Por Alfredo Portal Galdós, Abogado Laboralista de Arbe Abogados Corporativos Financieros
En la sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el expediente No. 3771-2010-PA/TC de fecha 5 de abril de 2011, el Supremo Intérprete de la constitución peruana estableció que la contratación temporal por obra o servicio específico será conforme a la Constitución, si cumple con tener un objeto previamente establecido y una duración determinada en directa relación con la obra o servicio objeto de la contratación, así, en el párrafo final del Fundamento Jurídico 5 de esta sentencia STC 3771-2010-PA/TC, el Tribunal Constitucional sostiene lo siguiente:
“…se entiende que esta modalidad contractual (contrato de obra o servicio específico) no puede ser empleada para labores de naturaleza permanente que podrían ser realizadas por un trabajador estable, sino que se trata más bien de una modalidad contractual que le permite al empleador dar cobertura a aquellas labores temporales o estrictamente especializadas que no forman parte de las labores permanentes de la empresa, y que requieran un plazo determinado, sustentado en razones objetivas, que puede ser renovado en la medida en que las circunstancias así lo ameriten. Lo contrario, es decir, permitir que esta modalidad de contratación “por obra determinada” o “servicio específico” sea usada para la contratación de trabajadores que van a realizar labores permanentes o del giro principal de la empresa, vulneraría el contenido del derecho al trabajo en su segunda acepción.”(énfasis nuestro)
El Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el expediente No. 1124-01-AA/TC del 11 de julio de 2002 (sentencia conocida como “Caso Telefónica”), el contenido esencial del derecho al trabajo (el núcleo duro del derecho constitucional que constituye un límite para el legislador) consiste en el derecho de toda persona a i) acceder a un puesto de trabajo y ii) a no ser despedido sino es por una causa justa de despido.
De este modo, la interpretación efectuada por el Tribunal Constitucional de la vigencia de los contratos de trabajo sujetos a modalidad, refuerza en nuestro ordenamiento la plena vigencia de dos principios del derecho laboral: el principio de continuidad y el principio de causalidad.
Debido a la fragilidad de la relación de trabajo, existe una situación de inseguridad jurídica que afecta no sólo a la tranquilidad del trabajador, sino que ocasiona alta rotación laboral, dificulta la capacitación y generaliza los bajos sueldos; por esto el derecho del trabajo ha surgido históricamente para proporcionar la mayor seguridad jurídica a la relación de trabajo, ya que dicha seguridad tendrá consecuencias positivas no sólo en el desarrollo personal y familiar del trabajador, sino también en beneficio del empleador.
Así, para el derecho laboral, la regla general es la existencia de una relación laboral a tiempo indeterminado y lo excepcional es que la relación de trabajo sea temporal; tan excepcional es que –en nuestro país- los contratos temporales deben constar necesariamente por escrito, deben sustentarse en alguna de las modalidades de contratación previstas por la ley y debe ser registrados en el Ministerio de Trabajo para que tengan validez.
Esta situación de preferencia por la contratación laboral a tiempo indeterminado, es una consecuencia de la vigencia en nuestro ordenamiento del denominado “principio de continuidad”; el cual “expresa la tendencia actual del derecho del trabajo de atribuirle la más larga duración a la relación laboral, desde todos los puntos de vista y en todos los aspectos”[1].
Junta con la preferencia por una relación de trabajo a tiempo indeterminada, la aplicación del principio de continuidad tiene las siguientes consecuencias para el derecho del trabajo: amplitud para admitir las transformaciones en el contrato de trabajo, facilidad para mantener el contrato de trabajo a pesar de las nulidades o incumplimientos, resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato por voluntad del empleador, interpretar que las interrupciones del contrato de trabajo son simples suspensiones y prolongar el contrato de trabajo en los casos de sustitución del empleador.[2]
Para el principio de continuidad “la relación de trabajo sólo se debe poder disolver válidamente cuando exista algún motivo justificado”.[3]
El principio de causalidad consiste en la exigencia de una “causa justa” como factor determinante para la validez jurídica del despido, es el principio de causalidad el que impide que sólo la voluntad subjetiva del empleador sea el elemento suficiente para determinar la validez del acto extintivo de la relación laboral[4]
Así, vemos que los principios jurídicos de continuidad y de causalidad –enfatizados por la sentencia del TC materia de comentario- nos llevan a sugerir tener un mayor énfasis y cuidado en los aspectos de fondo de la contratación temporal sujeta a modalidad de obra o servicio específico (no emplearlo para contratar trabajadores para aquellas labores permanentes de la empresa y utilizarlo para aquellas labores temporales o especializadas con un plazo determinado por razones objetivas) y no sólo cuidar los aspectos meramente formales de este tipo de contrataciones, tales como los contratos por escrito y el registro en el Ministerio de Trabajo; de modo que se evite contingencias a la empresa.
[1] PLA RODRÍGUEZ, Américo. “Los Principios del Derecho del Trabajo”. Ediciones Depalma. Buenos Aires. 1978,p.154.
2 DE LOS HEROS, Alfonso. “Los Contratos de Trabajo de Duración Determinada: ¿Regla o Excepción?” En: Los Principios del Derecho del Trabajo en el Derecho Peruano.Lima. 2004. Pag. 197.
3 PLA RODRÍGUEZ, Américo. “Los Principios del Derecho del Trabajo”. Ediciones Depalma. Buenos Aires. 1978 p.172
4 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Principio de Continuidad y el Despido Individual. En: Los Principios del Derecho del Trabajo en el Derecho Peruano.Lima. 2004. Pag. 220.
