Por Orlando De Las Casas, Socio encargado del Área Laboral del Estudio Hernández & Cía.
Un reciente anuncio de parte de las autoridades del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo nos daba a conocer que el próximo 2013 se realizaría una importante fiscalización respecto del uso de los contratos temporales de trabajo. Debido al anuncio, consideramos importante realizar una reflexión respecto del uso de los contratos temporales de trabajo (posibilidad de uso, desnaturalización, etc.) que a continuación compartimos.
Debemos de recordar, en primer lugar, que la regla que debemos siempre que considerar es que la regla establecida para la contratación laboral es la de los contratos de trabajo a plazo indeterminado. De hecho, el artículo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada por Decreto Supremo No. 003-97-TR (LPCL) que nos señala que:
“En toda prestación de servicios remunerados y subordinados se presume, salvo en contrario, la existencia de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado”.
La razón puede ser lógica. Si en el común de los casos una empresa tiene ánimo de permanencia en el tiempo, los puestos de trabajo que la conforman también deberían de tener ese mismo ánimo. De allí la indeterminabilidad en el plazo de los contratos de trabajo. Esta regla, además, no resulta para nada nueva, ya que la misma lógica se siguió con normas anteriores.
Si los contratos de trabajo a plazo indeterminado resultan ser la regla, los contratos de trabajo sujetos a modalidad o a plazo fijo resultan ser la excepción. Consideremos, primero, que para los contratos temporales o a plazo, en doctrina se reconocen dos posibilidades: que la temporalidad sea determinada por la duración (plazo de duración cierto o plazo de duración incierto) o por la causa (contrato sin causa que justifique la temporalidad, o contrato causado). La última de las señaladas (la del contrato temporal causado) es la asumida por nuestra legislación; es decir, la Ley es la que determina las causas de la contratación. Y nuestra legislación ha optado por justificar la necesidad o justificación temporal de los contratos modales; o dicho de otra forma, los contratos sujetos a modalidad responden a una causalidad (ya sea determinada por la naturaleza del servicio a prestar o por las necesidades empresariales).
De allí en el pasado se requiriera una previa autorización de la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) para habilitar el inicio de la prestación laboral. La lógica que se seguía era que la AAT verificara la temporalidad de la relación laboral como hecho habilitante para el inicio de la misma.
Esa situación cambió a principios de los años 90´s, cuando se estableció la aprobación automática de los contratos temporales, momento a partir del cual (y hasta el día de hoy) bastaba la presentación de los contratos de trabajo temporales para que se diera la aprobación de los mismos.
Este hecho generó que en muchos casos, se utilizaran contratos temporales de trabajo para relaciones laborales en las que los puestos de trabajo eran en realidad de naturaleza permanente (casos en los que hubiera correspondido celebrar un contrato de trabajo a tiempo indeterminado).
En infinidad de casos, ya sea a través de pronunciamientos de Juzgados o Salas Laborales o en acciones de garantía, se estableciera el mal uso de los contratos temporales de trabajo. Es el caso, por ejemplo, de la sentencia expedida en el Expediente N° 1229-2007-PA/TC, caso en el que el Tribunal Constitucional señala que la celebración de contratos de trabajo sujetos a modalidad debe tener como fundamento el desempeño de una actividad que sea de naturaleza ocasional o accidental, siendo que, de emplearse para actividades de naturaleza permanente, se incurriría en una desnaturalización de tales contratos.
Asimismo, tenemos el pronunciamiento del Tribunal Constitucional en la sentencia emitida en el Expediente N° 00525-2010-PA/TC (referida al uso de los contratos temporales por obra determinada o servicio específico), en la que se señaló lo que:
“(…) si bien de la simple lectura del artículo la simple lectura del artículo 63° de la LPCL, se desprende que para la aplicación de los contratos para obra determinada o servicio específico, modalidad empleada en el caso de autos, se requiere únicamente un objeto previamente establecido y una duración determinada en directa relación con la obra o servicio objeto de la contratación, no puede interpretarse la calificación de tales requisitos fuera del marco constitucional.
Así, se entiende que esta modalidad contractual no puede ser empleada para labores de naturaleza permanente que podrían ser realizadas por un trabajador estable, sino que se trata más bien de una modalidad contractual que le permite al empleador dar cobertura a aquellas labores temporales o estrictamente especializadas que no forman parte de las labores permanentes de la empresa, y que requieran un plazo determinado, sustentado en razones objetivas, que puede ser renovado en la medida que las circunstancias así lo ameriten. Lo contrario, es decir, permitir que esta modalidad de contratación “por obra determinada” o “servicio específico” sea usada para la contratación de trabajadores que van a realizar labores permanentes o del giro principal de la empresa, vulneraría el contenido del derecho al trabajo en su segunda acepción”.
Lo mismo ocurrió en el pronunciamiento del Tribunal Constitucional, en el Expediente N° 00804-2008-PA/TC, caso en el que se señaló que:
“(…) conforme a la uniforme jurisprudencia del Tribunal, como la sentencia recaída en el Exp. N.º 1874-2002-PA/TC, se restablecería el principio de causalidad imperante en nuestro ordenamiento jurídico y se consideraría de naturaleza indeterminada un contrato sujeto a modalidad, conforme el artículo 77.º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, si “el trabajador contratado temporalmente demuestra que el contrato se fundamentó en la existencia de simulación o fraude a las normas laborales. Esta situación se verifica cuando la causa, objeto y/o naturaleza de los servicios que se requieren contratar corresponden a actividades ordinarias y permanentes, y cuando, para eludir el cumplimiento de normas laborales que obligarían a la contratación por tiempo indeterminado, el empleador aparenta o simula las condiciones que exige la ley para la suscripción de contratos de trabajo sujetos a modalidad, cuya principal característica es la temporalidad”.
En esa misma línea (es decir, en los casos en que un contrato de trabajo temporal o sujeto a modalidad está siendo utilizado para labores permanentes) se ha entendido jurisprudencialmente que la no renovación de un contrato sujeto a modalidad equivale a un despido.
Vemos como existe un riesgo grande, ya sea cuando la causa, objeto y/o naturaleza de los servicios que se requieren contratar corresponden a actividades ordinarias y permanentes; o cuando para escapar de la imperatividad de las normas que obligarían la celebración de un contrato de trabajo a tiempo indeterminado se simula una relación temporal de trabajo celebrando un contrato sujeto a modalidad la contratación por tiempo indeterminado, el empleador aparenta o simula las condiciones que exige la ley para la suscripción de contratos de trabajo sujetos a modalidad.
Por eso, el anuncio realizado hace que reflexionemos respecto del uso adecuado y permitido de los contratos temporales de trabajo.
Comentarios:
#1 19:01:37 | 2014-04-13, Publicado por: paty
hola buenas noches, kisiera saber si podria pedir la desnaturalizacion d contrato de trabajo extranjero, que mi empleador m isi firmar despues de dos años de estar sujto al regimen de la actividad privada
#2 18:14:13 | 2013-02-07, Publicado por: Maria Isabel
Se puede ontratar en forma indeterminada en una empresa que realiza exploraciones mineras, teniendo en cuenta que la permanencia de la empresa en el tiempo, está sujeta al hallazgo o no de mineral. En caso que la empresa cierre por no contar con el mineral esperado, se debe pagar indemnizacion por despido arbitrario quienes tengan contrato permanente?? Además quienes tengan contrato a plazo fijo, pueden exigir ser contratados en forma indeterminada??
#3 12:24:13 | 2013-01-14, Publicado por: Orlando de las Casas
Para el caso de los trabajadores extranjeros, la norma establece un plazo máximo de 3 años, pero pueden ser renovables, sin existir límites en la cantidad de renovaciones (renovaciones que igualmente deben de cumplir con la formalidad para los trabajadores extranjeros).
#4 16:37:14 | 2013-01-10, Publicado por: HERNAN SULLON PRADO
si bien la ley de la materia no habla de desnaturalización de contratos extranjeros, quisiera saber si ello es posible y cuáles serían las consecuencias para la compañía; así como también si existe un plazo máximo para este tipo de contratación.
#5 11:02:17 | 2013-01-08, Publicado por: Orlando de las Casas
Cuando hablamos de contratos temporales, y de los eventuales riesgo o contingencias en los que se puede incurrir, debemos de ver, en primer lugar, si los contratos de trabajo temporales han sido utilizados correctamente, es decir, si existe una causa temporal que justifique la contratación. De no ser así, se entenderá que los contratos temporales han sido usados para cubrir puestos de trabajo de naturaleza permanente, y por lo tanto están desnaturalizados, con lo que la no renovación equivale a un despido.
En segundo lugar, los beneficios y derechos que corresponde a un trabajados contratado a plazo indeterminado, y uno contratado temporalmente son en principio los mismos, eso significa que tienen derecho a por lo menos un día de descanso por semana. No hacerlo es una falta sancionable por la Autoridad Administrativa de Trabajo, además de tener que pagarse el día de descanso no tomado con una sobretasa del 100%.
En tercer lugar, resulta particularmente extraño el plazo tan largo de contratación temporal. Cada modalidad temporal tiene su propio plazo, y se puede pasar por más de una modalidad siempre que no se exceda de 5 años. Vemos que los plazos de contratación superan largamente esos plazos con lo que debemos presumir que los contratos se han desnaturalizados.
De no renovar los contratos, o de despedirlos, los trabajadores podrían optar por el pago de la indemnización por despido arbitrario o inclusive por la reposición en el puesto de trabajo.
#6 11:41:34 | 2013-01-07, Publicado por: Francisco Paucar.
Muy interesante y didáctico la interpretación de los CONTRATOS TEMPORALES, pero tengo una duda referente a lo sgte:
Hay 05 personas en la Empresa que laboran bajo esta modalidad, pero trabajan 06 días a la semana, no se les paga el día del descanso y tienen 08 a 09 años bajo el mismo sistema, si en caso se les despide ¿que beneficios obtendrían y dónde queda la la Estabilidad Laboral?
Agradezco de antemano su respuesta.
