Por Luis Felipe Gamboa Lozada, Asociado de Miranda & Amado Abogados
Asistimos a un escenario de mayor promoción de los derechos sindicales desde el Estado. La viabilidad del arbitraje potestativo para solucionar negociaciones colectivas, la creación de un proceso abreviado para la tutela de la libertad sindical (Nueva Ley Procesal del Trabajo), la exigencia de participación de las organizaciones sindicales en la gestión de la seguridad y salud (Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo), las iniciativas legislativas tendientes a facilitar la constitución de sindicatos (Proyecto de Ley 054-2011 del congresista Javier Diez Canseco), entre otros, son elementos que evidencian que se busca revalorizar las relaciones colectivas.
Las directivas o informes que emite el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) no son ajenas a dicho proceso. Así, recientemente se han expedido directivas sobre el alcance de las infracciones contra la huelga o sobre restricciones al contenido de convenios colectivos. En este marco, nos interesa comentar el Informe No. 31-2011-MTPE/2/14 por el cual se “precisa el procedimiento que debe observarse para la modificación de la jornada de trabajo”.
En el referido Informe, el MTPE indica que para modificar la jornada de trabajo el empleador debe comunicar a la contraparte laboral (el sindicato, y solo a falta de este a los representantes de los trabajadores y solo a falta de estos a la generalidad de trabajadores) las razones motivadas por las cuales se plantea el cambio de la jornada. Esta comunicación debe realizarse 8 días antes de la implementación de la medida.
Es decir, el procedimiento de modificación de jornada incluye necesariamente: (i) la obligación de consultar con anterioridad al sindicato, o a los representantes de los trabajadores, o a los trabajadores (en ese orden de prelación); y, (ii) la obligación de motivar y justificar de forma clara las razones por las cuales la empresa planea modificar la jornada, descartándose fórmulas abiertas o genéricas como “la mejora de las condiciones laborales” o “las necesidades de la organización del trabajo” que no permiten apreciar la razonabilidad de la medida propuesta.
Ahora bien, el MTPE señala que la preferencia por el sindicato como contraparte laboral “resulta consecuente con la representatividad que en nuestro sistema de relaciones laborales se reconoce a favor del sujeto colectivo (cuando estuviera constituido) dentro del ámbito de la empresa”. Por ello, si la empresa planea modificar la jornada de un colectivo que incluya trabajadores sindicalizados, deberá necesariamente justificar previamente dicha medida ante el sindicato que los afilia.
Sin embargo, la situación parece más compleja si la modificación de la jornada no comprende a trabajadores sindicalizados o si en la empresa no existe un sindicato mayoritario. En estos casos, ¿debe la empresa enviar una comunicación al sindicato?
El artículo 2 del Decreto Supremo No. 007-2002-TR, Texto Único de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, establece que el empleador, previamente a la adopción de la modificación de la jornada, “debe comunicar con ocho (8) días de anticipación al sindicato, o a falta de éste a los representantes de los trabajadores, o en su defecto, a los trabajadores afectados, la medida a adoptarse y los motivos que la sustentan”.
Una primera interpretación considera que la comunicación al sindicato solo tiene sentido en tanto alguno de sus afiliados vaya a ser afectado por la modificación de la jornada. Así, se plantea una interpretación restrictiva de la preferencia por la organización sindical, supeditada a la representación de los trabajadores involucrados en el cambio de la jornada.
Una segunda interpretación, con base inicial en una lectura literal, señala que de existir sindicato en la empresa, todo cambio de jornada debe serle consultado. En este caso, la preferencia por la comunicación al sindicato no se debe únicamente a la representatividad del mismo (lo que sucede cuando es mayoritario o, sin serlo, afilia a trabajadores involucrados en el cambio de jornada), sino al reconocimiento de la organización sindical como interlocutor o contraparte laboral en decisiones importantes sobre la gestión en la empresa.
Aun cuando el Informe No. 31-2011-MTPE/2/14 del MTPE no se pronuncia expresamente sobre supuestos de modificación de jornada que no involucran a trabajadores afiliados, consideramos que dada la promoción de los derechos sindicales imperante desde el Estado, prima la segunda interpretación.
En tal sentido, si en la empresa existe uno o más sindicatos resulta conveniente comunicar anticipadamente a cada uno de estos las razones motivadas por las cuales la empresa requiere modificar la jornada de trabajo, aun cuando la modificación de la jornada no involucre a sus afiliados. En estos casos, tal comunicación no debería sustituir la comunicación a los trabajadores afectados por la medida. De esta manera, la decisión empresarial no solo puede ser debidamente explicada y legitimada por la contraparte laboral, sino que ante un eventual cuestionamiento de la modificación de la jornada, existirá respaldo documental de que la empresa respetó el procedimiento de consulta legal.
