Por: Orlando de las Casas
Abogado, Socio encargado del Área Laboral del estudio Jorge Avendaño-Forsyth & Arbe Abogados, profesor en la PUC y en la UPRP, miembro de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social.
Desde el mes de febrero del año 2003 contamos con la Ley No. 27942, norma que regula la prevención y sanción del hostigamiento sexual. La norma buscó regular los casos de hostigamiento sexual en centros de trabajo públicos o privados, instituciones educativas, instituciones policiales y militares, e inclusive que se proteja a las personas intervinientes en las relaciones de sujeción no reguladas fuera del derecho laboral, tales como las reguladas por el Código Civil, la formación de aprendices del Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial (SENATI), los Programas de Capacitación para el trabajo, el acceso a centros de educación superior, y otras modalidades similares.
En los centros de trabajo en los que los trabajadores se encuentran dentro del régimen laboral de la actividad privada (aspecto en el que nos queremos centrar a efectos del presente artículo), la Ley No. 27942 establecía que como parte de las acciones que todo empleador debía se encontraba la obligación de capacitar a los trabajadores sobre las normas y políticas contra el hostigamiento sexual en la empresa; la reparación de los perjuicios laborales ocasionados al hostigado; y la adopción de medicas medidas necesarias para que cesen las represalias ejercidas por el hostigador. Del mismo modo, la Ley No. 27942 reguló que el empleador, bajo responsabilidad, estaba obligado a promover y establecer en su centro de trabajo medidas de prevención y sanción del hostigamiento sexual, implementándose un procedimiento preventivo interno que permita al trabajador interponer una queja en caso sea víctima de hostigamiento sexual. El resultado de las investigaciones efectuadas debía ser presentado al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
El 8 de noviembre de 2009, y con el ánimo de brindar o regular de manera efectiva la prevención de las situaciones de hostigamiento, la Ley No. 27942 fue modificada por la Ley No. 29430, planteándose algunos aspectos que merecen ser comentados.
En primer lugar, el texto original de la norma tenía como objeto prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido en las relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera sea la forma jurídica de esta relación. Con la modificación, se precisó que la prevención y sanción del hostigamiento sexual podía producirse incluso en aquellos casos en los que no existía una relación de autoridad y dependencia, esto es, entre personas del mismo estamento, grado, cargo, función, nivel remunerativo o análogo.
De esta forma, al no ser exclusivo el criterio de jerarquía para la definición legal del hostigamiento sexual, la Ley No. 29430 especificó que se persiguen y sancionan dos tipos de hostigamiento sexual:
. El hostigamiento sexual típico o chantaje sexual, en donde una persona se aprovecha de una posición de jerarquía o de autoridad para efectuar una conducta sexual o sexista no deseada y rechazada, y;
. El hostigamiento sexual ambiental, que consiste en una conducta física o verbal de carácter sexual o sexista de una o más personas hacia otras, con prescindencia de su jerarquía, creando un clima de intimidación, humillación u hostilidad. Este segundo tipo, introduce como un nuevo elemento constitutivo del hostigamiento sexual el que la conducta del hostigador (explícita o implícita) afecte el trabajo de la víctima, interfiriendo en el rendimiento laboral y creando un ambiente de intimidación u hostil.
Respecto de las manifestaciones del hostigamiento sexual, Ley No. 29430 ha incluido (en clara alusión al uso del correo electrónico) la exhibición, a través de cualquier medio, de imágenes de contenido sexual que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima.
Originalmente, la Ley No. 27942 consideraba, para el caso de los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada, que los empleadores debían mantener condiciones de respeto entre los trabajadores, obligándose a capacitar a los trabajadores sobre las normas y políticas contra el hostigamiento sexual en la empresa; reparar los perjuicios laborales ocasionados al hostigado y adoptar las medidas necesarias para que cesen las represalias ejercidas por el hostigador; e informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo los casos de hostigamiento sexual y el resultado de las investigaciones efectuadas, para verificar el cumplimiento de la presente Ley.
Con la Ley No. 29430 se ha dispuesto una nueva responsabilidad para los empleadores como parte de la obligación que tienen de mantener en el centro de trabajo las condiciones de respeto entre los trabajadores: el adoptar las medidas necesarias para que cesen las amenazas ejercidas por el hostigador, así como tomar las medidas necesarias para que cesen las conductas físicas y los comentarios de carácter sexual o sexista que produzcan un clima hostil o de intimidación en el centro de trabajo.
Igualmente, en lo referido a las sanciones que se deberán poner en práctica contra quienes realicen actos que constituyan hostigamiento sexual, se ha previsto la que el trabajador “hostigador” pueda ser sancionado, dependiendo de la gravedad de los hechos, con amonestación, de suspensión o despido. Para este último fin, se ha dispuesto incorporar una nueva causal de despido a los ya contemplados en el artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo No, 728 (Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo No. 003-97-TR), considerándose falta grave sancionable con el despido el hostigamiento sexual cometido por el representante del trabajador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima en la estructura jerárquica del centro de trabajo.
Una muy importante modificación de la Ley No. 29430 es la efectuada a la Décima Disposición Final y Complementaria de la Ley No. 27942, referida a la falsa queja. Esta figura planteaba que cuando la queja o demanda de hostigamiento sexual fuera declarada infundada por resolución firme, la persona a quien se le imputaban los hechos en la queja o demanda, tenía expedito su derecho a interponer judicialmente las acciones pertinentes, y de ser el caso, el supuesto hostigado denunciante quedaba obligado a pagar la indemnización que fijara el Juez respectivo. Ahora, para que esta situación proceda, no basta que la queja o demanda sea declarada infundada por una sentencia firme, siendo necesario además que quede acreditada la mala fe del demandante. Sin duda, con esto se busca proteger a quien acuse ser víctima de un caso de hostigamiento sexual, pero no lo haya podido acreditar de manera fehaciente.
Pese a la importancia de la norma (y las modificaciones de la Ley No. 29430) es de reconocer que no es conocida por la generalidad de las personas. De allí que con la presente nota hayamos querido darle mayor difusión.
