Por: Elizabeth Delgado de Marky
Abogada Consejera del Área Laboral de Miranda & Amado Abogados
El artículo 8 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo establece que son fines y funciones de las organizaciones sindicales: a) representar al conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su ámbito, en los conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva, y c) representar o defender a sus miembros en las controversias o reclamaciones de carácter individual, salvo que el trabajador accione directamente en forma voluntaria o por mandato de la ley, caso en el cual la organización podrá actuar en calidad de asesor.
El conflicto individual es aquél que afecta la relación laboral de un trabajador en particular. El conflicto colectivo se distingue del individual porque afecta de manera general a las relaciones laborales de los integrantes presentes y futuros de un grupo o colectividad. Así, por ejemplo, los conflictos sobre la interpretación o aplicación de una norma pueden ser individuales si afectan a un trabajador en particular (por ejemplo, un acto de hostilidad, el reintegro de algún beneficio o un despido), o colectivos si afectan a toda una categoría de trabajadores (por ejemplo, la interpretación que un empleador hace de una ley que regule beneficios laborales, o la interpretación de un convenio colectivo de obreros), criterio asumido por la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de la República (Casación 1315-97).
Por tanto, si el conflicto es colectivo, el sindicato debidamente constituido y registrado ante la Autoridad de Trabajo puede presentar una demanda en representación de los trabajadores de su ámbito, a través de su Junta Directiva o alguno de sus miembros de acuerdo a lo que disponga su estatuto (Expediente 1837-2004-AA/TC).
Si el conflicto es individual, corresponde al trabajador demandar, y no al sindicato, a menos que el trabajador (o los trabajadores) otorguen al sindicato un poder para representarlos, conforme exigen los artículos 10 y 15 de la Ley Procesal de Trabajo vigente, Ley N° 26636; a falta de poder, si el sindicato demanda en representación de un trabajador o varios trabajadores, la demanda debería tenerse por no presentada.
Aunque el supuesto de conflicto colectivo podría extenderse a casos de incumplimiento legal, convencional o contractual que afecte de manera uniforme a una categoría de trabajadores, ello no implica que la sentencia definitiva pueda ejecutarse respecto de cada trabajador; la sentencia deberá establecer pautas sobre el sentido o aplicación de la norma o acuerdo incumplido, de manera que sirva de título para las reclamaciones individuales posteriores en nuevos procesos. Así, dichas sentencias son declarativas y no de condena.
Extender el supuesto de conflicto colectivo a estos casos tendría por objeto evitar sentencias contradictorias respecto de un mismo tema, más no la determinación del derecho individual, correspondiendo en este caso a la etapa de ejecución, la verificación del debido cumplimiento del mandato judicial establecido en la sentencia.
La suma de conflictos individuales (por ejemplo, despidos masivos) no hace un conflicto colectivo, independientemente del número de trabajadores afectados, y por tanto no faculta al sindicato a demandar en representación de los trabajadores de su ámbito, salvo que éstos, de manera individual, le otorguen un poder expreso de representación.
Para que un conflicto sea colectivo y el sindicato pueda representar a los trabajadores, sus reclamos deben provenir de un mismo título, o estar referidas a la forma como debe ser interpretada o aplicada determinada norma o convenio, de manera que pueda expedirse un pronunciamiento común o uniforme.
La nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley 29497, que entrará en vigencia en julio de 2010, ha previsto que los sindicatos tendrán la capacidad para comparecer en defensa no sólo de sus dirigentes sino también de sus afiliados, sin que sea necesario presentar un poder especial de representación, como se exige en la ley actual.
