Por Renato Mejía Madrid, Abogado Asociado del área laboral de Miranda & Amado Abogados
La contratación laboral se regula por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL). Dicha norma prevé que el contrato de trabajo puede celebrarse a plazo indeterminado (indefinido), a plazo fijo (sujeto a modalidad o temporal), o a tiempo parcial.
La contratación laboral en nuestro ordenamiento se presume a plazo indeterminado, y la contratación a plazo fijo es excepcional. Por ello, la contratación laboral a plazo fijo está sujeta a límites sustantivos, formales y temporales.
Los límites sustantivos son aquellos vinculados a la existencia de una causa objetiva que justifique la contratación temporal y se encuentre prevista por ley, la que debe ser consignada expresamente en el contrato de trabajo.
La LPCL regula nueve modalidades de contratación a plazo fijo o, como las denomina, sujetas a modalidad, cada una de ellas justificada en causas que no necesariamente se vinculan con la transitoriedad de la actividad empresarial o la necesidad de contratación de trabajadores como correspondería a una contratación a plazo fijo (como el contrato por necesidades de mercado o el contrato de suplencia), sino incluso con el riesgo empresarial (como el contrato por inicio o incremento de actividad). En algunos casos, la regulación de la causa es tan flexible que en la práctica abre la posibilidad a las partes, y en particular al empleador, a que determinen la transitoriedad del servicio (como el contrato para obra determinada o servicio específico); y en otros la regulación de la causa incluye supuestos en que la actividad empresarial es permanente, y por tanto la necesidad de contratación de trabajadores también, por el hecho de ser discontinua (como el contrato intermitente y el contrato de temporada).
Se incumplen los límites sustantivos y el contrato a plazo fijo se desnaturaliza tanto si la contratación a plazo fijo no se justifica en una causa objetiva prevista por ley, si hay un desajuste entre la causa invocada en el contrato y la ejecución del servicio, como si la causa se consigna de manera defectuosa, porque no se expresa o se hace de modo ambiguo u oscuro
Al respecto, el Tribunal Constitucional ha precisado que no es suficiente invocar la fórmula legal de la causa (expediente 03955-2008-PA/TC), que la causa debe estar debidamente justificada en el texto del contrato (expediente 06165-2008-PA/TC, 03056-2009-PA/TC), y que debe existir una relación entre la prestación de servicios del trabajador y la causa (expediente 02632-2008-PA/TC).
Los límites formales están vinculados a la forma escrita del contrato. En dicha medida, se incumple el límite formal y, por tanto, el contrato se desnaturaliza, si no se suscribe por escrito. Aunque en estricto no opera como límite, el contrato debe ser además registrado ante la Autoridad de Trabajo.
Los límites temporales están vinculados a la duración máxima de la contratación a plazo fijo establecida por ley. La contratación a plazo fijo está sujeta a límites temporales específicos por cada modalidad, y en aso no sea así a uno general de cinco años. La LPCL permite que, dentro de los plazos máximos, se celebre contratos por períodos menores, así como la contratación en cadena bajo la misma o diversas modalidades hasta el plazo máximo de cinco años.
La regulación de plazos, cuando son excesivos, vuelve inocuos los límites sustantivos (como en el contrato por necesidades de mercado, en que la justificación basada en la transitoriedad de la necesidad de personal de refuerzo para afrontar un incremento coyuntural en la demanda y por tanto en la producción se desvirtúa con el plazo máximo de contratación de cinco años regulado para el mismo); la posibilidad de contratación por plazos menores al máximo permite que las partes, y en particular el empleador, determine un plazo de duración del contrato menor a la duración de la propia causa que la justifica; y la regulación de la contratación en cadena y su plazo también hace inocuos a los límites sustantivos.
El contrato de suplencia y de obra determinada o servicio específico, en estricto, no están sujetos a plazo. En el caso del contrato de suplencia, éste está sujeto a condición resolutoria, que no es otra que la reincorporación del trabajador suplido; y el contrato por obra determinada o servicio específico, está sujeto a término resolutorio determinado por la culminación de la obra o servicio. A pesar de lo señalado, en el caso del contrato por obra determinada o servicio específico, la Corte Suprema ha resuelto que aplica un plazo máximo de ocho años (casación 1009-2004-LIMA y casación 1004-2004-TACNA), sin aparente justificación.
Se incumplen los límites temporales y por tanto el contrato a plazo fijo se desnaturaliza si el trabajador continúa trabajando vencido el plazo del contrato o el plazo máximo permitido por ley; si en el contrato de suplencia el trabajador suplido no se reincorpora y el suplente continúa trabajando; y si en el contrato por obra determinada o servicio específico, la obra o el servicio culminan y el trabajador continúa trabajando.
Los contratos a plazo fijo se desnaturalizan así por incumplimiento de los límites sustantivos, temporales y formales; y de desnaturalizarse, se consideran contratos a plazo indeterminado desde el momento en que se inició la relación laboral.
Si bien la flexibilidad de la regulación de la contratación a plazo fijo explica en parte el uso intensivo de dicha contratación por las empresas y otras organizaciones laborales, e incluso su uso fraudulento; la cada vez mayor fiscalización administrativa y criterios judiciales orientados a la aplicación efectiva de los límites a la contratación temporal debería llevar a las empresas a evaluar su política de contratación temporal de manera que: sólo se contrate a plazo fijo a aquellos trabajadores cuyas actividades se sustenten en necesidades temporales, de acuerdo a las causas legales que permiten la contratación laboral a plazo fijo; una vez identificados los casos en los que se justifica la contratación a plazo fijo, se suscriban contratos en cuyo propio texto se aprecie la existencia de una causa legal de contratación a plazo fijo en la empresa y la relación entre la misma y la prestación de servicios del trabajador contratado, y; se contrate a plazo indeterminado a los trabajadores cuyas actividades no puedan calificar como temporales, de acuerdo a las causas legales que permiten la contratación laboral a plazo fijo.
