privadas sí pueden negociar, entre otros puntos, aumentos remunerativos. ¿En qué se basa esta diferenciación? La respuesta se encuentra en las limitaciones presupuestarias que tiene un Estado; sin embargo, el propio Tribunal Constitucional ha establecido la necesidad de promulgar una norma donde se fije la posibilidad de negociar materias distintas a las condiciones de trabajo en el sector público, sin perder de vista los límites presupuestarios existentes. Hasta el momento no se ha emitido la mencionada norma.
- Trabajo en sobretiempo. – Con relación a esta materia, la normativa aplicable al sector privado establece que el trabajo en sobretiempo debe ser pagado con la respectiva sobretasa, siendo que se podrá compensar con horas de descanso siempre que exista acuerdo entre las partes. Para el sector público, sin embargo, la regla aplicable es que el trabajo en sobretiempo sea compensado con horas de descanso, sin que quepa la posibilidad de pago de sobretasas. Nuevamente, no observamos ninguna justificación objetiva para este trato diferenciado.
- Contratación de personal. – Para el sector privado opera la regla de contratación a plazo indefinido, siendo que la contratación temporal únicamente aplicará en caso se cuente con una causa objetiva de contratación temporal. Sin embargo, para el sector público en nuestro país continúa vigente la contratación administrativa de servicios (más conocida como CAS), la cual habilita la contratación temporal de personal incluso cuando no se cuente con causa objetiva para ello. Si bien en el año 2020 se eliminó el CAS, lo cierto es que hoy en día esta modalidad de contratación temporal continúa empleándose. Veamos cómo evoluciona esta modalidad, dado que la regla en cualquier caso debe ser la contratación a plazo indefinida salvo que haya causa justa de contratación temporal.
- Igualdad remunerativa entre varones y mujeres. – Para el sector privado resulta de plena aplicación la obligación de contar con un cuadro de categorías y funciones, así como de informar al personal acerca de la política remunerativa que le resulte aplicable en la entidad empleadora, todo ello con el propósito de garantizar la igualdad remunerativa entre mujeres y hombres. Para el sector público, en cambio, no resultan de aplicación estas obligaciones fijadas en la Ley 30709 y su Reglamento. ¿Existe alguna justificación objetiva que justifique este trato diferenciado? No vemos ninguna.
Como podrán apreciar, en nuestro país existen muchas diferencias de trato que carecen de justificación en lo que se trata a entidades empleadoras sujetas al régimen privado y aquellas adscritas al sector público. Una explicación a este fenómeno la podemos encontrar en la rigidez de las normas laborales existentes en nuestro país para el sector privado. Es tan difícil cumplir con la normativa laboral en el Perú que el sector público muchas veces se excluye de estas obligaciones sin contar con una justificación objetiva para este trato diferenciado, tratando de darles una connotación administrativa que ya no resulta admisible en estos tiempos.
Quizás cuando el sector público tenga las mismas obligaciones que las empresas privadas tendremos normas laborales más acordes a nuestra realidad, las cuales sean más accesibles para todas las entidades empleadoras y, de esa manera, podamos reducir la enorme informalidad existente.
Sobre el autor:
Diego Palacios León.
Asociado Senior del área laboral de Damma Legal Advisors. Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Estudios de postgrado en relaciones laborales por la Universidad de Castilla La Mancha, Universidad Internacional de Andalucía y Universidad Esan.
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