Por Angela Culqui Fernández, Asociado Senior del Estudio Arbe Abogados Corporativos Financieros.
El 30 de abril del 2015 se publicó en el Diario Oficial “El Peruano” la Casación Laboral 13685-2013 – La Libertad, que precisa cuándo nos encontramos frente a la continuidad de una relación laboral, en el caso de los trabajadores que presten servicios para empresas vinculadas.
Para ello debemos señalar previamente que en el Perú, en materia laboral, no existe una definición legal consensuada sobre empresas vinculadas, solo tenemos como única definición el artículo 4 del Reglamento de la Ley de Promoción de la Competitividad, Formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa y del Acceso al Empleo Decente, Ley MYPE, Decreto Supremo Nº 008-2008-TR que señala que se considera como grupo económico “al conjunto de empresas, cualquiera sea su actividad u objeto social, que están sujetas al control de una misma persona natural o jurídica o de un mismo conjunto de personas naturales o jurídicas”. Esta definición se realizó con la única finalidad de excluir aquellas empresas que pertenezcan a grupos económicos del alcance de la Ley de la Micro y Pequeña Empresa.
Siendo por ello importante el desarrollo jurisprudencial que ha tenido la definición de empresas vinculadas o grupo económico, por parte de la Corte Suprema y el Tribunal Constitucional peruano. Como ejemplo tenemos a la Casación Laboral 3069 – La Libertad del año 2011, que determinó que en el caso de la participación activa de un mismo funcionario en las empresas vinculadas, el mismo domicilio social para ambas empresas, y diversos anuncios periodísticos que presentaban a ambas empresas como parte de un mismo grupo económico, eran indicios que determinaban la existencia de un grupo económico; es así que los criterios a determinar cuándo nos encontramos ante este supuesto son cuando: (i) existe una participación societaria similar en ambas empresas y (ii) una única dirección económica, tal como lo estableció la Corte.
Las consecuencias de encontrarnos con empresas vinculadas que trasmiten a sus trabajadores, ya sea por deslocalización de servicios u otros motivos empresariales, son variados, así tenemos la acumulación del tiempo de servicios lo que será importante para el cálculo de beneficios sociales, la homologación de condiciones de trabajo como por ejemplo a percibir la misma remuneración que percibía el trabajador en la empresa anterior, y hasta la solidaridad para el pago de obligaciones laborales, esta última establecida por Pleno Jurisdiccional del año 2008. Este Pleno dispuso que “existe solidaridad en las obligaciones laborales no solamente cuando se configuran los supuestos previstos en el artículo 1183 del Código Civil sino, además, en los casos en los que exista vinculación económica, grupo de empresas o se evidencie la existencia de fraude con el objeto de burlar los derechos laborales de los trabajadores”[1]. Es así que los Vocales Superiores señalaron que, en el ámbito laboral, en aplicación del principio de la primacía de la realidad y el carácter irrenunciable de los derechos laborales, se ampliaban los criterios de la solidaridad en el pago de obligaciones laborales, en supuestos diferentes al artículo 1183 del Código Civil, el que señala expresamente “La solidaridad no se presume. Sólo la ley o el título de la obligación la establecen en forma expresa.”
El Anteproyecto de la Ley General de Trabajo establece una definición de grupo de empresas según la cual existe un grupo de empresas “cuando varias empresas, jurídicamente independientes, constituyen o actúan como una unidad económica o productiva de carácter permanente y están sujetas a una dirección única de contenido general”, así como hace mención especial a los supuestos de su presunción; sin embargo, esta definición legal no ha tenido consenso en el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo (CNTPE), siendo que esta norma aún sigue en discusión, tras muchos intentos de promulgarla, por lo cual en materia laboral, aún tenemos un vacío legislativo respecto a su definición.
Es por ello que el establecer la existencia de un grupo de empresas, para el ámbito laboral, aún se realiza en nuestro país, a través de los indicios de cada caso en concreto.
En ese sentido, una vez determinado por parte del Poder Judicial o del Tribunal Constitucional, en base a los indicios de cada caso, la existencia de una vinculación de empresas, es importante que se establezca si en el supuesto de trasmisión de trabajadores entre las empresas vinculadas, existe una continuidad de la relación laboral, respecto de los trabajadores desplazados de una empresa a otra.
Es así que la Casación Laboral 13685-2013 – La Libertad al revisar la demanda de un trabajador por reintegro de remuneraciones y gratificaciones, por haber sido presuntamente coaccionado para iniciar el desarrollo de labores en otra de las empresas del grupo (lo que implicó la reducción en sus remuneraciones), señaló que se debe considerar el siguiente criterio para que opere efectivamente la continuidad laboral:
(i)Determinar si las funciones y labores del trabajador, durante su relación laboral anterior y la siguiente son idénticas. Más aún cuando los puestos de trabajo tienen denominaciones diferentes. Ejemplo: En la empresa anterior el trabajador tenía el puesto de técnico II y en la siguiente el puesto de asesor comercial, será importante revisar si las funciones de cada puesto de trabajo son similares.
De acuerdo a la Corte Suprema, sólo si existen funciones y labores similares entre el puesto que ocupaba el trabajador en la empresa anterior y el puesto que ocupó en la siguiente empresa vinculada, operará la continuidad de la relación laboral, independientemente del nombre de la posición o puesto de trabajo en ambas empresas.
Sin embargo, debemos mencionar que para evitar que la trasmisión de trabajadores de una empresa vinculada a otra, sea una vista como una vía para menoscabar derechos laborales, la trasmisión debería respetar las mismas condiciones laborales que mantenía el trabajador en la empresa anterior, a través del aseguramiento de una misma remuneración y una misma categoría del puesto de trabajo, pudiendo haber una mejora en las condiciones de trabajo, más no un menoscabo de las mismas, evitando así que se utilice esta figura para evadir las normas laborales.
Por tanto, es ciertamente importante el desarrollo legislativo de una definición de grupo económico, de modo que se pueda identificar de manera certera cuando se configura, así como las obligaciones laborales que las empresas vinculadas asumirán. Esta regulación es trascendental en la actualidad, donde la realidad nacional hace que sea común que las empresas se encuentren conformadas por conglomerados de empresas, ello con la intención de asegurar una adecuada regulación de las relaciones laborales en nuestro país.
[1] Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral del año 2008
