Por Eduardo Mercado Villarán, Abogado Asociado de Miranda & Amado Abogados; Profesor de ESAN y Árbitro de la SUNASA.
En todo proceso judicial las partes buscan una solución a una controversia, solución que debe ser oportuna. Sin embargo, los procesos judiciales por lo general son lentos, poniendo en peligro la posibilidad de ejecutar una sentencia. Ante esta situación, las medidas cautelares son una respuesta que permite cierta eficacia a un proceso.
En el proceso laboral, las medidas cautelares han tenido un desarrollo limitado. Ello se atribuye particularmente a que la ley 26636 (norma por la cual se rigen los procesos eminentemente escritos), sólo permite la interposición de tres supuestos de medida cautelar(artículo 96°). Sin embargo, con la NLPT se regulan distintas formas de medidas cautelares, no sólo las mencionadas en el artículo 55° (reposición provisional), artículo 56° (asignación provisional), sino todo tipo de medias conforme lo señala el artículo 54° de la NLPT, y es posible interponerlas antes del inicio del proceso.
A continuación, a modo de ilustración presentamos un cuadro comparativo entre las medidas cautelares que existen bajo la Ley 26636 y la NLPT [2]:
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Tema |
Ley N° 26636 (ALPT) |
Ley N° 29497 (NLPT) |
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Medidas cautelares procedentes |
Solo aquellas reguladas por la ALPT.
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(i) Las previstas en la NLPT; (ii) las reguladas en la norma procesal civil u otro dispositivo legal; y, (iii) otra no prevista en ninguna norma procesal, siempre que sea eficaz para garantizar la pretensión principal. |
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Oportunidad |
Dentro del proceso |
Antes y dentro del proceso |
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Requisitos |
La ALPT establece, en su artículo 97, los requisitos para la solicitud cautelar, sin hacer referencia expresa a sus presupuestos.
– Exponer los fundamentos de – Señalar la medida cautelar que se solicita. – Indicar, si fiera el caso, los bienes sobre los que debe recaer la medida y el monto de su afectación. – Ofrecer contracautela – Designar el órgano de auxilio judicial correspondiente. |
La NLPT no hace referencia ni a sus requisitos ni a sus presupuestos. Se aplica supletoriamente lo dispuesto en el CPC. (art. 610). |
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Medidas para futura ejecución forzada |
Solamente se permiten dos tipos de embargo: (i) embargo en forma de inscripción; (ii) embargo en forma de administración. |
En la nueva ley, se puede pedir todo tipo de embargos, incluyendo los señalados en el recuadro de la izquierda. |
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Medidas temporales sobre el fondo |
Se regula la asignación provisionalpara los casos de impugnación de despido y pago de beneficios sociales. |
Se admite la asignación provisional en aquellos procesos en que se pretenda la reposición del trabajador.
NUEVO: Ahora el juez puede dictar una medida de reposición provisional. |
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Medida especial de reposición provisional |
— |
Basta el cumplimiento de los requisitos ordinarios (apariencia o verosimilitud del derecho invocado, peligro en la demora y el ofrecimiento de contracautela)
El juez también podrá dictarla si el demandante cumple los siguientes requisitos: a) Haber sido al momento del despido dirigente sindical, menor de edad, madre gestante o persona con discapacidad. b) Estar gestionando la conformación de una organización sindical. c) El fundamento de la demanda es verosímil.
Esta norma debe interpretarse, desde mi propuesta, en el sentido de que si el trabajador al momento de su despido es dirigente sindical, madre gestante, menor de edad, discapacitado o haya estado gestionando la conformación de un sindicato, podrá obtener una medida cautelar con solo acreditar que el fundamento de su demanda es verosímil. |
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Medidas innovativas |
No |
NUEVO |
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Medidas de no innovar |
No |
NUEVO |
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Medidas genéricas |
No |
NUEVO |
Conforme se puede apreciar del cuadro presentado, las diferencias son varias y trascendentales, pues la NLPT amplía la gama de supuestos y se determina una oportunidad distinta en la que las medidas cautelares pueden ser solicitadas.
Uno de los temas más llamativos es la regulación de las medidas cautelares en los casos de dirigentes sindicales, madres gestantes, menores de edad o persona con discapacidad, supuestos en los que la norma procesal laboral ha eximido al demandante de demostrar la existencia del peligro en la demora. Es decir, si bien en toda medida cautelar deberá analizarse el cumplimiento de tres presupuestos como son i) peligro en la demora; ii) verosimilitud del derecho; iii) adecuación de la medida, no será necesario acreditar el peligro en la demora cuando se refiera a alguno [3] de los casos mencionados. Por lo que, es probable por ejemplo que ante un supuesto de despido de un dirigente sindical que cometió una falta grave laboral, este sea repuesto provisionalmente, amparándose en la citada norma [4].
Este ejemplo nos lleva a analizar con sumo cuidado, no sólo si el procedimiento de despido fue ejecutado conforme a Ley; o si la falta es tan grave como para tomar la decisión de despedir al trabajador al punto de hacer irrazonable mantener la relación laboral; sino sobre todo, si la falta en la que sustenta el despido puede ser debidamente probada ante un juez (de manera eficaz). Pues, la única manera de sustentar una oposición o cuestionar la medida cautelar (con éxito) será restándole verosimilitud al derecho alegado (entendido como–alta- probabilidad de existencia de la vulneración alegada) y ello sólo puede sustentarse en pruebas.
En ese sentido, no sólo resulta clave analizar cada caso concreto con mucha rigurosidad sino también verificar con qué elementos de prueba se cuenta antes de tomar una decisión como la descrita o en su defecto contar con un plan de contingencia, ya que en el marco de la NLPT, las medidas cautelares son atendidas con mayor frecuencia. Hecho que como es evidente impacta en toda empresa.
[1] Nueva Ley Procesal del Trabajo – Ley No. 29497.
[2] VIDAL SALAZAR, Michael. “La Tutela Cautelar en el Nuevo Proceso Laboral Peruano”. En: IV Congreso Nacional de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 2010; y, PRIORI POSADA, Giovanni y otros. Comentarios a la Nueva Ley Procesal del Trabajo. Lima: ARA, pp. 263-274.
[3]Aunque soy de la convicción que es posible extenderse tal situación a cualquier trabajador que haya representado o este representando a un grupo de trabajadores bajo el ente o tipo de agrupación que se pudiera formar.
[4] Sobre todo si tenemos presente que la MC es resuelta sin conocimiento de la parte demandada.
