Por Alfredo Portal Galdós, Abogado Laboralista de Arbe Abogados Corporativos Financieros
Una empresa es una compleja interacción entre recursos materiales, sistemas organizacionales y personas, en donde -para la consecución de los objetivos empresariales- es necesario que se exteriorice la potestad que tiene todo empleador de dirigir, controlar y fiscalizar la prestación de los servicios de sus trabajadores.
El derecho del trabajo le reconoce al empleador este poder de dirección que le permite organizar tanto a la producción y al trabajo. En el ejercicio de este poder, el empleador puede impartir órdenes singulares a cada uno de los trabajadores a su cargo; o en cambio, también puede configurar normas y disposiciones de carácter general y permanente orientadas a regular las relaciones de trabajo al interior de la empresa, es decir, contar con un Reglamento Interno de Trabajo (RIT).
La legislación laboral peruana hace obligatorio el contar con un RIT para toda empresa que supera los 100 trabajadores (Decreto Supremo No. 039-91-TR), pero la legislación no impide a las empresas que tengan menos de 100 trabajadores adoptar un RIT.
El RIT es de gran utilidad para la regulación de las relaciones de trabajo al interior de la empresa porque le permite al empleador y a los trabajadores contar con un marco sistematizado y publicitado de reglas de conducta y de consecuencias jurídicas si estas reglas no son cumplidas, por lo que constituye un importante refuerzo de la facultad directiva del empleador.
Dentro de nuestro sistema de fuentes del derecho, el RIT tiene un nivel terciario en la jerarquía de normas y su subnivel es inferior al del Convenio Colectivo de Trabajo, cuya configuración es bilateral entre empleador y trabajadores. (1)
Cabe destacar que para el RIT sea una fuente válida de obligaciones, éste debe ser aprobado por la Autoridad Administrativa de Trabajo. Conforme al artículo 4º del Decreto Supremo No. 039-91-TR, la aprobación por parte de las autoridades administrativas se efectúa de forma automática a la sola presentación; sin embargo el control de validez del RIT es posterior: la legislación nacional le reconoce a los trabajadores el derecho a impugnar judicialmente las normas del RIT que consideren lesivas a disposiciones legales o convencionales vigentes al interior de la empresa.
Un RIT permite regular aspectos tales como el ingreso de los trabajadores, el horario de trabajo, la duración de la jornada, el control de asistencia, las medidas de armonía entre trabajadores y empleador, las medidas disciplinarias, entre otras (artículo 2º del Decreto Supremo No. 039-91-TR).
El contar con un RIT también permite al empleador la aplicación de la falta grave prevista en el párrafo final del literal a) del artículo 25º Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) consistente en “la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente, que revista gravedad”, con lo que tenemos que el incumplimiento grave de una norma unilateralmente emitida por el empleador y aprobada por la autoridad administrativa, puede tener consecuencia motivar la extinción del vínculo laboral.
Es importante destacar que para que proceda el despido por esta causal, dicha inobservancia del RIT debe ser “grave”, esto es, no cualquier incumplimiento es pasible de ser imputado por la causal antes mencionada, sino que éste incumplimiento debe tener la trascendencia y la magnitud necesaria para calificarla como “grave” y sustentar el despido. (2)
Por lo antes expuesto, aplicar la causal contemplada en el párrafo final del literal a) del artículo 25º de la LPCL exige del empleador y de sus representantes una evaluación objetiva si la infracción del RIT por parte del trabajador tiene la trascendencia necesaria para ser calificada como “grave”.
Finalmente, debemos mencionar que la importancia del RIT como manifestación del ejercicio de poder de dirección del empleador y como norma de cumplimiento obligatorio para todos los trabajadores ha sido reconocida por la jurisprudencia laboral nacional, tal como lo precisó la sentencia de fecha 12 de octubre de 1998 (Expediente 2711-98-INL(S)) emitida por la Segunda Sala Laboral de Lima en los seguidos por el Sindicato Unificado de Trabajadores de la Electricidad de Lima y Callao contra EDELNOR.
Notas.
(1)NEVES MUJICA, Javier. Introducción al Derecho Laboral. PUCP. Lima. Pág. 78.
(2) BLANCAS BUSTAMANTE, El Despido en el Derecho Laboral peruano. ARA. Lima, 178
